Организационные меры, например из­менение:

• оргструктуры;

• организации тру­ да;

• должностных ин­ струкций

Меры по покрытию по­требности в персонале:

• привлечение персонала,

• развитие персонала;

• высвобождение пер­ сонала;

• задействование пер­ сонала

Рис. 39. Обеспечение организации персоналом

Итак, под потребностью в персонале понимают потребность в работниках, нужных для будущего целенаправленного выпол­нения задач конкретной организации, в количественном, каче­ственном и пространственном отношении. Другими словами, определение потребности в персонале представляет собой рас­чет необходимого числа работников по их квалификации, вре­мени занятости и расстановке в соответствии с текущими и пер­спективными задачами организации. Расчет производится на основе сравнения потребности в персонале и фактического со­стояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

При планировании потребности в персонале следует различать:

• общую потребность, представляющую собой всю числен­ ность персонала, необходимую организации для выполнения должностных функций;

• дополнительную потребность, представляющую количест­ во работников, которое необходимо в планируемом периоде до­ полнительно к имеющейся численности базового года, обуслов­ ленной текущими нуждами организации.

При разработке штата на первом этапе с позиции целесооб­разности исходят из имеющихся в организации (занятых и ва­кантных) должностей. С течением времени штат может прибли­зиться к «должному» благодаря тому, что при любом расшире­нии и изменении штат рассматривается с позиции:

• необходима ли еще данная должность;

• соответствует ли ее организационное включение, прежде всего в отношении выполнения должностных обязанностей, принципам целесообразности и рационализации;

• оптимальным ли образом организована работа и др.

При планировании потребности в персонале следует учитывать также возможности замены и переводов. В этих случаях в штате, наряду с признаками деятельности, следует учитывать также Фуппы должностей, на которых заняты штатные единицы.

В каждом случае в определении потребности в персонале ре­комендуется участие руководителей структурных подразделе­ний, а также работников, в отношении которых принимаются Решения.

Опыт показывает, что среди методов долгосрочного определе­ния потребности в персонале можно выделить ориентирован­ные на прошлое и на будущее.

Методы, ориентированные на прошлый опыт, базируются на оценке статистических данных и исходят из предположения, что их можно перенести на будущее развитие. К таким методам относятся:

• экстраполяция главных тенденций;

• вывод по аналогии;

• регрессионные и корреляционные методы;

• экономические модели.

Так, при экстраполяции главных тенденций количественная потребность в персонале рассматривается единовременно во временном масштабе, т.е. в рамках единичного прогноза разви­тия потребности ставится в зависимость только от времени.

Регрессионные и корреляционные расчеты являются матема­тическими методами, которые анализируют отношение между переменными величинами. Особое значение при прогнозирова­нии потребности в персонале имеет систематический учет мне­ния экспертов. При определении потребности в персонале с по­мощью экономических моделей делается попытка стимулиро­вать будущую количественную потребность на основе простых или более сложных регрессивных анализов и расчетов.

Выводы

Эффективная работа с персоналом в организации, как пока­зывает теория и практика управления, зависит от форм и мето­дов планирования и прогнозирования потребности в персонале. При этом кадровое планирование включает выявление необхо­димого количественного и качественного состава работников организации, а также применение соответствующих форм их найма, использования и развития. При этом важно определить основные факторы, оказывающие значительное влияние на процессы планирования.

Наряду с планированием персонала в организации следует уделять внимание определению потребности в персонале на ближайшую или долговременную перспективу. Потребность ор-

ганизации в персонале во многом зависит от выбранной страте­гии ее развития. Усвоение процессов, связанных с планирова­нием персонала и определением потребности в нем, создает ус­ловия и возможности эффективного функционирования орга­низации и дальнейшего развития с учетом ее миссии и целей.