- •Министерство образования и науки Украины
- •1.2.1 Общая формула управления персоналом
- •1.2.2. Практическая значимость управления персоналом
- •1. 3. Управление персоналом как учебная дисциплина. Понятия профессиональной, социальной и методической компетентности
- •Тема 2: основные подходы к управлению персоналом
- •2.1. Экономический подход
- •2.2. Органический подход
- •Доминирующим потребностям личности
- •2.3. Гуманистический подход
- •Организационной культуры
- •2.4. Организационные культуры как объект управленческой деятельности
- •Сравнительная оценка этих подходов
- •Тема 3. Концепция «человеческого капитала»
- •3.1. Теория человеческого капитала
- •3.2. Концепция «Анализ человеческих ресурсов»
- •Работа с персоналом
- •Определение издержек
- •Восстановительные издержки
- •3.3. Измерение индивидуальной стоимости работника
- •3.4. Стохастическая позиционная модель
- •Тема 4. Кадровая политика
- •4.1. Типы кадровой политики
- •Политики
- •4.2. Этапы построения кадровой политики
- •4.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия
- •4.4. Условия разработки кадровой политики
- •Тема 5: Управление персоналом развивающейся организации
- •5.1 Стадия формирования организации
- •1. Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом.
- •Система хранения и использования кадровой информации
- •5.2. Стадия интенсивного роста организации
- •Трансляция корпоративной культуры в новые подразделения
- •5.3. Стадия стабилизации
- •Преодоление сопротивления изменениям
- •5.4. Стадия спада (ситуация кризиса)
- •Тема 6. Персонал организации
- •6.1. Численность персонала
- •6.2. Оценка потребности в персонале
- •6.2.1. Характер оценок потребности в персонале
- •6.2.2. Расчет потребности в персонале
- •6.3. Движение персонала и его анализ
- •6.4. Категории персонала
- •6.5. Структура персонала
- •Тема 7. Мотивация
- •7.1. Как создается мотивация к работе
- •1. Потребность в признании
- •2. Потребность в уважении
- •3. Стремление к ответственности
- •Потребности в вознаграждении
- •7.2. Практическая мотивация
- •7.2.1. Палка и морковка
- •7.2.2. Стимулы
- •7.3.Создание стимулирующих факторов в работе
- •7.3.1. Страх как мотиватор
- •7.3.2. Нестимулирующие средства
- •7.4.Как избежать демотивации
- •Тема 8. Формирование управленческих команд
- •8.1. Типология и факторы формирования команд
- •8.2. Этапы командообразования
- •8.3. Эффективность управленческих команд
- •8.4. Методы формирования команд
- •8.5. Теоретические подходы к формированию команд
- •Тема 9. Закономерности становления и функционирования коллектива
- •9.1. Коллектив и его основные признаки
- •9.2. Виды коллективов
- •9.3. Психологические характеристики коллектива
- •9.4. Пути формирования коллектива
- •9.5. Роли и отношения в трудовом коллективе
- •9.6. Конформизм и его роль в управлении
- •10. Компенсация трудовых затрат
- •10.1. Психология компенсации
- •Суммы в условных единицах
- •10.2 Оценка рабочего места
- •10.3 Методы оплаты труда
- •10.4 Компенсация персональных усилий
- •О психологии названной проблемы
- •10.5. Спецвыплаты
2. Потребность в уважении
Это наше право по рождению быть принятым и окруженным уважением. Как руководитель, вы можете удовлетворить эту потребность, просто выслушивая своих сотрудников и проявляя интерес к ним, как личностям. Слишком многие руководители все еще работают так, как показано в первой части цитаты из Гарриет Бичер-Стоу. «Обходитесь с ними как с собаками, и у вас будет собачья работа и собачьи повадки. Обходитесь с ними как с людьми, и работа у вас будет человеческая» - (РарриетБичер-Стоу).
3. Стремление к ответственности
Большинство людей стремится к ответственности, имея задание, каким бы скромным оно ни было, за которое они полностью ответственны и подотчетны. Это всего лучше достигается делегированием.
Потребности в вознаграждении
Не обязательно в виде денег, премий или свободного времени. Их часто можно удовлетворить простым, но искренним словом похвалы. Уважение, ответственность и вознаграждение — только средства получения признания.
Единственные наши потребности, которые не связанные признанием, это те, что американский психолог Абрахам Мэслоу назвал физиологическими,— еда, питье и сон. Простейший способ выявления потребностей каждого сотрудника из вашей команды — это регулярное двустороннее общение.
7.2. Практическая мотивация
Отметив, что вы должны знать потребности каждого вашего сотрудника, справедливо сказать, что все они будут нуждаться в признании.
Однако способ, с помощью которого можно удовлетворить эту потребность, в каждом случае может быть различным.
Вот перечень того, чем практически достигается удовлетворение потребности в признании:
Открытое двустороннее общение.
Правильное делегирование, т.е. передача или поручение части какой-либо работы подчиненным (неудачное делегирование может привести лишь к утрате заинтересованности).
Участие в принятии решений.
Предоставление поддержки и помощи.
Знание личных нужд.
Поддержка идей и предложений.
Ослабление напряжения.
Обмен информацией.
Развитие профессионализма у сотрудников.
Предоставление людям возможности применить свои способности.
Подход к людям как к зрелым, достойным уважения, разумным и
значительным личностям.
12. Искренняя похвала за хорошо выполненную работу.
Нахождение повода для высказывания похвалы. Никогда не ждите, пока задание будет
полностью выполнено, чтобы высказать похвалу. Подобным образом, даже если результат не вполне безупречен, похвалите то, что сделано правильно. Это подбодрит человека, чтобы в будущем он делал даже лучше.
7.2.1. Палка и морковка
«Не все могут грызть морковку, но каждый пригнется, чтобы уклониться от удара палкой» (Безым. авт.).
Это относится к устаревшему взгляду на мотивацию, который все еще имеет место во многих организациях. При этом морковка символизирует стимулы, предлагаемые для поощрения людей к лучшей работе. Палка — это угроза для тех, чья работа не соответствует стандартам. Оба метода могут иметь печальные результаты для всех имеющих к ним отношение.