1.2 Организационная эффективность и функции управления персоналом

В условиях рыночной экономики выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой организации. Управление персоналом - деятельность, призванная служить важной гарантией того, что предприятие будет жить и процветать. Организационная эффективность и ее недостаток описываются в терминах таких критериев и показателей, как выполнение задач; удовлетворенность работника; длительное отсутствие, непосещение (прогул), текучесть (рабочей силы); количество острых конфликтов; количество жалоб, а также несчастных случаев. Для того чтобы предприятие жило и процветало, важно, чтобы учитывался каждый из указанных компонентов; по каждому из этих пунктов должны достигаться определенные цели. В большинстве организаций эффективность измеряется балансом таких характеристик, как достижение поставленных целей, эффективное использование мастерства и возможностей персонала, размер притока и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих.

Менеджеры, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее коллектива. Для того чтобы предприятие, цех эффективно работало, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура и управление персоналом. Однако важно помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенных людей, приводящих их в движение.

Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость предприятия. Текущие изменения в окружающей обстановке часто связаны с изменениями в сфере людских ресурсов, таких, как перемены в соглашениях, образовании, отношении служащих к своей работе. Функция управления персоналом состоит здесь в том, чтобы принимать меры в связи с этими изменениями, соответственно отвечать и реагировать на них.

Одна из проблем высшего управления в области стратегического планирования, касающегося людей, состоит в том, что все другие ресурсы оцениваются в терминах денег, а люди, в настоящее время, в большинстве организаций - нет. Дан толчок к такой оценке людских ресурсов, которая могла бы совместить ценность финансовых, материальных и человеческих активов предприятия.

Цели управления персоналом являются объектом такого подразделения, как служба по управлению персоналом, и заключаются в попытке достигнуть совершенства в управлении коллективом. Некоторые из специфических целей управления персоналом заключаются в том, чтобы:

1) обеспечить организацию хорошо подготовленными и хорошо заинтересованными (мотивированными) служащими;

2) доводить до служащих политику службы по управлению персоналом;

3) эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность сотрудников.

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление персоналом должно обеспечивать развитие превосходных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Служба управления персоналом должна выполнять следующие основные функции и направления деятельности:

1. Организационно-кадровой функции (отдел кадров): планирование использования людскихресурсов; подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров погруппам: руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники,специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.

2. Учебно-воспитательной функции (отдел подготовки кадров): профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестация кадров; обеспечение равных возможностей занятости.

3. Социально-экономической функции (отдел труда и заработной платы): трудовые отношения; расписание (график) работы; качество жизни (условий труда); заработная плата; стимулированиетруда; компенсации и пособия.

4. Исследовательско-проектной функции (отдел научной организации труда): исследование рабочих процессов и их планирование; безопасность труда; охрана здоровья.

5. Психолого-педагогической функции (отдел психологии труда): решение социально-психологических вопросов производства, в том числе комплектование трудовых коллективов, анализ и улучшение психологического климата в коллективах, прогнозирование и планирование социального развития коллектива.

6. Информационно-аналитической функции (отдел социальной информации): анализ трудовой дисциплины; контроль и оценка действий персонала; анализ использования и текучести кадров.

Эти функции и направления деятельности являются предметом различных разделов данного учебного пособия. Они также являются элементами диагностической модели функционирования управления персоналом.

Таким образом, управление персоналом, содействуя достижению наибольшей эффективности предприятия, включает следующее:

а) помощь предприятию в достижении его целей;

б) эффективное использование мастерства и возможностей работников;

в) обеспечение хозяйствующего субъекта высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

г) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

д) развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этом коллективе;

е) помощь в создании и сохранении хорошего морально-психологического климата;

ж) управление ростом карьеры (продвижением) к взаимной выгоде служащих и руководства предприятия.

Эти задачи являются наиболее значимыми для службы управления персоналом. Существуют, конечно, и другие задачи, различные пути их решения. Но перечисленные выше положения красной нитью должны проходить через всю деятельность менеджеров по управлению персоналом.