1.2.1 Общая формула управления персоналом

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации науки управления персоналом имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабо­чих ситуаций и конкретными условиями деятельности организа­ций. Причины относительности и неполной подтверждаемости на практике теорий и отдельных положений этой науки становятся достаточно наглядными при анализе формулы, отражающей сущ­ность ее предмета - деятельности по управлению персоналом. Назовем ее общей формулой управления персоналом. Она имеет следующий вид:

Дэ + Сэ = f (Вд, С),

где Дэ — деловая эффективность; Сэ — социальная эффектив­ность; f — функция; Вд — вариант действий по управлению персоналом, т.е. выбранные модели, способы, методы управ­ленческого воздействия на персонал, используемые субъекта­ми управления; С — конкретная ситуация, включающая целый ряд параметров, и, прежде всего конкретное состояние субъектов управления и персонала, влияние непрерывно изменяющейся внешней среды: экономической конъюнктуры, законодательства, ситуации на рынке труда, действий конкурентов, общего поло­жения в регионе и стране и т.д.

Применительно к коммерческим организациям общая формула управления персоналом имеет вид:

Ээ + Сэ = f (Вд, С),

где Ээ, ее новый показатель, означает экономическую эффектив­ность. Он занимает место деловой эффективности - Дэ.

В дальнейшем, вследствие большей разработанности проблематики управления персоналом применительно к рыночным пред­приятиям, мы чаще будем использовать категории, характеризую­щие именно эту часть организаций, в том числе понятие экономи­ческой эффективности.

Общая формула управления персоналом означает, что характери­зующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффек­тивность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Выведенные на основе анализа определенного эмпирического материала конкретные показатели этой формулы достаточно труд­но применять на практике, поскольку реальные ситуации много­мерны и обычно в большей или меньшей степени отличаются от типичных ситуаций, отраженных в теории. К тому же весьма слож­но установить значение каждой составляющей этой формулы, так как правая часть формулы - f (Вд, С) — очень изменчива и с трудом поддается определению.

Варианты управленческих действий (Вд) и конкретная ситуа­ция в организации (С) обычно в той или иной степени отличаются от идеальной теоретической модели, что либо искажает показате­ли функциональной зависимости (f) между деловой и социальной эффективностью (Дэ + Сэ), с одной стороны, и вариантом дей­ствий и ситуацией (Вд, С) — с другой, либо ставит под сомнение применимость теоретической модели к реальной ситуации в це­лом. Особенно большим расхождениям с отраженными в теории идеальными моделями отличается ситуация, поскольку, как уже отмечалось, она очень многомерна и изменчива. Например, труд­но найти предприятия, точно соответствующие идеальной модели по уровню организационной культуры менеджеров и сотрудни­ков, их квалификации, состоянию внешней среды и т.д.

Далеко не просто установить и точные характеристики левой части формулы управления персоналом применительно не только к некоммерческим, но и к коммерческим организациям. Так, если характеризующие экономическую эффективность прибыль или экономическая рентабельность определяются довольно точно, то такие компоненты экономической эффективности, как стабильность предприятия и потенциал его адаптации к изменяющейся среде в обозримом будущем, четко установить предельно сложно. Наверное, не меньшую трудность представляет собой и точное определение социальной эффективности, реализации индивиду­альных ожиданий и интересов.

Кроме того, сумма экономической (или деловой в целом) и социальной эффективности - Ээ (или Дэ) + Сэ - не является механической суммой, ибо эти показатели часто плохо совмести­мы, а нередко прямо противоречат друг другу. Вот почему в реаль­ных управленческих ситуациях при верификации, т.е. практичес­кой проверке теорий и рекомендаций управления персоналом, воз­можны существенные расхождения между отраженным в формуле идеальным вариантом и конкретной трактовкой правой части фор­мулы - суммы экономической (деловой) и социальной эффек­тивности.

Сложность точного диагноза реальных параметров, отражаю­щих деятельность по управлению персоналом, а также значитель­ные или вовсе большие расхождения положения дел на конкрет­ном предприятии с теоретическими моделями снижают возмож­ности прямого использования выводов и рекомендаций управления персоналом как науки. Однако это отнюдь не отрицает важность этой науки для практической деятельности в области управления кадрами.