9 Выводы

Управление персоналом представляет собой целенаправлен­ное управленческое воздействие руководящего состава и кадро­вой службы органов государственной власти, направленное на решение многогранных задач, связанных с востребованностью как в интересах организации, так и в интересах человека его профессиональных возможностей.

В условиях модернизации государственной службы возрастает ответственность кадровых служб за формирование высококва­лифицированного аппарата власти и управления, эффективное использование кадрового потенциала государственных органов.

Кадровые службы государственных органов должны иметь бо­лее высокий статус и иметь возможность влиять на формирова­ние структуры аппарата, штатов, вносить предложения руковод­ству органов власти по совершенствованию деятельности аппа­рата и прохождению службы государственными служащими.

В кадровых службах государственных органов должны быть наиболее опытные специалисты в области государственной службы и работы с кадрами. Их качественный состав должен со­ответствовать требованиям времени.

Контрольные вопросы

1. Назовите универсальные и специфические функции сис­ темы управления персоналом государственной службы.

2. Какова организационная структура системы управления персоналом государственной службы?

3. Перечислите факторы, обусловливающие необходимость повышения роли и статуса кадровых служб в современных условиях.

4. Опишите содержание основных принципов построения организационной структуры кадровой службы.

5. Назовите основные задачи кадровой службы федерально­ го органа власти.

6. Оцените современное состояние кадров, работающих в структурах управления персоналом.

© Лукьяненко В.И., 2002

Глава

Управление организационным поведением государственных служащих

l

Формирование новой системы

социального порядка в российском обществе повышает роль и ответственность государственных служащих. В условиях, когда на смену государственности, основанной на жесткой централи­зации, приходит управление по принципу служения государства обществу, актуализируется значение личностных факторов про­фессиональной деятельности государственных служащих. Зна­ние стиля и форм личностного и группового поведения людей в организации, системы поведенческих норм становится важным условием повышения эффективности деятельности организа­ции вообще и управления персоналом в частности.

9.1. Сущность и модели организационного поведения

Организационное поведение представляет собой разновид­ность социального поведения. Как определенный результат субъективной детерминации, социальное поведение представля­ет собой процесс целерациональной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Одновре­менно социальное поведение является проекцией отношений и

процессов, доминирующих в определенной общественной сре­де, и представляет в связи с этим объективное явление.

Основные концепции организационного поведения

Организационное поведение в концепции социального пове­дения рассматривается как особый род социальной деятельнос­ти. При этом специфика социальных процессов связывается с реально наблюдаемыми актами социального действия и взаимо­действия.

Теоретико-методологическими основами теории социально­го (организационного) поведения являются концепции психо­логического редукционизма и обмена (Дж. Хоманс, П. Блау), теории социального действия (Ф. Знанецкий, Р. Макивер, Т. Парсонс, М. Вебер и др.), фрейдистские представления о структуре личности и факторах группового конфликта.

Изучение ценностей, мотивов, влечений и других детерми­нантов человеческого сознания служит основой для формули­рования понятий личности, социокультурной и общественной системы (Т. Парсонс). Концепция «экономического бихевио­ризма» (Г. Саймон) рассматривает структуру организации и принятие внутриорганизационных решений с точки зрения группового, кооперативного поведения. Для парадигмы соци­ального поведения характерны акцептация на значимости лич­ностных факторов деятельности, выделение в качестве фунда­ментальной структуры факта социального взаимодействия меж­ду двумя или несколькими индивидами.

Понятие «организационное поведение»

Организационное поведение представляет собой, с одной сто­роны, систему адаптации и приспособления личности к услови­ям функционирования организации как социального института, с другой - способ деятельности индивидов, а также социальных групп в конкретной организационно-административной среде.

Организационно-культурные отношения, система поведенчес­ких ожиданий, шаблоны социальных взаимодействий, существу­ющие в организации, во многом определяют выбор способов по­ведения работников. В формах организационного поведения от-

ражаются свойства основных субъектов социальной жизни: лич­ности, группы, коллектива. Программы и модели поведения чело­века в организации складываются на основе сложнейшей структу­ры взаимодействий индивидов и социальных групп. При этом оп­ределяет специфику поведения сама организация как совокупный социальный субъект. Именно во взаимодействии социально-орга­низационного, коллективного, группового и личностного поведе­ния возникает конкретная поведенческая матрица организации.

Организационное поведение необходимо рассматривать в контексте выявления функциональных и желательных типов поведения и эффективного закрепления (одобрения, вознаг­раждения) такого поведения. Используя организационные ме­тоды стимулирования результативности - экономические, ма­териальные, социальные (поддержание престижа, статуса, удов­летворенности), можно формировать позитивную мотивацию | членов организации и на этой основе регулировать поведение человека в желательном для организации направлении.

В литературе, посвященной рассматриваемой проблеме, вы­деляют четыре основных вида мотивационных предпочтений организационного поведения:

• стремление к творческой самореализации (получение удовлетворения от работы и профессионального роста);

• служебный долг (профессиональная деятельность основы­ вается на реализации общественных и организационных инте­ ресов);

• прагматическая ориентация (стремление обеспечить инди­ видуальный материально-денежный достаток);

— карьерный интерес (работа ради продвижения по службе). На основе диагностики мотивации можно выявить соотношение

видов мотивационных предпочтений работников организации и по­строить «стимулятивную» систему организационного поведения¹.

Нормативно-должностная модель

Нормативно-должностная (формальная) регламентация по­ведения имеет целью обеспечение организационной стабильно­сти путем сознательной разработки внутриорганизационных

.

параметров деятельности — обязанностей, прав, используемых ресурсов, уровня компетентности и ответственности. Должно­стная модель организационного поведения определяет служеб­ные рамки деятельности и формальный статус работников. В ней актуализируется целевой характер организации, стремление к устойчивости как постоянству связей, норм и требований.

Должностная модель организационного поведения основывает­ся на принципе иерархичности, который является универсальным для построения любых организационных систем. Иерархичность социальных отношений — отношений подчиненности, зависимос­ти, неравенства — означает определенную личную зависимость од­ного человека от другого. Спецификой формальной модели орга­низационного поведения является рациональное внедрение и со­знательное принятие работниками факта социального неравенства.

Социально-психологическая модель

Социально-психологическая (неформальная) модель органи­зационного поведения базируется на принципах саморегуляции и самоорганизации. Она не является жесткоструктурированной, вектор ее направленности очень подвижен. Отсутствие норма­тивно закрепленных стандартов деятельности, спонтанное вза­имодействие придают гибкость организационному поведению. Если формальная поведенческая модель опирается на иерархию должностных и функциональных позиций, то в неформальной основой поведения является ситуационный подход.

Неофициальные статусно-ролевые характеристики работников определяются преимущественно личными симпатиями или анти­патиями, основываются на межличностных и групповых комму­никациях. Поведенческая матрица в этой модели складывается преимущественно на основе индивидуальных представлений, ценностей и идеалов. Ценностно-нормативные и культурологиче­ские установки играют роль внутреннего мотиватора направлен­ности поведения. Социальный статус в этой модели поведения весьма подвижен, а ролевые предписания размыты. Хотя нефор­мальная структура организации и неформальное поведение инди­видов не регламентируются специальными предписаниями, они являются одним из способов социальной организации. В этом смысле можно говорить об объективных основах и закономерно-

стях возникновения и функционирования неформального орга­низационного поведения, о его важном значении для организа­ции в целом. Основной причиной возникновения неформальной организации и неформального организационного поведения слу­жит так называемая спонтанная организованность, где значение имеют следующие детерминанты:

• личностные факторы (интересы, жизненные планы, уста­ новки и т.д.);

• социально-психологическая организация коллектива (систе­ ма неформальных статусов, лидерство, групповая мораль и пр.);

• рефлексивные связи (средства координации и синхрониза­ ции деятельности и взаимодействия в коллективе);

• неформальное организационное «пространство».

Таким образом, организационное поведение как система адаптации и форма деятельности социальных субъектов имеет достаточно сложную структуру и разветвленные функции. Со­держание поведенческой составляющей организации как соци­ального института связано с целеориентированной деятельнос­тью, совпадением или несовпадением личностных, групповых и организационных интересов.