Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
госы Менеджмент Э-27.docx
Скачиваний:
55
Добавлен:
14.04.2015
Размер:
188.43 Кб
Скачать
  1. Сущность и цели управления, понятие и концепции менеджмента.

Управление– это вид профессиональной деятельности, возникший, выделившийся и обособившийся в процессе развития труда, его разделения и кооперации как потребность и необходимое условие достижения результата (цели) в совместной деятельности через её согласование и регулирование.

Управление – это ментальный (умственный) процесс. От всех остальных процессов регулирования управление отличается тем, что:

  1. Имеет целевую направленность. Он начинается с постановки цели.

  2. Предполагает получение результата (это эффект согласования совместной деятельности людей)

  3. Имеет социально-экономическую природу: осуществляется только там и тогда, где есть человек, предполагает согласование деятельности людей.

  4. Опирается на экономическую заинтересованность и сознательный выбор.

  5. Предполагает организованноеразвитие, многообразие решаемых задач и их вариативность.

Управление – это целенаправленное воздействие, согласующее совместную деятельность людей.

Во всех случаях управление – это воздействие субъекта управления на объект. Субъект и объект управление соотносятся как часть и целое.

Субъект управления – это часть социально-экономической системы, осуществляющая воздействие на систему в целом и/или на ее составляющие и на саму себя. В последнем случае субъект управления имеет дело с самоуправлением (синонимы: соуфменеджмент, самоменеджмент).

Объект управления – часть социально-экономической системы (организации), воспринимающая воздействие как акт согласования деятельности людей в соответствии с целями организации.

Если управление – это воздействие, значит существуют:

1. среда(где?) - т.е. система управления. Система управления – это совокупность полномочий и организационных структур, необходимых для осуществления воздействия, .т.е. это формальные связи между людьми.

2. средства(с помощью чего?) – т.е. механизм управления. Механизм управления – это совокупность средств, рычагов и методов воздействия на деятельность людей. Методы воздействия делят на:

- социально-психологические (традиции, социальный климат в коллективе, стиль общения, психологическая атмосфера и т.д.);

- экономические (зарплата, премии, фонды, налоги и т.д.);

- организационно-распорядительские (устав, нормативы, дисциплина, инструкции, распоряжения, приказы и проч.).

3. действия(как?) – т.е. процесс управления. Процесс управления – последовательность действий, из которых формируется воздействие (функции управления).

Однако на практике управление невозможно свести только к воздействию. В управлении выделяют четыре типа профессиональных действий:

  1. управление как воздействие: оценивается объект управления, т.е. форма в которой он пребывает и в какой должен быть, принимается решение и реализуется.

  2. Управление как реагирование на изменения. Оно предполагает фиксацию изменения, его оценку (“полезно-вредно”), определение возможных форм реагирования, прогнозирование последствий, принятие решения о реагировании и его реализация.

  3. Управление как согласование (координация). Согласованию подвергаются:

- действия одного управленца с действиями другого (например, согласование целей финансового и коммерческого директора;

- потребности и возможности;

- цели, подцели и средства;

- сроки исполнения.

4. Управление как наблюдение за течением производительного процесса с целью:

- сохранения штатности ситуации (постоянного состояния). В менеджменте причину, из-за которой штатная ситуация трансформируется во внештатную, называется сбоем.

- выявления проблем. В управлении проблема – это препятствие, которое должно быть устранено.

Содержание управленческого труда.

Работа практикующего управленца строится на принципе комбинаторики различных типов профессиональных действий, т.к. наблюдение может осуществляться с целью воздействия, воздействовать можно через согласование и т.д.

Чтобы воздействовать на управляемую систему, необходимо что-то знать о ней, т.е. необходима информация.

Информация– это совокупность сведений, уменьшающих неопределенность в той области, к которой они относятся. В управлении – это сведения о состоянии управляемой системы и внешней среды ее функционирования, специфический объект приложения управленческого труда, внешнее проявление коммуникации, её результат.

На основе работы с информацией менеджер принимает управленческие решения и через систему коммуникаций доводит их до исполнителей, заставляя или побуждая их действовать таким образом, чтобы была достигнута поставленная цель.

При принятии управленческого решения и осуществлении управленческого воздействия необходимо руководствоваться логикой, интуицией и здравым смыслом, основанном на знании, нестандартно и вариативно мыслить

Итак, предмет управленческого труда– люди и информация,продукт – управленческое решение и управленческое воздействие.

Вид воздействия может быть самым разнообразным: силовым, психологическим, принудительным, мотивирующим, мягким, жестким и проч. Искусство управления – в выборе вида воздействия. Воздействие может быть:

- эффективным, в результате происходит позитивное (с точки зрения организации и ее целей) изменение;

- неэффективным (негативным);

- бесполезным (нейтральным).

В целом целями управления являются:

1. Создание условий (организационных, технических, социальных, психологических) для реализации целей и задач организации, т.е. для достижения организацией успеха в своей деятельности, в том числе и условий для выживания организации в любой ситуации.

2. Согласование интересов работников и организации.

3. Достижение организацией успеха в своей деятельности (достижение поставленных целей). 4. Добиться измененного состояния объекта управления (которое с точки зрения управленца является необходимым, достаточным) или сохранить организацию в условиях меняющейся среды.

  1. Менеджмент как тип управления

Менджмент (от латинского «манус» - рука) и означает область науки и практики управления людьми и организациями.

Менеджмент – это один из типов управления, отвечающий современным потребностям рыночной экономики и обладающий определенными качествами. Понятие “управления” намного шире, чем “менеджмент”. Error: Reference source not found

Термин “управление” применим к различным видам человеческой деятельности (управление автомобилем, проектом), к различным сферам деятельности (управление государством, социальной сферой), к различным организациям (церковь, армия, предприятия и т.д.).

Менеджмент– это управление в фирме, т.е. в организации, которая ставитцелью получение прибыли или дохода, обладает правами юридического лицаи функционирует в рыночных условияхс целью достижения намеченных целей посредством скоординированного использования человеческих и материальных ресурсов.

Необходимые условия менеджмента:

- наличие рыночной экономики. Степень развития менеджмента зависит от степени рыночности экономики;

- свобода предпринимательства;

- профессионализация управления (профессиональная подготовка менеджеров).

- экономическая самостоятельность предприятий.

Менеджмент – одно из направлений развития науки управления, современная система практического управления

Признаки менеджментакак типа управления:

  1. опора на экономические, а не командные средства управления;

  2. гибкие организационные формы управления (нормативное управление);

  3. экономическая заинтересованность

  4. экономическая независимость (возможность выбора собственной стратегии);

  5. рыночный механизм развития экономики, т.е. ориентация не на объемы выпуска, а на удовлетворение потребностей рынка (маркетинг как концепция управления);

  6. своевременная реакция на изменения окружающей среды, признание важности быстроты и адекватности реакции (ситуационный подход);

  7. усиление роли человеческого фактора, т.к. люди – главный источник прибыли и успеха организации;

  8. профессионализм и демократический стиль управления;

  9. признание важности роли организационной культуры и этики бизнеса и проч.

Менеджмент – тип управления, отвечающий этим признакам.

За рубежом различают менеджмент и администрацию. О. Шелдон в книге “Философия управления” отмечал, что управление распадается на три составных части:

1. администрация – занята выработкой корпоративной политики и координацией работы всех служб (финансов, производства, маркетинга и проч.), распределением и установлением границ организации и верховным контролем. К административному корпусу относят генерального директора, руководство предприятия, совет директоров.

2. менеджмент – связан с выполнением политики в пределах, определенных администрацией, а также с использованием организации для решения задач, поставленных перед нею.

3. организация, т.е. процесс, таким образом комбинирующий труд отдельных индивидов или групп людей, наделенных необходимыми качествами, что сформулированные для них обязанности обеспечивают наилучшее, эффективное и позитивное приложение их знаний.

Менеджер и его роли в современной организации.

Менеджер – это специалист , выполняющий хотя бы одну функцию управления, занимающий постоянную оплачиваемую должность и наделенный полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности организации, функционирующей в рыночных условиях.

Менеджер – это не специальность руководящего персонала, а специализация, получаемая в рамках второго или первого высшего образования. Менеджер не обязательно имеет в подчинении людей, его решения могут носить рекомендательный характер. Менеджер, как правило, не обладает правом собственности на капитал, но может быть держателем акций предприятия.

Термин "менеджер" имеет широкое распространение и употребляется применительно к:

  • руководителю любого уровня, имеющему подчиненных (линейному или функциональному);

  • организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений. Организовать – это в первую очередь подчинить людей своей воле. Следовательно, менеджер – волевой человек. Он также должен уметь самоорганизовываться (работать без авралов) и самоконцентрироваться (уметь сосредоточиться на главном).

  • администратору, т.е. исполнителю, способному воплотить идею в жизнь.

Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенциименеджера:

  • знания в области теории и практики управления;

  • способность к коммуникациям и умение работать с людьми;

  • компетентность в области деятельности предприятия.

Роли менеджера в организации (определяют требования к его личным качествам):

1. Информационные – он принимает, обрабатывает и распространяет информацию, представляет свой коллектив на собраниях, заседаниях и проч. Управление по слухам…

2. Связанные с принятием решений – распределяет ресурсы, устраняет нарушения и проч. Он выступает как предприниматель, аналитик, мыслитель, генератор идей. Любой менеджер – носитель властных полномочий, а, следовательно его неспособность рационально ими пользоваться ущемляет интересы других людей.

3. Межличностные – он руководитель, лидер (способен вести за собой людей, используя авторитет); психолог, воспитатель (обладает высокими нравственными качествами); дипломат (умеет преодолевать конфликты, устанавливать контакты); связующее звено между вышестоящим руководством и подчиненными.

  1. Процессный подход в менеджменте.

С точки зрения процессного подхода, управление - это процесс, представляющий собой последовательность действий, из которых складывается управление и которые надо выполнять, чтобы объединить труд отдельных индивидов для достижения целей организации.

Существует два аспекта в понимании процессного подхода:

1. Процесс управления– это непрерывная серия взаимосвязанных функций управления (общих и специфических).

 Функция менеджмента - это вид деятельности, основанный на разделении и кооперации управленческого труда и характеризующийся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействий на объект и субъект менеджмента.

 Каждая функция менеджмента характеризуется однородностью содержания и целевой направленностью.

В теории и практике менеджмента существуют различные подходы к классификации функций. В отечественной теории управления различают функции основные (общие) и конкретные (специфические).

1. Общие функции управления являются составными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей той или иной организации (размера, назначения, формы собственности и т. д. ). Поэтому их называют общими. В настоящее время большинство авторов в составобщих функций включает: прогнозирование и планирование; организацию работы; активизацию и стимулирование; координацию и регулирование; контроль, учет и анализ.

Среди общих функций выделяют 4 основных:

П – О- М –К

       Все основные (общие) функции управления выполняются в каждом подразделении на любом уровне управления любой социально-экономической системы.

       Конкретные функции управления(специфические) - функции, связанные с видами управленческой деятельности, зависимыми от особенностей объектов управления: конструкторская подготовка производства, технологическая подготовка производства, управление материально-техническим снабжением и др.

       Все рассматриваемые функции (основные и конкретные) имеют две общие характеристики: они обе требуют принятия решений, и для всех необходимы коммуникации, обмен информацией. Эти характеристики связывают все управленческие функции, и поэтому коммуникации и принятие решений называют связующими процессами в системе управления предприятием.

2. Процесс управления– это процесс принятия решений, так как управлять – значит принимать решения.

Процесс принятия решений состоит из следующих этапов:

- целеполагание, т.е. определение цели. Цель – возможное, желаемое, необходимое конечное состояние или результат управляемой системы;

- определение ситуации. Ситуация – это сегодняшнее состояние управляемой системы, оцениваемое относительно цели, т.е. конкретный набор обстоятельств, который характеризует положение управляемой системы в конкретный момент. Ситуация всегда отличается от цели. Это отличие включает множество противоречий.

- выявление проблемы. Проблема – это главное противоречие в несоответствии ситуации и цели, на разрешение которого и направлено управленческое воздействие.

Разрешение проблемы позволит приблизить ситуацию к цели. Но одну и туже проблему можно решить различными способами и средствами.

- принятие решения. Одну и ту же проблему можно решать различными путями и средствами, используя разные принципы и ориентиры. Из имеющегося набора путей решения проблемы нужно выбрать один. Т.о. управленческое решение – это разработка перечня мероприятий, реализация которых приведет к необходимой трансформации и выбор альтернативы.

- Реализация решения. После принятия решения необходимо обеспечить его выполнение.

Схематично процесс принятия решений можно представить следующим образом:

ЦЕЛЬСИТУАЦИЯПРОБЛЕМАРЕШЕНИЕ

Менеджер реагирует на изменения через принятие решений. Т.к. изменений множество, то и технология принятия решений обширна.

Общие свойства процесса управления:

1. свойство флуктуации – это изменчивость процесса управления, которая возникает в виде колебаний вокруг устойчивого состояния управляемой системы;

2. непрерывность – характеризует динамику связи функций управления;

3. необходимая последовательность этапов осуществления процесса управления;

4. цикличность управления – характеризует повторяемость последовательности этапов управления.

  1. Сущность и классификация функций управления.

 Функция менеджмента - это вид деятельности, основанный на разделении и кооперации управленческого труда и характеризующийся определенной однородностью, сложностью и стабильностью воздействий на объект и субъект менеджмента.

 Каждая функция менеджмента характеризуется однородностью содержания и целевой направленностью.

В теории и практике менеджмента существуют различные подходы к классификации функций. В отечественной теории управления различают функции основные (общие) и конкретные (специфические).

1. Общие функции управления являются составными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей той или иной организации (размера, назначения, формы собственности и т. д. ). Поэтому их называют общими. В настоящее время большинство авторов в составобщих функций включает:1) прогнозирование и планирование; 2)организацию работы; 3) активизацию и стимулирование; 4) координацию и регулирование; контроль, учет и анализ.

Среди общих функций выделяют 4 основных:

П – О- М –К

       Все основные (общие) функции управления выполняются в каждом подразделении на любом уровне управления любой социально-экономической системы.

       Конкретные функции управления(специфические) - функции, связанные с видами управленческой деятельности, зависимыми от особенностей объектов управления: конструкторская подготовка производства, технологическая подготовка производства, управление материально-техническим снабжением и др.

       Все рассматриваемые функции (основные и конкретные) имеют две общие характеристики: они обе требуют принятия решений, и для всех необходимы коммуникации, обмен информацией. Эти характеристики связывают все управленческие функции, и поэтому коммуникации и принятие решений называют связующими процессами в системе управления предприятием.

  1. Системный подход.

Системный подход тесно связан с общей теорией систем. Он заимствует у нее категорию системы и ряд других положений, однако остается самостоятельной областью научных знаний.

       Системный подход в теории управления - это:

  • концентрация внимания на целостности структуры организации;

  • взаимозависимость частей организации, работающих ради одной цели;

  • ориентация управления на конечные результаты деятельности фирмы в условиях быстро меняющейся внешней среды.

       Системный подход является методологией анализа и синтеза объектов природы, науки и техники, организационных и производственных комплексов как систем.

       Категория системы есть научный инструмент исследования объектов, процессов и управления ими. В основе системного подхода лежит понятие системы.

       Система есть упорядоченная совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов (частей), закономерно образующих единое целое, обладающее свойствами, отсутствующими у элементов и отношений, его образующих.

Организация – сложная система, состоящая из отдельных элементов и подсистем.

Системы бывают двух видов: открытые и закрытые. Открытые системы, к которым относятся и предприятия, характеризуются взаимодействием с внешней средой и необходимостью к ней приспосабливаться. Закрытые системы имеют четкие границы и не зависят от внешней среды.        

Все организации являются социотехническими системами.

Организацию, как открытую систему, и ее элементы можно представить схематично (вход – трансформация – выход):

Обратная связь

Процессор(преобразователь входов в выходы)

Вход выход

информация, материалы, продукция (услуги)

капитал, трудовые ре-

сурсы и т.д. ---------------------------------------

катализатор (напр. мотивация)

Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате на выходе появляются дополнительные выгоды: рост прибыли, доли рынка, удовлетворенности работников.

Свойства открытых систем:

  1. такие системы не являются самообеспечивающимися;

  2. приспособляемость к изменениям внешней среды. Приспособляемость открытой системы называется состоянием динамичного гомеостаза (сохранение устойчивого состояния системы в ее развитии).

  3. Целостность, т.е. все части системы служат ей и способствуют проявлению ее качеств. Это общее свойство всех систем.

  4. Эмерджентность – т.е. система в целом обладает свойствами, которые не присущи ни одному из ее элементов. Синергия– концепция, согласно которой отдельные подразделения внутри организации являются более продуктивными, когда они кооперируются и взаимодействуют, чем когда они действуют независимо.

Существуют следующие типы систем:

?

  1. модель на уровне черного ящика (человек):

  2. модель на уровне состава (элементная), например складское хозяйство, землячества в Германии.

      

  1. модель на уровне структуры, т.е. предполагающая определение способа связи между элементами.

       

Подсистемы организации – это крупные составляющие сложных систем, сами являющиеся системами: техническая, экономическая, социальная, управленческая.

Практические выводы из теории систем:

  1. система состоит из взаимосвязанных частей, следовательно, изменение одной переменной влияет на другие элементы и систему в целом. Этого не учитывала ни одна из школ управления, они сосредотачивали внимание на одной из подсистем.

  2. Подсистемы являются индивидуальными частями, составляющими целую организацию. Каждая подсистема есть часть системы, которая, в свою очередь, может быть подсистемой для системы более высокого порядка.

  3. Организация представляет собой открытую систему, то есть она взаимодействует с внешней средой, и задача состоит в том, чтобы определить оптимальную степень активности

В рамках системного подхода выработана концепция «7-S», которая определяет 7 главных направлений деятельности менеджеров:

- стратегия;

- структура;

- системы и процедуры;

- сотрудники;

- стиль управления;

- квалификация;

- ценности.

6. Ситуационный подход в менеджменте и его использование в практике управления

Руководитель не может быть уверен, что какой-то конкретный метод или способ, как бы хорошо он ни срабатывал, является априорно «правильным».

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Центральным понятием ситуационного подхода являетсяситуация.

Ситуация – это конкретный набор обстоятельств, которые решающим образом влияют на организацию в конкретное время.

Ситуационный подход - ориентация управления внутри предприятия на совокупность различных по своей природе воздействия переменных, характеризующих определенную ситуацию.

Ситуационный подход исходит из того, что хотя общий процесс управления одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей конкретной организации, могут значительно варьировать. Меняется ситуация - меняются методы управления и поведение лица, принимающего решение.

Ситуационный подход не отрицает ни одной из школ или подходов управления, он помогает выбрать наиболее подходящие из них в конкретной ситуации.

Ситуационные переменные делятся внутренние и внешние.

  1. Методология ситуационного подхода:

        1. шаг. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления (приемами и методами), которые доказали свою эффективность в прошлом.

2. шаг. Должен уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что характерно для нее;

3. шаг. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию, т.е. выделить в сложившейся ситуации наиболее важные факторы, оценить ее с точки зрения «+» и «-» для организации

4. шаг. Принять соответствующее решение, которое бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответствовало бы требованиям, выдвигаемым к организациям со стороны ситуации. Т.е. должен выбрать наиболее оптимальный примем и увязать его с конкретными переменными ситуации. Оптимальный — это выбор того, что наиболее соответствует сложившейся ситуации.

5. шаг. Уметь предвидеть вероятные последствия - как положительные, так и отрицательные - от применения конкретной методики или концепции

6. шаг. Создавать в организации потенциал и необходимую гибкость для того, чтобы можно было безболезненно перейти к новому управленческому стилю, соответствующему ситуации.

  1. Научные школы в менеджменте: основные положения и представления

     Чтобы лучше понять разворачивающееся перед нашими глазами такое новое и сложное социальное явление как, менеджмент, полезно поставить его в некий исторический ряд. Можно выделить четыре основные сложившиеся школы:

  1. Школа научного управления.

  2. Административная, или классическая школа.

  3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук.

  4. Математическая школа управления

Школа научного управления (1885-1920). Её представители начинали свою карьеру простыми рабочими.

1. Появление школы научного управления связано прежде всего с теоретической и практической системой управления Ф. Тейлора (1856-1915), который и является её основателем:

-    на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции,

- внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

- разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации.

- Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда.

Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

2.  Френк и Лилия Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на их производство. Гилберты изучали рабочие операции, используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений.  Ф. Гилберт по результатам своих исследований написал книги "Азбука научной организации труда" и "Изучение движений". Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Они исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

3. Генри Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора. Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:      

4.   А. А. Богданов в своей работе "Всеобщая организационная наука" (1913-1917) считал, что все виды управления в природе, обществе, технике имеют общие черты. Это концепция в дальнейшем была разработана и нашла отражение в кибернетике.

5. А. К. Гастев основное внимание в своих работах уделял рациональной организации и культуре труда, заложил основы комплексного подхода к теории управления.

6. В нашей стране идеи научного управления развивали также Н. А. Витке, О. А. Ерманский, Е. Ф. Розмирович и многие другие ученые и практики.

  1. Рациональная организация труда.

  2. Разработка формальной структуры организации.

  3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

4. систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства.

5. Научное управление также выступило в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.

       Административная, или классическая школа управления (1920-1950). Создатели классической школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Естественно, что их интересы были связаны с эффективностью работы всей организации. Развитие административной школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху.

Здесь можно выделить работы:

1. Гаррингтона Эмерсона (1853-1931), который в своем главном труде "Двенадцать принципов производительности" (1911) рассматривает и формулирует принципы управления предприятиями.

Принципами управления, сформулированными Эмерсоном, являются:

  1. Точно поставленные идеалы или цели, к достижению которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

  2. Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей.

  3. Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанным с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным.

  4. Дисциплина - подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку.

  5. Справедливое отношение к персоналу.

  6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями.

  7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива.

  8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери.

  9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты.

  10. Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции.

  11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ.

  12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

- Понятие производительности, или эффективности, есть то основное, что внес Эмерсон в науку управления, он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность - понятие, введенное им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. "Истинная производительность всегда дает максимальные результаты при минимальных условиях; напряжение, наоборот, дает довольно крупные результаты лишь при условиях ненормально тяжелых"[64].

- Эмерсон получил известность также благодаря своим исследованиям штабного принципа в управлении. Дополняя линейный принцип построения организации штабным принципом, он полагал, что штабной принцип применим не только к военным организациям, но и ко всем типам организаций.

2. французский горный инженер Анри Файоля (1841-1925), Линдолла Урвика (1891-1983

Принципы Файоля:

  1. Разделение труда. Это естественное явление. Его целью является повышение количества и качества производства при затрате тех же усилий. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должно быть направлено внимание и действие. Причем разделение труда применимо не только к техническим работам. Результатом его является специализация функций и разделение власти.

  2. Власть (полномочия) и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть санкции - награды или кары, - сопровождающие её действие. Где есть полномочия, возникает и ответственность.

  3. Дисциплина - это по существу повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, движение. Дисциплина предполагает выполнение и уважение достигнутых соглашений между организацией и её работниками.

  4. Единство распорядительства, или единоначалие. Работнику может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник.

  5. Единство руководства, направления. Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

  6. Подчинение частных, личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации большего масштаба вплоть до интересов государства в целом.

  7. Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника.

  8. Централизация. Как и разделение труда, централизация есть естественное явление. Однако соответствующая степень централизации варьируется в зависимости от конкретных условий. Проблема централизации и децентрализации разрешается нахождением меры, дающей наилучшую общую производительность.

  9. Иерархия, или скалярная цепь. Иерархия, или скалярная цепь, - это ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низшими. Ошибкой является уклонение без нужды от иерархии, но гораздо большая ошибка - сохранение ее, когда это может наносить ущерб организации.

  10. Порядок. Формула материального порядка - определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте. Формула социального порядка - определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте. Графические таблицы, схемы значительно облегчают установление и контроль как социального, так и материального порядка.

  11. Справедливость. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием.

  12. Постоянство состава персонала. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер *, который быстро уходит и не держится за свое место.

  13. Инициатива. Инициатива - это разработка плана и успешная его реализация. Свобода предложений и осуществления также относится к категории инициативы.

  14. Единение персонала, или корпоративный дух. Гармония, единение персонала - большая сила в организации.

-   Файоль впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а выявляют возможные способы совершенствования организации.

- Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

- Файоль пришел к заключению, что личность администратора весьма существенна для процветания организации. Исходя из этого, Файоль составил перечень качеств, которыми должны по его мнению обладать менеджеры. К числу основных качеств, необходимых менеджеру, он отнес:

  1. Здоровье и физическую бодрость.

  2. Ум и интеллектуальные способности.

  3. Моральные качества, такие как настойчивость, энергия, мужество в принятии решений и ответственности, чувство долга и так далее.

  4. Хорошее общее образование.

  5. Управленческие способности: предвидение, умение разрабатывать план действий, организационные навыки, искусство обращения с людьми, способность объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать.

  6. Общую осведомленность во всех существенных функциях предприятия.

  7. Подлинную компетентность в той специфической деятельности, которая характеризует организацию.

3. Макс Вебер(1864-1920 развивал институциональный аспект управления. Его основная работа "Теория общества и экономическая организация" (1920) посвящена анализу проблемы лидерства и бюрократической структуре власти в организации. Вебер выделяет три основных типа организаций в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический).

        Харизматический тип организации имеет место тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами.

       Традиционный тип организации возникает когда члены организации по традиции подчиняются руководителю.

       Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, обеспечивающем руководителю возможность быть лидером в организации.

     Большой вклад в развитие науки об управлении внесли такие ученые, как Алексей Константинович Гастев (1882-1941) и Платон Михайлович Керженцев (1881-1940).

       В отечественной литературе немало отводили место разработке принципов управления.

 Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческих наук (1930 - по настоящее время). Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже тридцатых годов, ознаменовавшихся появлением школы человеческих отношений. В её основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).

       Школа человеческих отношений. Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Элтон Мэйо (1880-1949):

- четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходят усилия руководителя.

- Иногда работники реагируют гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы.

- если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности.

- надо управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Каждая организация - это социальная система. Организация обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивается как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации.

       Свои выводы Э. Мэйо основывал прежде всего на известных хоуторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на Хоуторнском заводе фирмы "Вестерн Электрик Кo" (Чикаго) в США в 1924-1936 годах. В общем эти выводы можно представить следующим образом:

  1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями (например, угрозой социального остракизма). Групповые нормы по существу являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

  2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды; поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

  3. Особое значение имеют неформальные лидеры для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм. Лидер группы - это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек, чье поведение воспринимается как наиболее способствующее достижению целей группы.

 Исходя из этого, менеджер выполняет две функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая - на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе.

       Школа поведенческих наук. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.

       Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард.

- Барнард изучал индивида как дискретное существо. Вместе с тем каждый индивид не действует в одиночку вне сотрудничества и отношений с другими людьми. Индивиды уникальны, независимы и обособлены, в то время как организации кооперативны. Функции менеджера как раз и состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации.

- неформальных организаций он рассматривал как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальных организаций: Неформальная организация весьма неопределенна и почти бесструктурна. К числу её главных функций относятся: коммуникация; поддержание сплоченности; укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора.

-  Барнард полагал, что усилия, прилагаемые людьми, и составляет энергию социальных организаций, но люди идут на действия, лишь побуждаемые стимулами.

- дал научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности.

В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Херцберг, Дуглас Мак Грегор.

       Абрахам Маслоу разработал теорию потребностей, известную как "пирамида потребностей". В соответствии с учением Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

       Математическая школа управления (1950 - по настоящее время). Формирование и развитие этой школы связано с такими именами, как Р. Акофф, С. Вир, Д. Форрестер и др.

Математическая школа управления (иногда её называют теорией количественных методов менеджмента) зародилась в начале 40-х годов, и прежде всего в управлении войсками во время Второй мировой войны. Затем опробованные количественные методы были перенесены на управление гражданскими организациями. Многие фирмы начали использовать некоторые математические инструменты при найме служащих, расстановке оборудования на производственных площадях, планировании складских операций. То есть математика носила прикладной характер в некоторых областях менеджмента.

       Математическая школа характеризуется прежде всего использованием моделирования. По существу эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственных проблем. Она акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров.

              В рамках этой школы получает развитие системный подход к проблемам менеджмента на основе системного анализа, что привело к созданию системотехники.     Системотехника - прикладная наука, исследующая задачи реального создания сложных управляющих систем. Процесс построения системы состоит из шести этапов:

  1. Системный анализ.

  2. Системное программирование, которое включает определение текущих целей: составление графиков и планов работы.

  3. Системное проектирование - реальное проектирование системы, её подсистем и компонентов для достижения оптимальной эффективности.

  4. Создание программ математического обеспечения.

  5. Ввод системы в действие и её проверка.

  6. Обслуживание системы.

  1. Внутренняя среда организации и внутренние переменные.

Части системы внутри организации, отличные от внешнего окружения, являются внутренними переменными.

Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации, которые в основном являются контролируемыми и регулируемыми менеджером, т.е. являются результатом его управленческих решений.

Основными переменными внутренней среды организации являются: цели, структура, задачи, технология и люди.

Помимо внутренних переменных выделяют подсистемы внутриорганизации: производство, маркетинг, персонал, финансы, инновации, собственно управление.

1. Цели. Организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнить коллективно то, что они не могут выполнить индивидуально. Цели есть конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Цели характеризуются многообразием.

Простаяформальная организация всегда имеет хотя бы одну общую цель.Сложныеорганизации имеют набор взаимосвязанных целей. Цель любой организации – преобразование ресурсов для достижения результатов. Помимо этой цели могут ставиться и другие: максимизация прибыли, выход из кризисной ситуации, повышение благосостояния собственников и т.д.

Кроме общей цели организации можно выделить цели подразделений, цели рабочих мест.

Задача руководителя: скоординировать работу подразделений с учетом необходимости увязки их целей с целью всей организации.

2. Структура организации— это логичное взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.Эта конструкция включает коммуникации и каналы власти между различными административными службами.

Цель определяет структуру. Главная функция организационной структуры - обеспечение контроля и координация.

Структура управления характеризуется:

- числом уровней иерархии (вертикальное разделение труда, основная функция управления – функция контроля) и диапазоном контроля (число лиц, подчиненных одному руководителю);

- необходимостью координации.

- разделением труда и специализацией (закрепление работы за конкретными исполнителями);

При вертикальном разделении труда выделяют три уровня управления:

1. Руководители высшего звена (топ-менеджеры) отвечают за принятие важнейших для всей организации решений: постановку глобальных задач, формирование стратегии развития и внутренних ценностей организации (президент компании, директор, зам. директора). Их работа характеризуется высоким уровнем ответственности, высокой ценой их решений, личным влиянием на организацию, напряженным темпом работы, рабочий день не имеет четкого завершения.

2.    Менеджеры среднего уровня - это руководители служб, структурных подразделений, начальники отделов и т. п. Они координируют и контролируют работу руководителей низового звена. Самый нестабильный слой. Значительную часть их рабочего времени занимает общение.

3. Руководители низового звена (операционные менеджеры) – находится непосредственно над исполнителями (мастер, зам. начальника отдела). Основная часть их рабочего времени приходится на работу с людьми, межличностные отношения и принятие решений, связанных с техническим исполнением, а также – обеспечение среднего звена информацией о ходе выполнения заданий. Они отвечают за использование выделенных им ресурсов.

2. Задачи — это предписания работ, серии работ или части работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в конкретные сроки.

Задачи предписываются не работнику, а его должности, отражаются в должностных инструкциях и рассматриваются при этом как необходимый вклад в достижение целей организации.

Задачи характеризуются:

              1. категорией задач: - работа с людьми;

- работа с предметами (машины, сырье, инструменты и т.д.);

- работа с информацией.

2. частотой и повторяемостью выполнения;

3. временем, необходимым для их выполнения.

3. Технология – это средство преобразования сырья - будь то люди, информация или физические материалы - в искомые продукты и услуги, или входов в выходы. По своей сути она представляет способ, который позволяет осуществить такое преобразование.

Люис Дейвис: «Технология — это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материалах, информации или людях».

Задачи и технология тесно связаны между собой. Выполнение задачи включает использование конкретной технологии как средства преобразования материала, поступающего на вход, в форму, получаемую на выходе.

Итак, 3 составляющих технологии:

- машины, оборудование, инструменты (ОПФ);

- сумма необходимых технических знаний, собственно способ преобразования,

- квалификация, навыки, опыт сотрудников.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.