Методы анализа

Анализ состояния и перспектив кадровой работы позволяет смоделировать кадровый процесс в направлении его оптимиза­ции. В социологии управления используют различные методы анализа. К изучению кадровых процессов применимы:

философский анализ — мысленное разложение целого на со­ставные части, использование логических приемов мышления, мыслительных операций (абстракций, обобщения). Действи­тельность рассматривается как процесс, изменчивость, переход в противоположное состояние;

социально-философский анализ кадровой работы как развива­ющегося процесса позволяет выделить различные этапы, усло­вия и предпосылки развития, противоречивые тенденции вза­имодействия общественных групп, структурных подразделе­ний;

системный метод познания — наиболее эффективный науч­ный метод в сфере общественно-политических и экономичес­ких отношений. Именно системный метод позволяет получить объективную информацию о кадровых процессах; вооружить органы власти методами статистического и исторического ана­лиза социального состояния, противоречий и закономерностей общественного развития и кадровой работы.

Системный метод позволяет формировать целостное пред­ставление об обществе, основных его системах, законах и тен­денциях развития кадровых процессов. Системный метод, как универсальное и точное средство анализа и построения механиз­ма общественных отношений, позволяет обеспечить высокую степень научности теории, формирования реальной кадровой политики.

Сравнительно-исторические методы включают методы исто­рического описания, конкретного анализа, сравнительный ме­тод, методы периодизации: хронологический, прогностичес­кий, ретроспективный, проблемно-хронологический.

С помощью названных методов изучают явления и факты в тесной связи с исторической обстановкой, в которой они воз­никли, их качественное изменение. Они применимы для анали­за кадровых процессов в единой исторической ситуации, но не связанных по происхождению и позволяют обобщить конкрет-

ный исторический опыт кадровой политики, выявить законо­мерности развития кадровых процессов.

Методы социологического анализа кадровых процессов пред­ставляют собой систему логически последовательных процедур для получения достоверных данных о кадровом процессе, тен­денциях и противоречиях его развития.

Социологический анализ включает следующие этапы: подго­товку исследования; сбор первичной социологической инфор­мации (необобщенные сведения: анкеты, интервью, записи на­блюдателей и т. д.), подготовку собранной информации к обра­ботке и ее обработку; анализ полученной информации; подве­дение итогов исследования; формулирование выводов и реко­мендаций.

Структурно-функциональный анализ — построение и изучение системы социального действия, объясняющей эмпирические факты социальной действительности. Здесь наиболее важны взаимосвязанные описание и анализ, при которых факты кад­рового процесса излагаются в систематизированной и упорядо­ченной манере. В процессе анализа устанавливаются взаимо­связи и взаимоотношения структурных элементов и подсисте­мы кадровой сферы. Взаимосвязи в структурной системе опре­деляются функциональными отношениями между составляю­щими системы, а также между самой системой и ее окружением.

Функциональный анализ представляет собой исследование мо­дели кадровых процессов и отношений с целью оптимизации их элементов и структуры. К числу объектов функционального анализа относятся: кадровая ситуация или явление, имеющее определенные функции; субъективные предпосылки кадрового процесса; последствия кадровой работы, где уже возникают ка­дровые процессы; функциональное предназначение организа­ционных структур; механизм реализации функций кадровых служб.

Статистический метод изучения кадровых проблем состоит в изучении статистических данных о кадровых процессах. Осно­вывается на изучении совокупности фактов, касающихся кад­ровой работы. По степени охвата данный метод бывает полным (всестороннее изучение состояния и развития кадрового про­цесса) и частичным (исследование отдельных направлений или аспектов кадровой политики).

Процедура статистического анализа состоит из ряда последо­вательных стадий: формулирование задачи; подбор и критиче­ская оценка статистических данных; констатация, оценка и си­стематизация фактов; обработка статистических материалов; характеристика особенностей и закономерностей кадрового процесса, формулирование выводов и предложений. Результа­ты анализа кадровых процессов с помощью статистических ме­тодов могут быть использованы при разработке концепции го­сударственной кадровой политики, планов и кадровых про­грамм, в практике организации и прогнозирования кадровой работы.

Независимо от конкретной цели, избранной методологии и принятой методики исследования кадровой структуры или про­цесса составляется программа исследования, включающая: по­становку цели анализа, изложение рабочей гипотезы, перечень используемых переменных, описание способа измерения каж­дой переменной, описание организации и проведения наблюде­ний; порядок обобщения результатов и обсуждения полученных данных.

Рассмотрим процедуру анализа кадровой работы. Сделаем это на примере организации, в которой требуется провести анализ состояния и перспектив профессиональной подготовки кадров управления. Последовательность процедуры анализа такова:

• выделение кадровой структуры управления;

• определение оптимального количественного состава уп­ равленческих кадров, выяснение требований, предъявляемых к качеству и уровню их профессиональной подготовки;

• оценка результатов аттестации;

• рассмотрение положительных качеств и недостатков в про­ фессиональной деятельности работников;

• установление связей, взаимодействия и взаимозаменяемости кадров;

• выбор совокупности показателей, свидетельствующих о состоянии кадрового потенциала в организации;

• формулирование требований к кадрам управления;

• определение соответствия государственных служащих ква­ лификационным требованиям;

• обобщение результатов анализа, подготовка рекомендаций для принятия кадровых решений.

Выводы

Методология и методика научного анализа кадровых процес- сов имеют важное практическое значение в создании эффектив- ной системы государственного и муниципального управления. Только на этой основе могут быть разработаны долгосрочная программа становления государственной и муниципальной службы и концепция государственной кадровой политики Рос- сии. Этим определяется роль государства в подготовке кадров для рыночной экономики, формировании эффективной систе­мы управления персоналом, достижении социальной направ­ленности реформ.