20.2. Оценка индивидуальных качеств служащих

Качество как социологическое явление может быть представ­лено мерой социальной полезности. В теории¹ понятие «полез­ность» по существу синонимично понятиям «польза», «удоволь­ствие», «радость», «удовлетворение» или же «выгода», «блажен­ство», «способность удовлетворить желания».

Для оценки качества объекта, процесса, явления в области управления персоналом необходимо:

• выявить, формализовать и согласовать на социально значи­ мом уровне полезные свойства (параметры), их характеристики (комплексные показатели), включающие отдельные признаки (единичные показатели) социальной пользы исследуемого объек­ та;

• обеспечить научное обоснование и апробацию соответст­ вующих критериев и шкал оценки спроектированного качест­ ва;

• используя подходы к процессам стандартизации, оформить структуру оцениваемой пользы в виде стандарта качества;

777 ~ • — —

<-м.: Винер Дж. Концепция полезности в теории ценности и ее критики // Те-Рия потребительского поведения и спроса (Серия «Вехи экономической

^Мь1сли». Вып. 1) / Под. ред. В.М. Гальперина. СПб., 1993. С. 78-116

е

• в соответствии с методологией управления качеством оп­ ределить технологии и средства контроля соблюдения и оценки достижения стандартов качества;

• разработать модель и реализовать функционирование орга­ низационной структуры по контролю соблюдения и оценки до­ стижения стандартов качества.

К важным индивидуальным качествам оцениваемого сотруд­ника относятся следующие их группы:

• профессиональные — профессиональные знания, умения и навыки, профессиональный опыт человека, его квалификация, результаты профессиональной деятельности и т.д.;

• деловые — организованность, предприимчивость, инициа­ тивность, ответственность, эффективность деятельности и т.д.;

• морально-психологические — способность к самооценке, че­ стность, справедливость, психологическая устойчивость и т.д.;

• интегральные — образуются на основе ряда других прису­ щих человеку качеств и отражают его авторитет, состояние здо­ ровья, общую культуру, культуру мышления, речи и т.д.;

• специальные — характеризуют способность сотрудника адекватно учитывать в своей деятельности статус, миссию, це­ ли, функции и планируемые задачи организации.

Во время любого аттестационного процесса важно учитывать основной и специфические компоненты стандарта, по которому сравниваются результаты. Хотя каждый оценщик имеет некий стандарт или ориентир, на основании которого он сравнивает оцениваемых сотрудников, такие стандарты и критерии оценки должны отбираться заранее на основе исследования и понима­ния требований к конкретной профессиональной деятельности.

Одним из эффективных подходов к оценке индивидуальных качеств является сравнение ожидаемых и достигнутых результа­тов деятельности конкретного сотрудника и организации в це­лом. При этом ожидаемые результаты должны быть оформлены в виде стандартов качества, включающих ожидаемые значения показателей деятельности каждого сотрудника, каждого подраз­деления, а также всей организации. Формулирование содержа­ния каждого показателя на этапе предварительного планирова­ния оценочной процедуры сопровождается определением кри­териев и шкал их оценки, а также процедур и алгоритмов сбора, обобщения и обработки получаемых первичных результатов.