3. Стимулирование трудовой активности коллектива

Мотивация как средство трудовой активности

   Проблема мотивации и стимулирования активности трудового коллектива занимает центральное, ведущее место в социальном механизме управления. Мотивация и стимулирование выступа­ют основными элемен­тами побудительных сил трудовой активности.

   Сущность мотивации мож­но определить следующим образом: потребности — мо­тивы — активность.

   Дополнительной (вторичной) по отношению к мотивам побудительной си­лой являются стимулы. В зависимости от направленности стимулы могут ли­бо усиливать действия мотивов, либо нейтрализовать их, либо изменить направление их действий.

   Если мотив сугубо личностный, психологический, то, условно говоря, стимул состоит из двух актов: объектив­ного(изменение условий жизнедеятельности) исубъек­тивного(реакция личности на это изменение). Человек оценивает изме­нения условий жизнедеятельности со своими потребно­стями и ценностными ориентациями.

   На психологическом уровне активность личности есть результат действия двух процессов: моти­вации и стимулирования.

   Поэтому основу мотивации личности составляет удов­летворение потребностей, проявляющихся в самой раз­личной форме. Содержание и направленность потребностей опреде­ляют структуру мотивации личности. В процессе стимулирования к внутрен­ним первичным побудительным силам (мотивами) присое­диняются внешние дополнительные побудительные силы (стимулы). Схематически процесс стимулирования актив­ности личности можно изобразить так: потребности — мотивы — стимулы — активность. Воздействие стимулов лишь тогда приводит к какому-то результату, когда они совпадают с внутренней мотивацией.

   Стимулы как социальная категория, характеризующая поведение человека в обществе, представляют собой об­щественно значимые побуждения, обусловленные соци­альными отношениями. В функциональном отношении они, как и мотивы, выступают в качестве элементов со­циального механизма управления производством.

   Поскольку мотивация и стимулирование активности различаются как процессы по способу осуществления (мотивы — объективный акт, стимулирование — объек­тивно-субъективный акт), то специфика этих процессов отражается на их организации.

   Организация мотивациисостоит в целенаправленном формировании потребностей путем воздействия всей сис­темы на личность (непосредственное влияние) и на базе изменения социальных условий (опосредованное влия­ние);организация стимулированияосуществляется посред­ством воздействия на социальную практику жизнедея­тельности и отношения личности (непосредственное влия­ние) и на сознание работника (опосредованное влияние).

   Учитывая изложенное, главная задача руководителя состоит в определении потребностей работников, повышении уровня их сознательности (формирование системы моти­вации) и создании оптимальных условий жизнедеятель­ности для проявления личностью своей активности, пре­вращения труда в творческую деятельность, в первую жизненную потребность; тогда труд работника станет своим собственным вознаграждением.

Социальные аспекты инновационной активности

   Один из видов активности группы работников — ин­новационная активность, направленная на осуществле­ние нововведений: прогрессивных преобразований тех­нологии производства, методов его организации и управ­ления, условий и содержания труда. Инновационная ак­тивность отличается от традиционной своей неопреде­ленностью и риском. Она требует от осуществляющих ее работников фантазии и мобильности, творчества, стрем­ления к достижению успехов, к повышению содержа­тельности работы с помощью нововведений и т.д.

   Главная особенность инновационных процессов при решении со­циальных проблем заключается в том, что в сложившем­ся хозяйственном механизме у работников отсутствуют экономические стимулы к осуществлению нововведений.

   Субъекты этой деятельности — новаторы — не представ­ляют собой однородного слоя, т.е. группы людей, зани­мающих в обществе одинаковое положение, которые можно условно разделить на четыре группы.

  ♦  к самому нижнему уровню относятся независимые но­ваторы, которые находятся в наиболее ущемленном положении - неработающие новаторы и пен­сионеры. Их независимость заключается в том, что, вне­дряя свое новшество, они рассчитывают только на свои силы, не соответствующие профилю своей организации.

  ♦  рабочие, самостоятельно работаю­щие и внедряющие рационализаторские предложения и изобретения. Они имеют для этого несколько больше возможностей, чем независимые новаторы, и количесвенно меньше, чем другие группы, так как формально ин­новационная деятельность не входит в круг их обязанно­стей.

  ♦  руководителям и специалистам предприятий пред­писано заниматься внедрением в производство достиже­ний науки и техники, поэтому у них больше возможно­стей заниматься процессом внедрения нововведений, чем предыдущим группам.

♦  руководители и спе­циалисты высшего уровняиерархии субъектов иннова­ционных процессов.

   Каждый из четырех уровней делится на две группы. Это новаторы по духу, осуществляющие нововведения в силу внутренних побуждений, и новаторыпо должности, внедряющие новшества по указанию сверху.

   Субъекты инновационных процессов — это новаторы по духу, которые проявляют самостоятельную активность в сфере обновления, в отличие от новаторов по должно­сти. Внешне их трудно отличить, так как разница между ними лежит, прежде всего, в системе ценностей. Прак­тически термин «новаторы» в литературе применяется ко всем категориям работников.

   Процесс инновационной деятельностисостоит из сле­дующих стадий: создания (разработки) новшества, рас­пространения и использования его непосредственно в организации.

   Другой подход выделяет четыре стадии: создания новшества, институционализации, рас­пространения и внедрения. Стадия институционализации служит фильтром, который задерживает рискованные и непроверенные новшества. Обычно без затруднений про­ходят те новшества, которые предложены организациями или группами ученых с мощным социальным положением в новаторской деятельности, а независимые разработ­чики имеют гораздо меньше шансов.

   По своей природе инновационная деятельность носит коллективный характер. Она требует участия многих лю­дей, входящих в различные профессиональные и долж­ностные группы, кооперации, и координации их совме­стной деятельности по внедрению. Особое значение имеет вертикаль­ное взаимодействие между различными профессиональ­но-должностными группами работников, зависящие от их интересов и социально-экономического положения в системе производства и управления. Ключевыми фигу­рами в этих взаимодействиях бывают руководители и глав­ные специалисты.

   В рамках процесса инноваци­онного взаимодействия каждая группа характеризуется определенной позицией, которая выражается в опреде­ленном отношении к нововведению. Характер этих от­ношений может способствовать успеху инновационного процесса или препятствовать ему.

    В осуществлении инновационного процесса возни­кают трудности. К главным трудностям относятся пассивность людей, дефицит квалифицированных и заинтересованных во внедрении работников и матери­ально-технических средств. Трудности с работниками возникают, если они опасаются сокращения и снижения заработной пла­ты; боятся не справиться с новыми обязанностями; от­сутствует система морально-материального поощрения в процессе внедрения новшества; т.е. при опасении ухуд­шения их социально-экономического положения.

Тема № 13 - «Конфликты в коллективе и управление ими»