Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
госы Менеджмент Э-27.docx
Скачиваний:
55
Добавлен:
14.04.2015
Размер:
188.43 Кб
Скачать
  1. Понятие мотивации. Первоначальные концепции мотивации. Содержательные теории мотивации и их использование в практике управления.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Нельзя ставить знак равенства между мотивацией и стимулированием. Стимулы – это внешний фактор воздействия, его дает организация (зарплата, должность и пр.), а мотив – внутренний фактор побуждения, т.е. трансформация внешнего стимула во внутреннее психологическое состояние исполнителя. Если стимул трансформируется в мотив, то говорят о наличии внешней мотивации. Мотивация, не имеющая внешнего источника возникновения, называется внутренней.

Встает вопрос, как промотивировать человека? Очевидно, что мотивировать можно, давая человеку возможность удовлетворять свою потребность в обмен на соответствующее поведение. Простая модель мотивации через потребности выглядит следующим образом:

потребностьпобуждение (мотив)поведение человекацель (потребность)результат удовлетворения потребности

Результатом удовлетворения потребности может быть: полное удовлетворение, частичное или отсутствие удовлетворения. В любом случае после прохождения этого этапа человек переоценивает потребность заново и процесс повторяется.

Выделяют две первоначальные концепции мотивации:

1 Политика кнута и пряника, т.е. намеренное и интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников, сходное с легендарным методом, заставляющим двигаться осла. Успех мотивации по типу кнута и пряника был так велик. Что приятные ощущения от него до сих пор сохраняются у руководителей. Однако по мере улучшения «качества жизни» выяснилось, что только его не достаточно. Чтобы люди трудились усерднее.

2 Применение психологических методовв управлении. Эти приемы учитывали основную посылку З.Фрейда, что «люди не всегда поступают логично» и необходимо учитывать психологию работника, т.к. изменение условий труда порой мотивирует человека сильнее, чем повышение зарплаты.

Современные теории мотивации более сложны и ключевыми понятиями в них являются потребности, ожидания, вознаграждение.

Современные теории мотивации можно разделить на 2 группы:

1 Содержательные теории, которые определяют перечень потребностей, мотивирующих человека. Выявив эти потребности и давая работнику возможность их удовлетворить менеджер может побуждать человека действовать должным образом.

2 Процессуальные теории, которые считают мотивированное поведение человека результатом наличия у него потребностей, но зависящим также от восприятия и ожиданий человека. Эти теории рассматривают мотивацию как процесс управления выбором.

Содержательные теории мотивации.

Самая известная из содержательных теорий – иерархия потребностей Абрахама Маслоу.Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но все их можно разделить на 5 основных категорий. Все потребности Маслоу разделил на 5 уровней.

Самовыражение,

Самореализация

Уважение и самоуважение

Социальные потребности

Уверенности в будущем и безопасности

Физиологические потребности

Потребности первого уровня - физиологические потребности, безопасности и уверенности в будущем - называются первичными. На предприятии они находят выражение в з/п, благоприятных условиях работы, страховке, выходном пособии, пенсионном обеспечении и пр. Социальные потребности – в причастности, общении – реализуются при вступлении работников в формальные и неформальные группы. Через признание, похвалу другими, продвижение по службе работник реализует потребность в уважении и самоуважении.

Выводы из теории Маслоу:

  1. Прежде, чем потребности более высокого уровня станут определяющими, должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня.

  2. Процесс мотивации через потребности бесконечен, т.к. с развитием человека как личности его потенциальные возможности расширяются, а, следовательно, потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена полностью. Существует закон возрастания потребностей, согласно которому потребности можно удовлетворить лишь достаточно, ноне полностью.

  3. Если Вы руководитель, то Вам необходимо тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы определить какие активные потребности движут ими. Однако недостаток теории состоит в том, что она не учитывает индивидуальные отличия людей и в том, что зачастую трудно определить, какими потребностями движим человек.

  4. Поскольку со временем потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Теория Мак Клеландатакже относится к содержательным теориям. Согласно ей руководитель может способствовать удовлетворению следующих потребностей исполнителей: власти, успеха, причастности. Эта теория используется для подбора руководителей различного ранга:

  • люди с потребностью власти должны получать руководящие должности, если они не тираны и не склонны к авантюризму и тирании, т.к. они энергичны, отстаивают свои позиции, не боятся конфронтации.

  • люди с высокоразвитой потребностью успеха должны занимать должности, делегирующие им достаточные полномочия, подразумевающие выполнение задач с умеренной степенью риска, их необходимо регулярно и конкретно поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.

  • люди с развитой потребностью причастности будут удовлетворены работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.

Двухфакторная теория Герцберга. Согласно выводам Герцберга удовлетворенность или неудовлетворенность работой зависит от двух групп факторов: гигиенических, связанных с окружающей средой в которой осуществляется работа (условия труда, з/п, отношения с руководством, с коллегами, статус личной жизни и пр.) и мотивационных, связанных с самим характером и сущностью работы (признание, ответственность, продвижениепо службе, возможность личного роста и пр.)

Если гигиенические факторы отсутствуют, то возникает неудовлетворенность работой, а если отсутствуют мотиваторы, то человек может быть удовлетворен работой, а может быть и неудовлетворен. Если гигиенические факторы присутствуют в избытке, то сами по себе не мотивируют человека. Следовательно, гигиенические факторы должны быть достаточными, а мотивационные присутствовать обязательно.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.