Суммы в условных единицах

А-затраты на производство _______________________60

В-оплата труда _________________________________30

С-общие затраты (А+В) _________________________ 90

D-реализация продукции_________________________100

Е-добавленная стоимость (D-А)___________________40

F-прибыль (D-C) _______________________________10

Малые цифры взяты для упрощения демонстрации. Если их умножить на тысячу или даже на миллион, суть дела не изменится.

Данный расклад показан не случайно. Он соответствует исторически оформившейся системе калькуляции взаимодействия товарно-денежных факторов в рыночной экономике. При таком раскладе в глубинах психики работников возникают тенденции формировать сбалансированные отношения "Кр/Ур=Кд/Уд". Главное, на что здесь следует обратить внимание, -это на соотношение оплаты труда с добавленной стоимостью:

оплата должна составлять 75%от добавленной стоимости. Если данное условие нарушается, работники начинают переживать потерю равновесия, и у них возникает ощущение несправедливости. Привести систему в равновесие, если она разбалансируется, можно путем выплаты бонусов в размере 75%от добавленной стоимости или 30%от реализации (продукции) товаров.

Пример (2):

Условные единицы

(1)Затраты на производство_________________________ 66

(2)Оплата труда___________________________________33

(3)Общие затраты _________________________________99

(4)Продажа ______________________________________110

(5)Добавленная стоимость__________________________44

(6)Прибыль_____________________________________11

Постоянное поддержание соотношения оплаты труда и начисляемых бонусов в пределах 75%от добавленной стоимости или 30%от реализации продукции (Пример 2)обеспечиваетравновесие в системах трудовой деятельности персонала. Данная закономерность распространяется на всю совокупность рабочих групп (предприятий и учреждений) крупных населенных пунктов, регионов, а также целого государства. Можно вполне определенно констатировать тот факт, что произвольное назначение работникам заработной платы дезорганизует экономику государства. Сами работники, будучи наделенными чувствительным психическим механизмом, улавливают все нюансы бессистемности и реагируют на них своими средствами. Те, кто посчитает себя обделенным, начинают плохо работать, отлынивают от сложных заданий, прогуливают, перебегают с места на место в поисках хорошего места, объединяются в группы протеста.

Сказанное выше относится, главным образом, к внешнему (рыночному) уровню поведения. На внутреннем (организационном) уровне дела обстоят еще сложнее. Здесь, чтобы соблюсти баланс отношений (Кр/Ур=Кд/Уд), нужно использовать четкую структуру оценки рабочих мест.

10.2 Оценка рабочего места

Оценка рабочего места -это процесс. Он должен осуществляться безостановочно и как можно объективнее. Суть его состоит в установлении дифференцированной оплаты за проделанную работу. Главными задачами процедуры оценки являются: а) установление заработной платы, способствующей повышению производительности труда и б) соблюдение справедливости при назначении заработной платы. Жизнь показывает, что

совместить эти две задачи не так-то просто.

При оценке работы, а в сущности, рабочего места, применяются различные методы. Наиболее распространенные из них четыре:

ранжирование, классификация, факторный анализ и индексация.

Ранжирование.Это самый доступный метод оценки. Он осуществляется группой экспертов, которые привлекаются для процедуры оценивания. Задача экспертов состоит в ранжировании всех рабочих мест организации по степени вклада в достижение ее целей. Назначение заработной платы в соответствии с полученной градацией рабочих мест осуществляется главой предприятия (организации).

Классификация.Сначала определяется иерархия рабочих мест, как это делается при ранжировании. Затем каждому рабочему месту определяются сферы ответственности, и уточняется перечень знаний и навыков, которыми должен обладать его исполнитель. По всем этим спецификациям определяются кластеры для оплаты труда.

Факторный анализ.Этот метод применяется для оценки рабочего места с точки зрения требований, которые к нему предъявляются. Предметом оценки выступают содержательные факторы выполняемой работы. Для ручного труда это будут пять факторов: уровень потребных навыков, диапазон работы, физические и физиологические требования, сфера ответственности, условия труда. В первую очередь оцениваются “ключевые” виды работ. Для этого обычно применяются приемы ранжирования. Затем таким же путем оцениваются и работы менее значимого уровня.

Индексация.Основу данного метода составляют спецификации а) задач, обязанностей и сфер ответственности (ЗОСо) и б) знаний, навыков и способностей (ЗНСДр), используемых для конструирования рабочих мест.* Такие спецификации дают возможность более детально исследовать выбранные для анализа факторы. Так, вычлененные выше пять факторов ручного труда и заполненные данными -"ЗОСо" и "ЗНСДр" принимают такой вид:

(а) Потребные навыки:

-Образование

-Практическая подготовка (обучение)

-Опыт

-Умение общаться

(б) Диапазон работы:

-Сложность выполняемой работы

-Использование материалов

-Применение оборудования

-Техника и измерения

-Пределы точности

-Планирование работы

-Руководство другими работниками

-Контроль за работой

-Принятие решений

(в) Физические и физиологические требования:

-Разнообразие рабочих операций

-Позы во время работы

-физическое напряжение

-Акустическая нагрузка

-Умственные усилия

(г) Ответственность за:

-Обеспечение безопасности других людей

-Предприятие

-Оборудование

-Работу людей

-Порчу оборудования

-Порчу материалов

-Контроль за расходом материалов

(д) Условия труда:

-Степень сложности труда

-Степень опасности.