9. Повременная и сдельная оплата труда

Существует две формы оплаты труда – повременная и сдельная. При повременной оплате количество труда измеряется количеством отработанного работником времени, при сдельной количество труда измеряется количеством изготавливаемой работником продукции или произведенной работой. Первая носит характер постоянной, поскольку в течение достаточно продолжительного промежутка времени остается неизменной, вторая – переменной, поскольку величина получаемого работником вознаграждения не является зафиксированной на длительный период времени, а постоянно меняется в зависимости от ряда факторов, и в первую очередь – от результатов его работы.

При повременной форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации. Важным условием эффективного применения повременной оплаты в рыночных условиях является создание и поддержание высокого уровня нормирования труда персонала. Тарифная ставка при повременной оплате должна разрабатываться с учетом:

1) индивидуальных нормированных (производственных) заданий по объему работы за день, неделю, месяц и т.д.;

2) установленных нормативов по всем производственным ресурсам, графиков выполнения отдельных видов работ и пр.;

3) плановых норм и заданий по выпуску продукции бригадой, участком или другим подразделением.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ. Принцип расчета сдельной оплаты труда прост – за каждую изготовленную единицу продукции работник получает фиксированное вознаграждение. В основе оплаты лежит сдельная расценка (Р_сд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется следующим образом

Р_сд = Т_ст / Н^ч_выр

где Т_ст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Н^ч_выр – норма часовой выработки единицы продукции.

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, можно свести к следующим моментам:

• наличие количественных показателей работы или выработки, адекватно отражающих затраты труда работника;

• наличие у персонала реальной возможности увеличивать выработку или объем работ относительно установленной нормы в реальных организационно-технических условиях производства;

• необходимость стимулировать рост выработки продукции, увеличивая объем работ и сокращая численность персонала за счет интенсификации труда рабочих;

• экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

• рациональность расходования сырья, материалов и энергии, степень соблюдения технологического режима и требований техники безопасности.

Достоинством сдельной системы оплаты является непосредственная связь между результатами труда и размером вознаграждения, она стимулирует работника на увеличение объема выпускаемой продукции. Однако надо учитывать и главный недостаток: «сдельщина» и «качество продукции» - понятия, не всегда совместимые. Как показывает практика, фирмы, работающие в стабильных условиях внешней среды, отдают предпочтение оплате труда, которая носит характер постоянного вознаграждения персонала; в условиях высокой нестабильности более эффективными являются нетрадиционные методы, т.е. системы переменной заработной платы.

По формам выражения и оценки результатов труда системы оплаты делятся на коллективные и индивидуальные. Появление коллективных форм оплаты труда обусловлено необходимостью объединения работников в группы для совместного выполнения таких видов работ, которые невозможно осуществить одному работнику. Разновидностью коллективной системы оплаты труда является «бестарифный» способ ее организации. Среди основных условий применения этой системы отметим возможность точного учета конечных результатов работы коллектива и наличие условий для создания коллективной заинтересованности и ответственности.