- •Министерство образования и науки Украины
- •1.2.1 Общая формула управления персоналом
- •1.2.2. Практическая значимость управления персоналом
- •1. 3. Управление персоналом как учебная дисциплина. Понятия профессиональной, социальной и методической компетентности
- •Тема 2: основные подходы к управлению персоналом
- •2.1. Экономический подход
- •2.2. Органический подход
- •Доминирующим потребностям личности
- •2.3. Гуманистический подход
- •Организационной культуры
- •2.4. Организационные культуры как объект управленческой деятельности
- •Сравнительная оценка этих подходов
- •Тема 3. Концепция «человеческого капитала»
- •3.1. Теория человеческого капитала
- •3.2. Концепция «Анализ человеческих ресурсов»
- •Работа с персоналом
- •Определение издержек
- •Восстановительные издержки
- •3.3. Измерение индивидуальной стоимости работника
- •3.4. Стохастическая позиционная модель
- •Тема 4. Кадровая политика
- •4.1. Типы кадровой политики
- •Политики
- •4.2. Этапы построения кадровой политики
- •4.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
- •4.4. Условия разработки кадровой политики
- •Тема 5: Управление персоналом развивающейся организации
- •5.1 Стадия формирования организации
- •1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом.
- •Система хранения и использования кадровой информации
- •5.2. Стадия интенсивного роста организации
- •Трансляция корпоративной культуры в новые подразделения
- •5.3. Стадия стабилизации
- •Преодоление сопротивления изменениям
- •5.4. Стадия спада (ситуация кризиса)
- •Тема 6. Персонал организации
- •6.1. Численность персонала
- •6.2. Оценка потребности в персонале
- •6.2.1. Характер оценок потребности в персонале
- •6.2.2. Расчет потребности в персонале
- •6.3. Движение персонала и его анализ
- •6.4. Категории персонала
- •6.5. Структура персонала
- •Тема 7. Мотивация
- •7.1. Как создается мотивация к работе
- •1. Потребность в признании
- •2. Потребность в уважении
- •3. Стремление к ответственности
- •Потребности в вознаграждении
- •7.2. Практическая мотивация
- •7.2.1. Палка и морковка
- •7.2.2. Стимулы
- •7.3.Создание стимулирующих факторов в работе
- •7.3.1. Страх как мотиватор
- •7.3.2. Нестимулирующие средства
- •7.4.Как избежать демотивации
- •Тема 8. Формирование управленческих команд
- •8.1. Типология и факторы формирования команд
- •8.2. Этапы командообразования
- •8.3. Эффективность управленческих команд
- •8.4. Методы формирования команд
- •8.5. Теоретические подходы к формированию команд
- •Тема 9. Закономерности становления и функционирования коллектива
- •9.1. Коллектив и его основные признаки
- •9.2. Виды коллективов
- •9.3. Психологические характеристики коллектива
- •9.4. Пути формирования коллектива
- •9.5. Роли и отношения в трудовом коллективе
- •9.6. Конформизм и его роль в управлении
- •10. Компенсация трудовых затрат
- •10.1. Психология компенсации
- •Суммы в условных единицах
- •10.2 Оценка рабочего места
- •10.3 Методы оплаты труда
- •10.4 Компенсация персональных усилий
- •О психологии названной проблемы
- •10.5. Спецвыплаты
10.4 Компенсация персональных усилий
Если в предыдущем разделе говорилось об оплате работника за его труд на рабочем месте, то здесь речь идет о вознаграждении его за личный вклад в достижение целей организации. И поскольку люди вносят различные вклады, то вознаграждение должно быть тоже различным. Этот факт накладывает на менеджера обязанность подходить к данной проблеме с осторожностью. Ошибки при оценке личных заслуг работников таят в себе большие неприятности. Обращение к прикладной психологии здесь во многих случаях помогает делу.
О психологии названной проблемы
В данном случае мы обращаем внимание читателя лишь на три психологические теории: равновесия, подкрепления и ожидания.
Теория равновесия.Как уже отмечалось в предыдущем разделе, работники имеют тенденцию сравнивать свою зарплату с зарплатой других лиц. И если им покажется, что их усилия оцениваются ниже, чем они этого заслуживают, в подсознании этих работников возникает состояние дисбаланса, порождающее ощущение беспокойства. Поправить положение дел здесь можно в основном уравниванием отношений "оплата/усилия" соперничающих лиц. Если этого не сделать, то беспокойство может перерасти в массовое волнение.
Теория подкрепления.Согласно закону эффекта (S -R) действие, подкрепленное вознаграждением, имеет тенденцию усиливаться при повторении. Применительно к ситуации материального стимулирования это означает, что трудовая деятельность, подкрепленная выплатой достойного вознаграждения, в будущем проявится с возрастающей силой. И наоборот, рвение, оставленное без вознаграждения, в будущем может не повториться. При недостаточном подкреплении оно будет затухать.
Теория ожидания.Хотя данная теория также признает связи между подкреплением и поведением, свое главное внимание она фокусирует на ожидаемом, а не на ощущаемом вознаграждении. Во главу угла здесь ставится эффект предвкушения. Для работников умственного труда -это ожидание реализации своих идей, для работника ручного труда -ожидание справедливой оценки приложенных на работе усилий. Так или иначе, каждый человек подвержен феномену ожидания. А это значит, что менеджер не должен игнорировать данное явление.
Названные выше теоретические концепции касаются сокровенных психологических механизмов реагирования на сложнейшие социальные стимулы. В одном случае -это реакция в виде повторения поощренного действия или избежания его при отсутствии такового (теория подкрепления), во втором -в виде удовлетворения или разочарования от исхода событий (теория ожидания), в третьем -в виде переживания справедливости или беспредела при оценке трудового рвения людей (теория равновесия). Будучи проникнутым основными идеями этих теорий, менеджер будет увереннее прокладывать свой курс между диаметрально противоположными установками руководства ("Как снизить стоимость рабочей силы?") и намерениями персонала ("Как можно получить больше денег?").
Данная проблема решается и на уровне непосредственного производства. Однако, там, как указывалось выше, делу помогают методики оценки рабочих мест. Здесь же действуют психологически насыщенные программы поощрения персональных усилий. Среди таких программ (которые в разных странах имеют свою специфику), следует назвать премиальные, выплаты за мастерство, различного рода бонусы и долевые выплаты от прибылей предприятия.