- •1.1. Сутність, структура, функції, категорії соціальної психології та взаємозв'язки з іншими галузями знання
- •4.4. Психологія великих соціальних груп і масових явищ
- •Структура соціальної психології
- •Функції соціальної психології
- •Взаємозв'язки соціальної психології з іншими галузями знання
- •1.2. Предмет і завдання соціальної психології
- •Завдання соціальної психології
- •1.3. Формування і розвиток соціально-психологічних знань
- •Передумови виникнення соціальної психології як самостійної галузі знання
- •Становлення і розвиток вітчизняної соціальної психології
- •1.4. Методологія і методи соціальної психології
- •Метод спостереження
- •Метод опитування
- •Метод тестування
- •Метод групової оцінки особистості
- •Метод експерименту
- •Метод вивчення документів
- •Метод соціометрії
- •2. Соціально-психологічні проблеми особистості
- •2.1. Особистість з погляду соціальної психології
- •Особливості взаємозв'язку особистості і суспільства
- •Соціально-психологічні теорії особистості
- •Психоаналіз
- •Екзистенціальна психологія
- •Акмеологічний підхід до вивчення особистості
- •Трансакційний аналіз особистості
- •2.2. Специфіка соціально-психологічного підходу до вивчення особистості
- •Соціально-психологічна природа особистості
- •Соціально-психологічні орієнтири дослідження особистості
- •2.3. Соціально-психологічні проблеми соціалізації особистості
- •Сутність соціалізації, її сфер, стадій, інститутів і механізмів
- •Соціально-психологічні особливості соціалізації представників різних вікових категорій
- •Соціалізація підлітків
- •Соціалізація старшокласників
- •Соціалізація студентської молоді
- •Соціалізація особистості у зрілому віці
- •Вікові кризи життя і процес соціалізації індивіда
- •Асоціальні прояви особистості
- •2.4. Соціальна установка
- •Сутність соціальної установки
- •Соціальна установка і реальна поведінка
- •2.5. Особистість у групі
- •Самосвідомість особистості як чинник становлення у групі
- •Специфіка входження особистості в групу
- •Індивідуальні особливості людини і зовнішні поведінкові вияви
- •Статусно-рольові характеристики особистості
- •Статево-рольові параметри особистості
- •Поведінка особистості і соціальна напруженість
- •3. Соціально-психологічна характеристика спілкування
- •3.1. Спілкування як феномен соціальної психології
- •Соціально-психологічна специфіка спілкування
- •Особистість у контексті спілкування
- •Основні характеристики спілкування
- •Структура спілкування
- •Функції спілкування
- •Види спілкування
- •Стратегії спілкування
- •Тактики спілкування
- •Стилі спілкування
- •Засоби спілкування
- •Вербальні засоби спілкування
- •Невербальні засоби спілкування
- •Форми спілкування
- •Розмова по телефону
- •Переговори
- •Соціокультурні аспекти спілкування
- •3.2. Комунікація в міжособистісних відносинах
- •Сутність міжособистісної комунікації
- •Специфіка міжособистісної комунікації
- •Види і форми комунікації
- •Комунікативний простір міжособистісних відносин
- •Психологічні особливості вербальної комунікації
- •Психологічні особливості невербальної комунікації
- •3.3. Міжособистісна взаємодія
- •Особливості взаємодії в соціальній психології
- •Види взаємодії
- •Основні наукові погляди на взаємодію та її структуру
- •Потреба у взаємодії
- •Форми поведінки особистості у міжособистісній взаємодії
- •Деструктивні форми взаємодії
- •Агресія
- •Упередження
- •Конфліктна взаємодія
- •Структура конфлікту
- •Типологія конфліктів
- •Причини виникнення конфліктів
- •Динаміка конфлікту
- •Взаємодія на рівні дружби і любові
- •Альтруїстична поведінка у взаємодії
- •Взаємодія і міжособистісний вплив
- •Загальна характеристика міжособистісного впливу
- •Види міжособистісного впливу
- •Психологічний вплив
- •Особистий вплив
- •Функціонально-рольовий вплив
- •Індивідуально-специфічний вплив
- •Комунікативний вплив
- •Види психологічного впливу
- •Переконання
- •Зараження
- •Навіювання
- •Наслідування
- •3.4 Сприймання і розуміння людьми одне одного у процесі міжособистісного спілкування
- •Соціальне і міжособистісне пізнання
- •Особливості процесів міжособистісного пізнання
- •Перцептивні механізми та ефекти
- •Ідентифікація
- •Емпатія
- •Егоцентризм
- •Рефлексія
- •Стереотипізація
- •Каузальна атрибуція
- •Ефекти соціальної перцепції
- •3.5. Перешкоди на шляху спілкування
- •Труднощі спілкування
- •Загальна характеристика труднощів спілкування
- •Психологія утрудненого спілкування
- •Деформації спілкування
- •Бар'єри спілкування
- •4. Соціальна психологія груп і міжгрупової взаємодії
- •4.1. Феномен групи з погляду соціальної психології
- •Соціальна спільність і соціальна група
- •Соціально-психологічні параметри, характеристики та ознаки групи
- •Параметри, що характеризують групу як цілісність
- •Параметри, що характеризують індивіда як клена групи
- •Соціально-психологічні ознаки групи
- •Класифікація груп
- •4.2. Мала група у контексті соціальної психології
- •Сутнісні ознаки малої групи
- •Основні підходи та напрями у вивченні малої групи
- •4.3. Динамічні характеристики малої групи
- •Групова динаміка
- •Концепції і моделі розвитку малої групи
- •Нормативний вплив у групі
- •Керівництво і лідерство у малих групах
- •Особливості керівництва і лідерства у групі
- •Теорії походження лідерства
- •Теорія рис (особистісна теорія лідерства)
- •Ситуаційна теорія лідерства
- •Поведінковий підхід до проблем лідерства
- •Синтетична (системна) теорія лідерства
- •Стилі і типологія лідерства
- •Прийняття групового рішення
- •Прийняття рішення як теоретична проблема
- •Прийняття рішення як практична проблема
- •Проблема групової згуртованості і груповий конфлікт
- •4.4. Психологія великих соціальних груп і масових явищ
- •Загальна характеристика великих соціальних груп
- •Класифікація великих соціальних груп
- •Загальні ознаки великих соціальних груп
- •Структура психології великих соціальних груп
- •Методи дослідження психології великих соціальних груп
- •Психологія соціальних класів
- •Психологія етнічних груп
- •Ментальність
- •Національний характер
- •Національна свідомість
- •Особливості психічного складу українців
- •Психологія масових явищ
- •Психологічні особливості великих стихійних груп
- •4.5. Соціальна психологія міжгрупових відносин
- •Розвиток соціально-психологічних уявлень про міжгрупові відносини
- •Специфіка міжгрупової взаємодії та міжгрупового сприймання
- •5. Особливості прикладної соціальної психології
- •5.1. Загальна характеристика прикладної соціальної психології
- •Предмет і завдання прикладної соціальної психології
- •Особливості прикладних досліджень у соціальній психології
- •5.2. Основні сфери застосування прикладної соціальної психології
- •Прикладна соціальна психологія у сфері економіки і виробництва
- •Прикладна соціальна психологія у сфері політики
- •Прикладна соціальна психологія і управління
- •Прикладна соціальна психологія у сфері освіти і науки
- •Прикладна соціальна психологія і охорона здоров'я
- •Прикладна соціальна психологія і сім'я
- •Прикладна соціальна психологія у правовій сфері
Стилі і типологія лідерства
Традиційно соціальна психологія зорієнтована на дослідження стилю лідерства, а не керівництва.
Стиль лідерства — спосіб, метод роботи, манера поведінки індивіда, типова для лідера система принципів, норм, індивідуальних особливостей впливу на підлеглих.
Попри суттєві відмінності у сутності феноменів лідерства і керівництва, в науці й на рівні буденного мислення вони не завжди розмежовуються. Тому нерідко лідерство трактують як стиль керівництва, поширюючи такий погляд і на типологію лідерів.
Соціальна психологія розглядає три стилі — авторитарний, демократичний, ліберальний (табл. 10), відповідно визначає і три типи лідерів (автократ, демократ, ліберал). V дослідженнях останніх років частіше фігурують такі назви стилів: директивний (командно-адміністративний, авторитарний, за якого керівник є прихильником єдиноначальності, підпорядкування людей своїй волі), колегіальний (демократичний, за якого керівник надає підлеглим самостійність, довіряє їм), ліберальний (за якого керівник не керує групою, не виявляє організаторських здібностей, не розподіляє обов'язки тощо). У кожного керівника (лідера) формуються певні стереотипи діяльності, які при виконанні спільної діяльності виявляють себе як стилі керівництва (лідерства).
Таблиця 10. Стилі лідерства (керівництва)
Стиль |
Сутнісна характеристика |
| |
1 |
2 |
| |
Авторитарний |
Лідер одноосібно ухвалює всі рішення, віддає накази, робить вказівки. Він завжди точно окреслює межі компетентності кожного, тобто жорстко визначає ранги партнерів і підлеглих. Рішення, ухвалені на верхніх поверхах ієрархії, надходять униз як директиви (тому цей стиль часто називають директивним). Лідер (керівник) не любить обговорення директив, їх належить незаперечно виконувати. Прерогативою лідера є контроль та оцінка ефективності діяльності. Керівники (лідери) характеризуються завищеною самооцінкою, самовпевненістю, агресивністю, дотримуються стереотипних манер у спілкуванні, сприйманні підлеглих та їх дій. Люди, що сповідують авторитарний стиль взаємодії, мають догматичне мислення, за якого тільки одна думка (переважно, керівника) правильна, а всі інші помилкові. Ініціатива підлеглих не заохочується |
| |
Демократичний |
Властиві колегіальне прийняття рішень, заохочення активності учасників комунікативного процесу, поінформованість усіх про розв'язувану проблему, способи виконання завдань, досягнення цілей |
| |
|
Кожний з учасників взаємодії добровільно перебирає на себе відповідальність за розв'язання завдання і усвідомлює його значущість у досягненні спільної мети. Вони є не просто виконавцями чужих рішень, а мають власні цінності та інтереси, виявляють власну ініціативу. Лідер (керівник)- демократ враховує у взаємодії з іншими їх індивідуально-психологічні властивості, вивчає потреби, інтереси, причини спаду та росту активності, визначає засоби впливу тощо, тобто актуалізує "Ми" в налагодженні соціальних та ділових контактів | ||
Ліберальний |
Характеризується незначною активністю керівника, який може й не бути, лідером. Проблеми він обговорює формально, піддається різним впливам, не виявляє ініціативи, часто не здатний приймати рішення, уникає цього. У взаємодії з іншими такий керівник (лідер) намагається перекласти розв'язання проблеми на них, нездатний у процесі ділової взаємодії впливати на її результат, уникає інновацій. Ліберал у спілкуванні "пливе за течією", часто вдається до вмовляння співрозмовника. Тому нерідко активні, творчо зорієнтовані співробітники використовують робоче місце та час для діяльності, не пов'язаної із загальною справою | ||
|
|
|
|
Відповідно до двох видів групової діяльності — ділової (здійснення спільної діяльності, розв'язання групових завдань) і емоційної (спілкування і розвиток психологічних відносин між членами групи) виокремлюють і два основних види лідерства: лідерство у діловій сфері (інструментальне лідерство) і лідерство в емоційній сфері (експресивне лідерство). Поєднання обох видів лідерства в одній особі фіксує ще один його тип — інструментально-експресивне лідерство, хоч воно не є поширеним. Дії інструментального лідера спрямовані на досягнення мети, експресивного — на підтримання внутрішнього клімату, групову інтеграцію. У групі може бути один лідер, який поєднує у собі інструментально-експресивні дії, або мінімум два лідери, діяльність одного з яких спрямована на управління діловою активністю, іншого — на управління емоційною ситуацією. Різні інструментальні завдання можуть вивести на авансцену групової активності лідерів різного типу: лідера-організатора, лідера-ініціатора, лідера-ерудита, лідера-майстра, а експресивні — лідера-генератора емоційного настрою, лідера емоційного притягання.
Тип (грец. typos — відбиток, форма)лідера (керівника) —людина, наділена лідерськими властивостями; яскравий представник певної групи людей.
Типологію лідерства визначають, беручи за основу зміст, стиль, характер діяльності лідера, що, у свою чергу дає змогу припустити існування восьми типів лідерства (рис. 17). Нерідко при цьому послуговуються і такими критеріями:
1. Оцінення ефективності діяльності лідера. За цим критерієм лідерство поділяють на конструктивне (сприяє успіху і розвитку групи) і деструктивне (знижує ефективність спільної дії).
2. Предметна спрямованість діяльності лідера. На цій підставі твердять про політичний, релігійний, науковий, економічний та інші різновиди лідерства.
3. Рівень енергетичної активності лідера. Йдеться про силу емоційної заразливості, одержимості лідерів та ін.
Стиль керівництва (лідерства), тип керівника, ефективність діяльності групи та існуюча в ній культура управління взаємопов'язані:
1. Стиль керівництва (лідерства) відображає усталені способи діяльності певного типу керівника. Він тісно пов'язаний з психологічними особливостями його мислення, прийняття рішень, спілкування тощо.
2. Стиль керівництва (лідерства) не є вродженою якістю, а формується і змінюється в процесі діяльності. Його можна коригувати та розвивати.
3. Опис та класифікація стилів керівництва (лідерства) відтворюють змістові характеристики (параметри) спільної діяльності. Йдеться про специфіку завдань, взаємини у групі тощо.
4. Особливості стилю керівництва (лідерства) зумовлені культурними цінностями групи (традиціями, усталеними нормами) та чинниками навколишнього середовища (соціально-економічними, політичними, соціально-психологічними тощо).
Багато характеристик лідера можуть стосуватися і керівника. Тим більше, що в експериментальних дослідженнях стиль лідерства і стиль керівництва виявляють себе однаково. А ототожнення лідерства і керівництва часто є передумовою використання однакових методик під час дослідження стилю лідерства і стилю керівництва. Однак
Рис. 17. Модель типології лідерства (за Б. Паригіним)
таке ототожнення не є виправданим, оскільки функції лідера і керівника суттєво відрізняються.
Лідерство є власне психологічним феноменом, воно зумовлюється взаємодією багатьох змінних (психологічними характеристиками особистості лідера, соціально-психологічними характеристиками малої групи та ін.), а керівництво має змішану природу, поєднуючи в собі різні особливості впливу. Якщо лідерство виникає, формується у процесі спільної діяльності, то керівництво привноситься у групу. Ефективність керівництва залежить від лідерського потенціалу керівника, відповідності умовам і завданням діяльності групи. Стиль керівництва має як об'єктивну, так і суб'єктивну основу, залежить від моральних норм, соціально-економічних та політичних чинників, системи відносив у групі, особистісних особливостей керівника.
У соціальній психології сформувалося кілька підходів до аналізу стилів керівництва, які різняться між собою співвідношенням суб'єктивного і об'єктивного в процесі управління. Тривалий час поширеним був підхід, що спирався на структуру особистісно-ділових якостей керівника. Йшлося про те, що кожний керівник є індивідуальністю, якій властиве неповторне поєднання структурних компонентів особистісно-ділових якостей. Відповідно виокремлювалися:
— уважний стиль керівництва (турбота про статус підлеглих, умови їх праці). Уважні керівники у роботі з підлеглими використовують подяки за хорошу роботу; чуйні до особистих проблем працівників; готові допомогти; позбавлені завищених очікувань від співробітників;
— стиль ініціювання структури (вміння керівника сформулювати мету, розробити план її досягнення). Поведінка керівників, які ініціюють структуру, орієнтується на розподіл підлеглим завдань; встановлення стандартів виконання роботи; інформування підлеглих про вимоги до роботи; уніфіковані процедури стимулювання.
Зважаючи на стиль керівництва було визначено типи керівників:
— орієнтовані на виконання завдання (відповідають стилю керівництва "ініціювання структури");
— орієнтовані на відносини (відповідають стилю "уважних керівників").
Беззастережний поділ керівників на зосереджених тільки на роботі чи лише на людині є надто спрощеним. Управлінська практика знає непоодинокі випадки, коли навіть керівник-автократ, зосереджуючись на роботі, одночасно приділяє немало уваги проблемам співробітників та відносинам в організації. Цей недолік намагалися компенсувати інші моделі керівництва. Наприклад, американські дослідники Р. Блейк і Дж. Моутон запропонували модель управлінської сітки, яка охоплює різні комбінації ступеня уваги до виробництва і до людей та обґрунтовує такі стилі керівництва:
— невтручання. Ознакою його є низький рівень турботи про виробництво і людей. Керівник, сповідуючи цей стиль, не керує, багато працює особисто, домагаючись при цьому результатів, достатніх для збереження своєї посади;
— "керівництво приміським клубом". Характеризується високим рівнем турботи про людей, і низьким — про виробництво, прагненням до встановлення дружніх стосунків, зручного режиму праці тощо;
— "керівництво завданнями". Увага керівника цілком зосереджена на виробництві, не враховує людський чинник;
— "золота середина". Керівник прагне поєднати орієнтацію на завдання і на підлеглих та їх інтереси;
— командний стиль (групове управління). Керівник цілком намагається поєднати інтерес до успіху виробництва й увагу до людей.
Командний стиль (групове управління) вважається найефективнішим, оскільки забезпечує згуртованість виробничих осередків, хороші результати праці й високий ступінь задоволеності нею співробітників. Групове управління орієнтується на колективний підхід, особливостями якого є прагнення до оптимальних результатів діяльності організації за активної участі працівників, ініціативність, колективне розв'язання суперечностей, конфліктів.
Прибічники ситуаційних моделей вважають, що не Існує універсального стилю керівництва, будь-який з них залежно від ситуації може бути ефективним. Традиційно вони виокремлюють такі типи поведінки керівника, о отже і стилі керівництва:
— керівництво, зорієнтоване на підтримку (увага до підлеглих, турбота про їх добробут, формування дружньої атмосфери);
— директивне керівництво (підлеглим повідомляється тільки необхідна з точки зору керівника інформація; спрямування і координація дій співробітників, контроль за їх діяльністю);
— керівництво, спрямоване на співчуття (консультування підлеглих, урахування їх думок, пошук шляхів подолання суперечностей);
— керівництво, зорієнтоване на досягнення (формулювання і пояснення цілей, пошук способів підвищення результативності праці тощо).
Жоден стиль не є універсальним. За одних обставин ефективне консультування, за інших — делегування. Та за будь-яких умов керівники повинні виявляти гнучкість, всебічно враховуючи особливості ситуацій.
Пошук ефективних моделей впливу на організовану спільність (групу) вивів на трансформаційний стиль керівництва. Керівники, які сповідують його, апелюють до ідеалів і моральних цінностей співробітників, спонукаючи розвиток їх цілей, потреб і намагань. З урахуванням цього вибудовують і свою поведінку, намагаючись бути прикладом для підлеглих, надихнути їх на досягнення цілей.
Стиль лідерства (керівництва) пов'язаний з феноменом психологічної влади у групі. Наприклад, авторитарний керівник залежно від проблеми і складності завдання структуру свого впливу на підлеглих організовує за принципом "керівництво — підкорення". Тип такого керівника характеризують:
— надмірна централізація влади, ігнорування думки спеціалістів;
— використання різних соціально-психологічних механізмів впливу, зокрема аморальних (інструктаж, тиск, погрози, категоричність висловлювань тощо);
— унеможливлений критики на його адресу, ігнорування думок підлеглих, доцільності вироблення спільних рішень;
— недовіра до підлеглих, нехтування реальним людським потенціалом, обмежене спілкування з персоналом;
— неуважність до індивідуальних особливостей підлеглих, міжособистісних відносин;
— велика соціальна дистанція, офіційність у неформальних ситуаціях взаємодії.
Однозначно негативно оцінювати авторитарний вплив в управлінні не слід. Адже трапляються ситуації (занедбаність роботи, відсутність дисципліни, безвідповідальність, екстремальні умови тощо), що потребують жорстких форм централізованого впливу.
Ефективнішим є демократичний стиль, який засвідчує вміле використання влади і таких психологічних механізмів впливу, як порада, делегування повноважень і відповідальності, переконання, навчання та ін. Усе це забезпечує позитивну саморегуляцію спільноти, розвиток індивідуальної та групової ініціативи. З керівником-демократом пов'язаний психологічний феномен, що спонукає керівників нижчого рангу відстоювати інтереси співробітників перед вищим керівництвом. Високопродуктивними є взаємовплив, зворотний зв'язок, що забезпечує спрямування інформації не тільки від керівника до підлеглого, а й від співробітників до керівника. Керівник-демократ може безпосередньо впливати на групу, індивідів або впливати на співробітника через групу. Водночас йому необхідно враховувати, що група може і негативно впливати на її індивідів, ігноруючи, заперечуючи оригінальні ідеї талановитих людей, спонукувати індивіда до вчинків, які не узгоджуються з його етичними та іншими нормами. При цьому можуть бути використані нелегітимні психологічні, матеріальні механізми впливу (вербування, підкуп, шантаж, наклеп тощо). Керівники, що дотримуються демократичного стилю, такі методи впливу вважають для себе недопустимими. Недемократичні стилі можуть бути пов'язані з неправовими, аморальними засобами впливу.
Ліберальний стиль часто кваліфікують як бездіяльний, що породжує вседозволеність, анархію. Невпливовість людини-ліберал а може бути наслідком суб'єктивних особливостей особистості (невпевненість, слабка сила волі, надмірна довірливість тощо), непрофесіоналізму. За таких умов може взяти ситуацію під контроль неформальний лідер, який ініціативно візьметься за розв'язання управлінських рішень. Ліберальний стиль керівництва може бути ефективним, а керівник впливовим, якщо робота має індивідуалізований характер, у групі інтелектуалів, де понад усе ціниться вільна, творча атмосфера, у колективі з високим рівнем індивідуальної та свідомої відповідальності.
Характеризуючи зв'язок стилів лідерства і керівництва з феноменом психологічної влади, слід пам'ятати, що ефективний вплив керівника на групу та індивідів не допускає бездумного наслідування будь-якого стилю, а потребує вироблення власного неповторного стилю діяльності та впливу. Ефективний лідер допомагає групі набувати відповідальності і компетентності. Для цього йому важливо знати, на якій стадії розвитку перебуває група, як відбуватиметься її розвиток і чим він особисто може цьому посприяти. За спостереженнями М. Вудкока і Д. Френсіса, група за ступенем зрілості може перебувати в одній із чотирьох позицій, що потребує відповідного стилю керівництва нею (рис. 18).
Керівники, виховані в різних національних традиціях і умовах, дотримуються і різних принципів індивідуальної поведінки і стилів управління. Тому копіювання і некритичне запозичення культурних теоретичних та методич
Рис. 18. Стиль керівництва для робочих груп різної зрілості
них надбань у галузі керівництва (лідерства) можуть спричинити не тільки непорозуміння, а й розлад у функціонуванні суб'єктів соціуму.