2. Основные качества современного со­циального менеджера

Модель качеств личности социального менеджера

   Основным для самопознания и самореализации внутренних сил социального менеджера может быть теоретическая модель качеств личности социального менеджера, составленная применительно к сфере промышленного производства.

Личностная характеристика, качество	Индикаторы качеств
Ориентированность на поиск возможностей и инициативность	Видит и использует новые деловые возможности, действует до того, как его вынудят к этому
Упорство и настойчивость	Готов встретить вызов или преодолеть препятствие, меняет стратегии, чтобы достичь цели
Готовность к уменьшению риска	Предпочитает ситуацию умеренного риска, взвешивает условия, предпринимает действия, чтобы уменьшить риск или контролировать результаты
Ориентация на эффективность и качество	Находит пути делать продукцию качественнее и дешевле, стремится достичь совершенства, улучшить стандарты эффективности
Вовлеченность в рабочие контакты	Принимает на себя всю ответственность и идет на личные жертвы для выполнения работы
Целеустремленность	Ясно выражает цели, имеет долгосрочное видение, ставит и корректирует краткосрочные задачи
Стремление быть информированным	Лично собирает информацию о клиентах, поставщиках, конкурентах, использует в этих целях личные и деловые контакты для своей информированности
Систематическое планирование и наблюдение	Планирует, разбивая задачи на подзадачи; следит за финансовыми показателями; разрабатывает или использует процедуры наблюдения за выполнением работы
Способность убеждать и устанавливать связи, быть социальным лидером	Использует осторожные стратегии для влияния и убеждения людей, а также деловые и личные контакты как средство достижения своих целей
Независимость и уверенность в себе	Стремится к независимости от правил и контроля других людей, полагается на себя, верит в свою способность выполнять трудные задачи

   Из приведенных в модели качеств личности видно, что одни из них — результат обуче­ния и опыта, другие представляют собой врожденные свойства, ос­тальные — продукт развития природной предрасположенности.

   В свое время Институт Гэллапа провел оп­рос 782 руководителей высшего ранга крупнейших корпораций США и выявил сильные и слабые личностные стороны менеджера. Исследо­вания показали:

   А) сильные руководители обладают:

~ честностью и прямотой,

~ способностью ладить с другими людьми,

~ трудолюбием,

~ интеллектом,

~ знанием экономической деятельности,

~ способностью быть лидером,

~ высоким уровнем образования,

  Б) слабые руководители проявляют:

— ограниченность взглядов,

— неспособность понимать других людей,

— неспособность работать с другими людьми,

— нерешительность,

— отсутствие инициативы,

— неспособность брать на себя ответственность.

  В) было выявлено пять общих черт суперлидера:

   » проницательность — способность создавать привлекатель­ную картину желаемого состояния дел, которая воодушевляет людей на действие;

  » коммуникативность — способность четко изображать свое видение ситуации таким образом, чтобы оно нашло поддерж­ку у клиентуры и потребителей;

   » настойчивость — способность идти выбранным курсом, не­смотря на препятствия, встречающиеся на пути;

   » воодушевление — способность создавать структуру, которая использует энергию подчиненных для достижения желаемых результатов;

   » организационные способности — умение направлять деятель­ность групп, учиться на ошибках и использовать полученные из этого опыта знания для совершенствования деятельности организации.

   Считается, что стремление к конкурентному превосходству — это факел, который указывает путь к обновлению, если судить по таким компаниям, как «Дженерал моторз» и «Ай-Би-Эм».

Основные качества современного со­циального менеджера

   Новый стиль руководства предполагает наличие у менеджера спе­цифических качеств.

   Внимание к подчиненным. Сегодня в литературе по управлению мы читаем о гуманизации рабочего места, японской форме управле­ния, качестве трудовой жизни и новаторских компенсационных систе­мах. Все это является частью основной идеи, состоящей в том, что внимание к работникам, забота о них, так же как и интерес к произ­водству, играет решающую роль в эффективном и умелом управле­нии. Мотивация работников к труду, что является ключом к успеху, не может быть достигнута без создания у них убеждения в том, что руко­водство действительно заботится о них. Ориентация руководителя на человека, применение политики «открытых дверей», консультирова­ние со своими подчиненными, побуждение их к лучшему труду, реа­гирование на их личные нужды — такие методы дают разительные ре­зультаты.

   Чуткость к запросам потребителей и ориентация на их удов­летворение. Одна из основных задач менеджера — постоянное кон­тролирование запросов и требований потребителей, способность стро­ить планы и вводить инновации, чтобы реагировать на прямые и кос­венные запросы потребителя. Часто забывается, что и корпорации, и менеджеры существуют для того, чтобы удовлетворять определенные запросы потребителя.

   Стремление к созданию и сохранению функциональной органи­зационной культуры. Организационная культура может быть опреде­лена как система разделяемых всеми ценностей и убеждений, которой руководствуются члены организации. Считается, что эффективные культуры наделяют организацию особой компетентностью. Элементы эффективной культуры включают:

» сообща разделяемую философию;

» внимание к индивидууму;

» признание выдающихся людей;

» веру в действенность ритуалов и церемоний;

» осмысленное следование неформальным правилам и ожида­ниям;

» убежденность в том, что все, что делают работники, важно для других.

   Стратегический подход в планировании. Весьма рекомендуется иметь долгосрочный план, который бы учитывал внешние возможнос­ти и опасности, сильные и слабые стороны организации. Предприятия и организации должны иметь актуальный, практический, работоспо­собный и эволюционный стратегический план в качестве «путеводной звезды».

   Успех в обновлении компаний придет к лидерам, обладающим умением предвидеть, убеждать, вырабатывать стратегию, общаться с людьми и настойчивостью. Ожидается, что лидеры должны рассмат­ривать технические, социальные, политические и культурные аспекты в деятельности организации как части составной картины. Они долж­ны уметь так соединить эти части, чтобы картина получила смысл. Ко­нечно, в этом деле не может быть какого-то одного подхода, а, скорее, нужно многообразие подходов. Тем не менее новый лидер должен стремиться обладать такими способностями, как умение вовлечь в ре­шение вопросов своих подчиненных, внимание к ним, новаторство, предприимчивость, реагирование на нужды потребителей.

   Упомянутые выше факторы вызывают необходимость разработки новых форм управления людскими ресурсами и подготовки резерва, которые более правильно охарактеризовать как большее вовлечение персонала в процесс управления — от стратегического планирования до повседневной деятельности. Такой подход может дать плоды толь­ко в организации с сильной культурой.

   Только организации с сильной культурой, как правило, мотивиру­ют саморазвитие личности менеджера, создавая для этого атмосферу доверия, поддержки, «открытой карьеры» и т.п. Характерно, что пере­довая организационная и корпоративная культура оказывает влияние на «нерадивых». Так, под влиянием японской практики американские менеджеры переходят от индивидуалистических подходов к корпора­тивным, групповым и бригадным в решении возникающих проблем.

   Сильные, «мужские» ценности, включая такие черты характера, как агрессивность, равнодушие к чувствам других, постепенно меня­ются в сторону увлеченности работой и повышения внимания к дру­гим. Подчеркнем, усвоение современных ценностей среды — важней­ший фактор самоменеджмента. Именно культивируемые ценности в обществе, в организации мотивируют личность к самосовершенствованию, к саморазвитию, к выбору оптимальных технологий личной работы, планированию личного времени, утверждению принципов са­моконтроля и самосовершенствования.

   Наличие мотивационного климата в организации, соответствую­щих ценностей и условий позволяет сосредоточить внимание каждого социального менеджера на тех свойствах личности, которые ему необ­ходимо развивать в себе для должной профессиональной деятельно­сти в данной среде, сознательно строить свою служебную карьеру и личную судьбу.

   С этой точки зрения, социальный менеджер должен быть способен к объективной самооценке имеющихся возможностей, к выявлению «больных точек» собственной личности (интеллектуальных, эмоци­ональных, черт характера, физического и психического здоровья и т.п.) и к составлению личного плана работы над собой на протяжении всей жизненной карьеры. Определяющими на этом пути являются ин­теллектуальные способности, волевые качества и личная организован­ность.

    Если менеджер мотивирован к деятельности по самосовершен­ствованию — желает совершенствовать свои физические, интеллек­туальные, морально-психологические силы, наращивать собствен­ные ресурсы деятельности,— а социальная организация приветству­ет такое стремление, то препятствий на этом пути нет. Технология выбора целей личной работы, планирования личного времени, пере­работки информации, самосовершенствования в целом сегодня хо­рошо известны, изложены в многочисленных учебниках и пособиях по личной тектологии, которые подбираются по вкусу и в соответ­ствии с требованиями, предъявляемыми к менеджеру в данных конк­ретных условиях.