- •Министерство образования и науки Украины
- •1.2.1 Общая формула управления персоналом
- •1.2.2. Практическая значимость управления персоналом
- •1. 3. Управление персоналом как учебная дисциплина. Понятия профессиональной, социальной и методической компетентности
- •Тема 2: основные подходы к управлению персоналом
- •2.1. Экономический подход
- •2.2. Органический подход
- •Доминирующим потребностям личности
- •2.3. Гуманистический подход
- •Организационной культуры
- •2.4. Организационные культуры как объект управленческой деятельности
- •Сравнительная оценка этих подходов
- •Тема 3. Концепция «человеческого капитала»
- •3.1. Теория человеческого капитала
- •3.2. Концепция «Анализ человеческих ресурсов»
- •Работа с персоналом
- •Определение издержек
- •Восстановительные издержки
- •3.3. Измерение индивидуальной стоимости работника
- •3.4. Стохастическая позиционная модель
- •Тема 4. Кадровая политика
- •4.1. Типы кадровой политики
- •Политики
- •4.2. Этапы построения кадровой политики
- •4.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
- •4.4. Условия разработки кадровой политики
- •Тема 5: Управление персоналом развивающейся организации
- •5.1 Стадия формирования организации
- •1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом.
- •Система хранения и использования кадровой информации
- •5.2. Стадия интенсивного роста организации
- •Трансляция корпоративной культуры в новые подразделения
- •5.3. Стадия стабилизации
- •Преодоление сопротивления изменениям
- •5.4. Стадия спада (ситуация кризиса)
- •Тема 6. Персонал организации
- •6.1. Численность персонала
- •6.2. Оценка потребности в персонале
- •6.2.1. Характер оценок потребности в персонале
- •6.2.2. Расчет потребности в персонале
- •6.3. Движение персонала и его анализ
- •6.4. Категории персонала
- •6.5. Структура персонала
- •Тема 7. Мотивация
- •7.1. Как создается мотивация к работе
- •1. Потребность в признании
- •2. Потребность в уважении
- •3. Стремление к ответственности
- •Потребности в вознаграждении
- •7.2. Практическая мотивация
- •7.2.1. Палка и морковка
- •7.2.2. Стимулы
- •7.3.Создание стимулирующих факторов в работе
- •7.3.1. Страх как мотиватор
- •7.3.2. Нестимулирующие средства
- •7.4.Как избежать демотивации
- •Тема 8. Формирование управленческих команд
- •8.1. Типология и факторы формирования команд
- •8.2. Этапы командообразования
- •8.3. Эффективность управленческих команд
- •8.4. Методы формирования команд
- •8.5. Теоретические подходы к формированию команд
- •Тема 9. Закономерности становления и функционирования коллектива
- •9.1. Коллектив и его основные признаки
- •9.2. Виды коллективов
- •9.3. Психологические характеристики коллектива
- •9.4. Пути формирования коллектива
- •9.5. Роли и отношения в трудовом коллективе
- •9.6. Конформизм и его роль в управлении
- •10. Компенсация трудовых затрат
- •10.1. Психология компенсации
- •Суммы в условных единицах
- •10.2 Оценка рабочего места
- •10.3 Методы оплаты труда
- •10.4 Компенсация персональных усилий
- •О психологии названной проблемы
- •10.5. Спецвыплаты
10.3 Методы оплаты труда
В условиях рыночной экономики перед менеджером постоянно возникают два беспокоящих его вопроса -"Сколько платить? Как платить?" Несмотря на многочисленные и изощренные выдумки энтузиастов в этой области, решить данную проблему пока не удается. У менеджера остается только один путь: выбрать что-либо стоящее из небогатого арсенала методов оплаты труда. Назовем пять из них имеющих распространение повсюду.
Сдельная оплата.При сдельщине работник получает вознаграждение только за произведенную продукцию. При отсутствии работы выплаты не производятся. Данный метод часто практикуется лишь на ряде изолированных производств и в кустарных мастерских.
Повременная оплата.Оплачивается время, проведенное на работе. Это самый распространенный метод оплаты, хотя теперь он совмещается с некоторыми формами стимулирующих выплат.
Оплата по результатам.Это наиболее сложный метод оплаты труда. Он впитал в себя элементы сдельщины и повременной оплаты: базовую оплату работники получают за проведенное на работе время, а доплату (бонусы) за перевыполнение установленных норм. Имеется также и много других вариантов.
Фиксированный график.Оплачивается рабочее время плюс, фиксированная доплата за обусловленную норму выработки, ^ну^! в данном случае выдаются не за перевыполнение заданий, а за соблюдение графика работы.
Премиальный план.Этот метод был впервые введен на предприятиях концерна "Филипс". Суть его состоит в том, что работник берет на себя обязательство по контракту выполнять установленную норму выработки. Администрация обязуется выплачивать ему обусловленную сумму даже в тех случаях, когда нормы не будут выполняться. Задача администрации состоит в том, чтобы помочь работнику проникнуться вниманием к целям предприятия.
В отличие от методов оплаты труда, представляющих собою совокупность приемов работы, выделяют иформыоплаты: оплата за отработанныйдень, неделю, две недели, месяц.
Чтобы выбрать приемлемую систему оплаты персонала менеджер должен продумать ситуацию, ответив на серию зондирующих вопросов:
|
- Каковы цели организации! |
- Интенсификация производства? - Установка нового оборудования? - Закупка материалов? - Внедрение новой технологии? |
|
- Каков потенциал работников? |
- Каков состав классных специалистов? - Много ли кандидатов на замену? - Достаточно ли опытных работников? |
|
- Каков психологический климат в организации? |
- Каков стиль руководства? - Гордятся ли работники своим предприятием? - Понимают ли работники пели бизнеса? |
|
- Каковы условия труда? |
- Окружающая Среда? - Социальная Среда? - Есть ли трения между людьми? |
|
- Каков существующий уровень оплаты труда ? |
- По сравнению с местным или общенациональным уровнем? |
|
- Каков уровень линейных руководителей? |
- Что это за люди? - Каков их стиль работы? - Каковы их мотивы поведения? - Как они относятся к делам компании? |
|
- Каковы наклонности персонала? |
- - Гонятся ли работники только за деньгами? - Каков характер неформальных групп? - Испытывают ли люди удовлетворение от работы? - Каков уровень их зрелости? - Каковы их мотивы? |
|
- Имеет ли место нежелательное поведение? |
- Почему? В чем оно заключается? |
|
- Как осуществляется стимулирование персонала? |
- Каковы методы? - Как много надбавки привыкли получать работники? - Устойчива ли система оплаты? - Соответствует ли система оплаты положениям теории равновесия? |
Внимательное продумывание приведенных выше вопросов и ответы на них применительно к каждой рабочей группе дает менеджеру богатую пищу для размышления. Менеджер оказывается как бы перед лицом ситуации в ее историческом развитии: он видит, как ситуация возникла, как она развивалась, какой она стала теперь. -Почему ситуация получила такой облик? Интенсивная личная мозговая атака непременно должна привести менеджера к принятию правильного решения.
Таблица 10.1.
|
Система оплаты труда | ||
|
Англия |
Дания |
Франция |
|
Работникам ручного |
Ручной труд |
Ручной труд |
|
труда выплаты |
оплачивается раз в две |
оплачивается ежемесячно |
|
производятся |
недели. Метод оплаты - |
по методу |
|
еженедельно частично по |
комбинированный: |
стимулирования |
|
методу сдельной и |
частично - сдельщина, |
(разновидность оплаты |
|
частично почасовой |
частично - почасовая |
по результатам). |
|
оплаты. |
оплата. |
|
|
|
|
Другие виды работ |
|
"Белые воротнички" |
Другие разновидности |
оплачиваются на основе |
|
оплачиваются |
работ оплачиваются |
фиксированной системы |
|
понедельно, работники |
помесячно на основе |
выплат ежемесячно. |
|
умственного труда - |
метода градуированной |
|
|
помесячно. В обоих |
системы ставок. |
|
|
случаях размер выплат |
|
|
|
обусловливается |
|
|
|
трудовыми соглашениями. |
|
|
|
Германия |
Голландия |
Швеция |
|
Работникам ручного |
Всем работникам |
Работники ручного труда |
|
труда выплаты |
выплаты производятся |
оплачиваются один раз в |
|
производятся помесячно |
помесячно на основе |
две недели на основе |
|
частично по методу |
метода градуированной |
оценочной системы |
|
сдельной и частично |
системы ставок. |
рабочих мест. |
|
почасовой оплаты. |
|
|
|
|
|
Другие виды работ |
|
Другие разновидности |
|
оплачиваются помесячно |
|
работ оплачиваются на |
|
на основе |
|
основе метода |
|
градуированной системы |
|
градуированной системы |
|
ставок. |
|
ставок помесячно. |
|
|
|
РАБОЧИЕ ЧАСЫ | ||
|
В концерне "Электролюкс" практикуется 40 часовая рабочая неделя (без учета | ||
|
неоплаченных перерывов на ланч). Исключения составляют Англия (где "белые | ||
|
воротнички" работают 37,5-40 часов в зависимости от местных обычаев) и | ||
|
Швеция (где рабочая неделя составляет 39 часов). | ||