- •Министерство образования и науки Украины
- •1.2.1 Общая формула управления персоналом
- •1.2.2. Практическая значимость управления персоналом
- •1. 3. Управление персоналом как учебная дисциплина. Понятия профессиональной, социальной и методической компетентности
- •Тема 2: основные подходы к управлению персоналом
- •2.1. Экономический подход
- •2.2. Органический подход
- •Доминирующим потребностям личности
- •2.3. Гуманистический подход
- •Организационной культуры
- •2.4. Организационные культуры как объект управленческой деятельности
- •Сравнительная оценка этих подходов
- •Тема 3. Концепция «человеческого капитала»
- •3.1. Теория человеческого капитала
- •3.2. Концепция «Анализ человеческих ресурсов»
- •Работа с персоналом
- •Определение издержек
- •Восстановительные издержки
- •3.3. Измерение индивидуальной стоимости работника
- •3.4. Стохастическая позиционная модель
- •Тема 4. Кадровая политика
- •4.1. Типы кадровой политики
- •Политики
- •4.2. Этапы построения кадровой политики
- •4.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
- •4.4. Условия разработки кадровой политики
- •Тема 5: Управление персоналом развивающейся организации
- •5.1 Стадия формирования организации
- •1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом.
- •Система хранения и использования кадровой информации
- •5.2. Стадия интенсивного роста организации
- •Трансляция корпоративной культуры в новые подразделения
- •5.3. Стадия стабилизации
- •Преодоление сопротивления изменениям
- •5.4. Стадия спада (ситуация кризиса)
- •Тема 6. Персонал организации
- •6.1. Численность персонала
- •6.2. Оценка потребности в персонале
- •6.2.1. Характер оценок потребности в персонале
- •6.2.2. Расчет потребности в персонале
- •6.3. Движение персонала и его анализ
- •6.4. Категории персонала
- •6.5. Структура персонала
- •Тема 7. Мотивация
- •7.1. Как создается мотивация к работе
- •1. Потребность в признании
- •2. Потребность в уважении
- •3. Стремление к ответственности
- •Потребности в вознаграждении
- •7.2. Практическая мотивация
- •7.2.1. Палка и морковка
- •7.2.2. Стимулы
- •7.3.Создание стимулирующих факторов в работе
- •7.3.1. Страх как мотиватор
- •7.3.2. Нестимулирующие средства
- •7.4.Как избежать демотивации
- •Тема 8. Формирование управленческих команд
- •8.1. Типология и факторы формирования команд
- •8.2. Этапы командообразования
- •8.3. Эффективность управленческих команд
- •8.4. Методы формирования команд
- •8.5. Теоретические подходы к формированию команд
- •Тема 9. Закономерности становления и функционирования коллектива
- •9.1. Коллектив и его основные признаки
- •9.2. Виды коллективов
- •9.3. Психологические характеристики коллектива
- •9.4. Пути формирования коллектива
- •9.5. Роли и отношения в трудовом коллективе
- •9.6. Конформизм и его роль в управлении
- •10. Компенсация трудовых затрат
- •10.1. Психология компенсации
- •Суммы в условных единицах
- •10.2 Оценка рабочего места
- •10.3 Методы оплаты труда
- •10.4 Компенсация персональных усилий
- •О психологии названной проблемы
- •10.5. Спецвыплаты
Тема 9. Закономерности становления и функционирования коллектива
Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, то есть совокупности лиц, объединённых по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались, и связанных между собой системой отношений. Это не означает, что люди в группе постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу – главное здесь – включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции, то есть подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.
Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива.
Отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определённо относится друг к другу), затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. всё это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой своей стороной, положительной или отрицательной, он выступит во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включён в данный момент времени.
Согласно интеракционистской теории личность, будучи внутренне относительно устойчивой в своих базовых свойствах, внешне может проявлять себя по-разному в зависимости от складывающихся обстоятельств. Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создаёт для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отличается от коллектива, и чем ближе она находится к корпорации, тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений.
9.1. Коллектив и его основные признаки
Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Она может формироваться в результате взаимного влияния индивидуальных целей каждого, или задаваться извне, но всегда будет единой для всех, а не просто одинаковой, схожей. В последнем случае группа являлась бы уже не коллективом, а объединением, члены которого могут поддерживать между собой отношения типа контрактных или договорных в определенных границах правил поведения.
Другим признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику участников.
У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей истории в наиболее выгодном свете, поддерживанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.
Элементами коллектива являются его участники, обладающие определенными личными чертами и особенностями, их цели, механизмы осуществления внутренних и внешних контактов и поддерживания сплоченности.
Каждый коллектив имеет определенную структуру. Она может быть функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к или иным группировкам); социально-демографической (например, по полу, возрасту, образованию, квалификации и прочее); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью (ядро, пассивная часть); мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).
Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. В его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений.
В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться индивидуальностями, достойными уважения, какие они есть.
Коллектив изменяет человека, ибо ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. В коллективе человек имеет возможность по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства своих членов, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству.
В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает как позитивным, так и негативным. Так, сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе на нее влиять, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя.
Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а последний берет взамен на себя заботу о ее благополучии.
Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посередине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.