Стратегическое планирование

Перспективное кадровое планирование осуществлю форме стратегического планирования, которое охв_аты1 ^{ся В} леко идущие решения, которые касаются различных сА*™ ^Да~ тельности организации. Планирование же краткосроч^ ^ДСЯ" роприятий структурируется в зависимости от круга коь ^МС~ поставленных задач. "кретно

^мест>> вен-

Под стратегическим планированием понимаются i_cohij направленные на то, чтобы путем развития и и имеющегося кадрового потенциала и ликвидации сделать организацию устойчивой к изменениям ных требований и рыночных условий.

Стратегия в узком смысле слова рассматривается как тат процесса планирования, определяющий основное на! ^ЛЬ~ ние будущих кадровых мероприятий. В более широком !^равле" стратегия создает своеобразный образец, черты котор_ого'^мысле ние длительного времени активно проявляются в послед^{8 ТСЧе}" решениях. Стратегия, как правило, требует долгосрочной ^Х видения и систематического анализа взаимосвязи pafiorJ ^пред" соналом и с организацией. ^{с пе}Р-

Следует отметить, что, если работа с персоналом bcj организации без стратегической ориентации, ее Можн^{СЯ В} Растеризовать лишь как оперативно регулирующу_ю £ ^оха" тивное планирование персонала состоит в разграничен ^Пера" отдельных составных частей. На начальной стадии опеТ** ^СГ° ^н°е планирование в сфере персонала ограничивается ^Чественным аспектом, который затем дополняется л Радированным рассмотрением различных групп _п^ Ков. Р^асотни-

На практике это дифференцирование отдельных функций и задач работы с персоналом. В качестве примера можно привес­ти разделение задач кадрового планирования (рис. 38). При этом исходными позициями в процессе кадрового планирова­ния являются стоящие перед организацией задачи, а также тре­бования к количественному и качественному составу персона­ла. Несоответствие двух этих величин свидетельствует о нали­чии потребности в персонале, которая покрывается количест­венно путем привлечения персонала, а качественно - путем развития персонала.

Кадровое планиро­вание

Планирование

вложений на

персонал

Планирование

стабилизации

персонала

Планирование

потребности в

персонале

Планирование

использования

персонала

Планирование развития пер­сонала

Планирование обеспечения персоналом

Планирование

возможного

сокращения

персонала

Рис. 38. Составные части кадрового планирования

При необходимости возможно и сокращение избыточного персонала. Следует заметить, что планирование стабилизации (сохранения) персонала нацелено на удержание работников ор­ганизации, например, посредством поддержания соответствую­щего уровня заработной платы, социальных льгот и др.

24.2. Определение потребности в персонале организации

Потребность организации в персонале — это установление необ­ходимых количественных и качественных характеристик персона­ла, соответствующих выбранной стратегии развития организации.

Виды потребности

В теории и практике различают следующие виды потребности в персонале:

1. потребность в обучении персонала, которая определяется различием в уровне квалификации и профессиональных зна­ ний, необходимом для выполнения должностных обязанностей, и тем, которым обладает выполняющий их работник;

2. потребность в персонале качественная - это совокупность работников различной квалификации с точки зрения задач, подлежащих выполнению в конкретный период, и требований, предъявляемых конкретной должностью;

3. потребность в персонале количественная — это числен­ ность работников определенной квалификации, необходимых организации для реализации стоящих перед нею задач;

4. потребность отдельного работника — это осознание отсут­ ствия (дефицита) чего-либо, вызывающего у сотрудника побуж­ дение к действию.

Конечная цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей. В этом случае принимаются решения о потреб­ности в них — количестве и качестве, времени и продолжитель­ности, а также месте.

Количественная потребность в персонале подразумевает чис­ло работников определенного возраста и пола, необходимых для исполнения возложенных на них функций. Если учитывается квалификация персонала, то в этом случае говорят об определе­нии качественной потребности в персонале.

Задача состоит в определении требований, обусловленных конкретной должностью или профессией, для того чтобы мож­но было согласовать с этими требованиями профессиональные возможности имеющихся работников и работ, подлежащих от­бору, и добиться их равномерного соответствия.

Определение качественной и количественной потребности в персонале на практике неразделимо и поэтому осуществля­ется одновременно. Однако данные о потребности в персона­ле бесполезны, если нет данных о времени и продолжитель­ности потребности в них. Временной аспект является крите-

рием, позволяющим определить потребность в персонале. Обучение персонала также требует соответствующих расчетов во времени. В целом потребность в персонале устанавливает­ся на определенное время или к определенному сроку. Кроме того, должно быть запланировано время, необходимое для отбора работников, потребность в которых должна быть спланирована.

Переход от краткосрочного к среднесрочному планированию потребности в персонале осуществляется постоянно. Однако определение среднесрочной и долгосрочной потребности в пер­сонале требует корректировки общего плана. В целом потреб­ность в персонале определяется в соответствии с плановым штатным составом конкретной организации.

Сравнение планового штатного состава с имеющимся налич­ным персоналом позволяет выявить либо нормальное удовле­творение потребности, либо недостаток или излишек персонала организации.

В случае превышения потребности в персонале по качествен­ным, количественным, временным или локальным показате­лям, принимаются корректирующие меры, которые выражают­ся в высвобождении персонала.

Целесообразно определить потребность персонала с учетом двух взаимосвязанных фаз: в данное время и на будущее.

Перед определением потребности в персонале целесообразно сначала проанализировать имеющийся в организации кадровый состав с количественной и качественной стороны и на этой ос­нове оценить будущий кадровый состав с помощью имеющихся инструментов — информационной техники и методик оценки персонала в количественном и качественном отношении.

Следует заметить, что качественное и количественное опре­деление потребности в персонале создает основу для планиро­вания издержек организации, целью которого является сниже­ние расходов на оплату персонала.

Технология установления потребности в персонале

Исходным пунктом для определения будущей потребности в персонале является установление необходимого кадрового со­става в настоящее время. Для этого в организации ведется учет:

• вида работ;

• времени назначения на должность;

• увольнения в связи с достижением определенного возраста;

• намеченных перемещений или повышений по службе;

• краткой характеристики работника;

• должностного оклада;

• компенсаций и др.

Для указанного анализа могут быть учтены и другие данные, необходимые для планирования персонала в организации.

Плановое количество персонала складывается из потребного количества работников организации и его резерва. При этом по­требное количество задействованных работников соответствует общему расчетному количеству персонала за вычетом того пер­сонала, который отсутствует в связи с отпусками, болезнью, не­счастными случаями и др.

Потребность в восполнении персонала возникает в виде раз­ницы между количеством принятых на должность и количеством освобожденных (уволенных) работников за плановый период плюс потребность в покрытии отставания (недобор) за предыду­щий период (потребность в восполнении = штатный состав на данный момент) минус фактический состав на данный момент. Она возникает в результате текучести и движения персонала в связи с уходом на пенсию, призывом в армию, инвалидностью, повышением по службе, перемещением, увольнением и др. Кро­ме того, потребность в персонале возникает в связи с расшире­нием функциональных обязанностей должностных лиц, измене­нием организационной структуры организации и др.

В целом численность и качество персонала должны быть рас­считаны так, чтобы выполнялись долгосрочные задачи органи­зации, так как нехватка персонала ставит под угрозу выполне­ние задач, а переизбыток его вызывает излишние финансовые расходы.

На рис. 39 схематически представлена процедура обеспечения организации персоналом. Исходным моментом, как было отмече­но выше, является определение потребности в персонале. При на­личии необходимой информации руководство организации пред­принимает шаги по установлению контактов с будущими работни­ками. Сначала рассматриваются возможности привлечения персо­нала, существующие внутри самой организации. После установле-

ния контактов с требуемыми работниками производится отбор со­ответствующих кандидатов. Предпосылкой для этого является описание требований вакантных должностей и квалификации претендентов, включая возможности повышения квалификации.

Планы организации, например:

• план развития;

• производственный план;

• инвестиционный план

Информация о персонале, например:

• статистика по персоналу;

• оценки;

• картотека молодых специалистов

Определение сегодняшнего и про­гнозируемого персонала с точки зрения количества и качества

Предварительный расчет будущей потребности в персонале с точки зрения количества и качества

Определение потребности в персонале: сравнение бу­дущей потребности в персонале с его наличием

Планирование мер по достижению или поддержанию количественного соответствия между будущей потреб­ностью в персонале и его наличием

Прочие меры:

структурирование работ;

построение соци­ально-функциональных отношений; координация и др