- •«Уральский государственный университет путей сообщения»
- •Оглавление
- •Раздел II Основы анализа кадрового персонала, принципы организаций аттестаций персонала, подготовки и переподготовки кадров. 56
- •Раздел III Основные психологические закономерности управления персоналом. 114
- •Введение
- •Раздел і основные функции,принципы и стратегия управления персоналом.
- •1.1 Персонал предприятия как объект управления
- •1.2 Организационная эффективность и функции управления персоналом
- •1.3 Менеджеры по управлению персоналом и менеджеры-руководители
- •1.4 Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием
- •1.5 Диагностическая модель управления персоналом
- •Модели организаций
- •1.6 Внешние факторы управления персоналом
- •1.7 Внутрипроизводственные факторы управления персоналом
- •1.8 Люди в диагностической модели управления персоналом
- •1.9 Стратегия управления персоналом
- •1.10 Особенности нового управленческого мышления
- •1.11 Основные задачи менеджера по управлению персоналом
- •1.12 Практика работы с кадрами
- •1.13 Научная организация труда
- •1.14 Организационное управление персоналом
- •1.15 Социальное развитие коллектива
- •1.16 Условия эффективной деятельности менеджеров по управлению персоналом
- •1.17 Информационное обеспечение управления персоналом
- •Глоссарий раздела I
- •Задания для самостоятельной работы после изучения раздела і
- •1. Из предложенных ниже вариантов определений управления персоналом выберете наиболее точное и емкое понятие:
- •3. Назовите пропущенный элемент приведенной далее структурно-диагностической модели управления персоналом и раскройте его содержание:
- •6. Прочитайте задачи менеджера по управлению персоналом и выберете правильный ответ на следующий вопрос:
- •Раздел II Основы анализа кадрового персонала, принципы организаций аттестаций персонала, подготовки и переподготовки кадров.
- •2.1 Анализ кадрового потенциала
- •2.1.1 Анализ как фактор стимулирования активности персонала
- •2.1.2 Социально-психологическая задача оценки
- •2.1.3 Оценка по основным параметрам деятельности
- •2.1.4 Аттестация кадров в коллективе
- •2.2 Перемещения кадров
- •2.2.1 Психологическая специфика расстановки кадров
- •2.2.2 Изучение результатов деятельности в новой должности
- •2.3 Работа с кадровым резервом
- •2.3.1 Формирование резерва на выдвижение
- •2.4 Планирование деловой карьеры
- •2.4.1 Возрастные особенности планирования карьеры
- •2.4.2 Факторы формирования деловой карьеры
- •2.5 Подбор персонала
- •2.5.1 Подбор кадров как функция управления
- •2.5.2 Методы изучения личности при подборе кадров
- •2.5.3 Установление профессиональной пригодности
- •2.6 Профессиональная ориентация
- •2.6.1 Возрастные особенности профессионального самоопределения
- •2.6.2 Профессиональная переориентация
- •2.7 Подготовка и переподготовка персонала
- •2.7.1 Организация подготовки и переподготовки кадров
- •2.7.2 Разработка программ самообразования и самовоспитания
- •2.7.3 Развитие навыков воспитательной работы
- •2.8 Повышение квалификации персонала
- •2.8.1 Типовые варианты повышения квалификации
- •Глоссарий раздела II
- •Перечень заданий раздела II
- •Задания для самостоятельной работы после изучения раздела іі Пример выполнения упражнений, задание № 1
- •Тесты по разделу іі
- •РазделIiiОсновные психологические закономерности управления персоналом.
- •3.1 Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
- •3.1.1 Учет мотивов поведения и деятельности
- •3.1.2 Установки и формы поведения руководителей при оценивании
- •3.1.3 Формирование готовности к ролевому поведению
- •3.2 Профессиональная адаптация персонала
- •3.2.1 Понятие об адаптации
- •3.2.2 Адаптация персонала при приеме на работу
- •3.2.3 Особенности профессиональной адаптации
- •3.3 Организационная адаптация персонала
- •3.3.1 Социально-организационная адаптация
- •3.3.2 Социально-психологическая адаптация
- •3.3.3 Влияние на адаптацию морально-психологического климата
- •3.4 Управление коллективом
- •3.4.1 Коллектив как объект управления
- •3.4.2 Общественное мнение и внутриколлективные традиции
- •3.4.3 Взаимоотношения в коллективе
- •3.4.4 Управление взаимоотношениями
- •3.5 Конфликты в коллективе
- •3.5.1 Психологический анализ природы конфликта
- •3.5.2 Сущность социально-психологического конфликта
- •3.5.3 Разрешение конфликтной ситуации
- •3.5.4 Предупреждение конфликтов
- •3.5.5 Совершенствование навыков общения
- •3.6 Оценка эффективности управления персоналом
- •3.6.1 Измерение деятельности по управлению персоналом
- •3.6.2 Диагностический подход к оценке эффективности управления персоналом
- •3.6.3 Оценка эффективности функционирования кадровых служб
- •Глоссарий раздела III
- •Перечень заданий раздела III
- •Задание для самостоятельной работы после изучения раздела III
- •Тесты поразделуIii
- •Использованная литература. Учебные издания
- •Журналы
2.2 Перемещения кадров
2.2.1 Психологическая специфика расстановки кадров
Каждое предприятие или его подразделение, каждый коллектив обладает специфическими, только ему свойственными особенностями, от учета которых работниками кадровых служб зависит успешность деятельности коллектива в целом. При перемещении кадров следует ориентироваться, прежде всего, на эти особенности. Известны примеры такого рода: руководитель хорошо справляется с обязанностями в труднейших условиях только еще создающегося предприятия, но стоит наладить работу такого предприятия, как у руководителя начинаются трудности и в работе, и в отношениях с людьми. Такое случается и тогда, когда руководитель “вытягивает” предприятие из отстающих. И как ни обидно, однако на самом подъеме производства руководителю или приходится уходить самому, или различного рода конфликты так обостряются, что он уходит по рекомендации вышестоящих организаций. Такого рода примеры свидетельствуют о необходимости учета при назначении на должность не только общей профессиональной пригодности, но и некоторых особенных качеств, обеспечивающих более быструю приспосабливаемость к условиям конкретного предприятия. Следует обращать внимание также на следующие экономические характеристики производства и социально-психологического состояния коллектива предприятия (организации):
- средний возраст работников предприятия;
- преобладающий пол;
- уровень квалификации коллектива;
- “возраст” предприятия, а также техники и технологии;
- величину города, в котором размещено предприятие;
- ведущее или рядовое это предприятие в городе (рабочем поселке);
- планируется ли расширение предприятия;
- планируется ли изменение номенклатуры выпускаемой продукции;
- планируется ли реконструкция предприятия и на какой срок она рассчитывается;
- часто ли осуществлялась смена руководителей подразделений и предприятия в целом в продолжение предшествующих 5-7 лет;
- успешность решения вопросов строительства жилья и объектов культурно-бытового назначения;
- состояние выполнения плановых заданий;
- поступают ли в вышестоящие организации и органы массовой информации письма с жалобами на действия руководителя и на условия труда, экономическое положение, предприятия и т.п.;
- состояние психологического климата предприятия;
- активность участия трудящихся в управлении;
- уровень общественной активности работников;
- состояние общественного мнения о нарушениях трудовой дисциплины, злоупотреблениях спиртными напитками, нарушениях общественного порядка;
- имеются ли затяжные конфликты в коллективе;
- общественное мнение коллектива о стиле работы и личностных качествах предшествовавшего руководителя;
- преобладающие настроения в коллективе.
Конечно, подобрать руководителя, который идеально соответствовал бы всем условиям, характеризующим состояние подразделения, невозможно. Поэтому целесообразно ориентироваться на особенно актуальные обстоятельства, определяющие экономическое и социально-психологическое состояние коллектива.
Например, если из подразделения в вышестоящие организации систематически поступают жалобы на поступки и действия руководителя и они имеют реальные основания, то для приведения коллектива в рабочее состояние, для улучшения психологического климата и т.п. лучше выбрать такого руководителя, который на одно из первых мест ставит вопросы воспитания в коллективе, поведения руководителя в своей личной работе, который овладел умением работы с людьми в трудных условиях. Важно помнить, что каждая ситуация для своего разрешения требует руководителя с определенным складом личностных черт и деловых качеств. Еще в период пребывания в резерве необходимо изучить направленность интересов будущих руководителей и их склонность к определенным методам работы. Необходимо особенно выделить тех, кто проявляет склонность работать с людьми, решать вопросы не самолично, а оказывая влияние на других, убеждая их в значимости поставленных задач. Опыт показывает, чтоуправленческий диапазон (зона успешности) такого руководителя значительно шире, чем руководителя, ориентированного на задачи сугубо технические или экономические.