Служебная этика
Одна из главных составляющих служебной этики – проблема карьерного роста. В русской традиции существуют противоречивые точки зрения относительно карьерного роста, и это исторически закономерно. Негативная позиция берет свое начало в эпоху Петра 1, который, благодаря «Табелю о рангах», «привил лихорадку тщеславия русскому народу».
В Советское время такое отношение сохранилось: качество жизни напрямую зависело от места на государственной службе, поэтому неудержимое стремление партократии вверх рассматривается как способ расширения достатка и общественных благ. Как следствие, в народном сознании карьеризм вызывал негативную реакцию и рассматривался как отклоняющееся служебное поведение.
В современной науке проблема карьеры привлекает большое количество исследователей. Можно выделить 2 точки зрения относительно данного вопроса:
индивидуалистическая:карьера рассматривается как актуальная потребность человека в самореализации, обеспечении собственной безопасности и благополучия;
социально-управленческая:карьера рассматривается как один из способов мотивирования производственной деятельности и увязывается с ростом значимости человеческого фактора в профессиональной деятельности.
Карьера
Карьера – это собственное суждение работника о своем трудовом будущем, пути самовыражения и удовлетворения трудом.
Карьера предполагает последовательное продвижение по служебной лестнице, изменение размеров вознаграждения, приобретение более высоких полномочий, власти, престижа.
Карьеру можно рассматривать как в узком, так и в широком смысле. В узком смысле под карьерой понимают служебную карьеру, в широком – реализацию человека в жизни. Различают профессиональную и внутриорганизационную карьеру: профессиональная реализуется на нескольких местах работы, внутриорганизационная в рамках конкретного предприятия. Внутриорганизационная карьера делится на вертикальную и горизонтальную. Вертикальная карьера – это последовательное перемещение вверх по служебной лестнице (частный случай – центростремительная карьера – движение к ядру предприятия, к руководству). Горизонтальная карьера – переход из одного отдела в другой при изменении специализации (Япония).
Карьера должна планироваться. Об этом должен заботиться как сам человек, так и руководство предприятия. При планировании карьеры работник должен учитывать то, на какой стадии деловой жизни он в данный момент находится. Различают 7 стадий деловой жизни:
< 20 лет – обучение;
20-30 – включение в работу;
30-40 – достижение успеха;
40-50 – профессионализм;
50-60 – переоценка ценностей;
60-70 – мастерство;
> 70 лет – пенсионный период.
Модели карьер.
Многообразие карьер достигается за счет различного сочетания различных моделей карьер. Выделяют 4 основные модели карьер: «трамплин»; «лестница»; «змея»; «перепутье».
Рассмотрим каждую из них.
«Трамплин»
При данной модели человек постепенно движется вверх по служебной лестнице, но после достижения высокой должности карьерный рост прекращается в связи с выходом на пенсию.
«Лестница»
Директор
Нач-к
отдела Зам.
директора
Гл.
спец-лист Нач-к
цеха
Консультант Нач-к участка
Мастер Пенсионер
Подобная модель развития карьеры характерна как для руководителей, так и для специалистов. Они достигают вершины в зрелом возрасте, но еще могут работать, и происходит снижение по должностям.
«Змея»- предполагает как горизонтальное, так и вертикальное перемещение:
«Перепутье»- данная модель характерна для контрактной системы работы.
Поскольку цели карьеры с возрастом меняются, необходимо пересматривать и план карьеры.