Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление корпоративной культурой в цифровой среде. Учебное пособие
.pdf
Контрольные вопросы
1. Раскройте суть понятия «предпринимательский университет».
2. Перечислите компетенции сотрудников вузов, которые были
определены в результате исследования «Цифровая трансформация
в России».
3. Назовите факторы, влияющие на степень готовности вузов к циф-
ровой трансформации.
4. Что относится к характеристике цифровой корпоративной куль-
туры предпринимательских университетов?
5. Охарактеризуйте приложения, способствующие процессу
цифро-
визации вузов.
6. Назовите новые способы коммуникации студентов, преподавате-
лей и сотрудников, которые появились в настоящее время в университетах.
7. Перечислите характеристики цифровой корпоративной культуры
предпринимательских университетов.
8. Какие образовательные платформы используют университеты
для размещения своих учебных курсов?
9. Какие основные показатели цифровой корпоративной культуры
характерны для университета
в настоящее время?
3.3. ПЕРСПЕКТИВЫ ТРАНСФОРМАЦИИ
ЦИФРОВОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ
Развитие цифровых технологий является одним их основных факторов изменений в деятельности компаний разных секторов экономики.
Процесс цифровой трансформации в организации затрагивает всех сотрудников, а уровень эффективности цифровизации деятельности
напрямую зависит от корпоративной культуры и отношения сотрудни-
изменениям в компании84.
ков к
Многие исследователи, исходя из трендов и современных проявлений цифровизации, формулируют требования к системам управления, связанные с трансформацией корпоративной (организационной)
84
Багдыков К. Т., Шевченко Д. А. Развитие корпоративной культуры и гиб-
ких компетенций в контексте цифровой трансформации компании // Креативная экономика. 2022. Т. 16, № 6. С. 2277–2288.
81
культуры, предлагают отдельные цифровые решения для совершенствования ИКТ и повышения уровня мотивации сотрудников посредством перемещения акцента на взаимодействие заинтересованных
сторон
85
.
Вместе с тем трансформация культуры является длительным итеративным процессом, требующим не только системного формирования
соответствующей среды, но и развития гибких навыков сотрудников как
основной составляющей корпоративной культуры, в том числе и в образовательных учреждениях.
Современная корпоративная культура в условиях цифровизации
(так называемая Corporate Culture 4.0) в силу требований цифровой
трансформации связана
кость, простота, открытость, смелость, клиентоориентированность,
плоские иерархии, уважение, доверие, культура обратной связи
с такими ценностями и понятиями, как гиб-
86
.
То есть в корпоративной культуре важное значение приобретают не
только hard-skills, но и soft-skills сотрудников.
Hard-skills («жесткие навыки») – это профессиональные навыки, которые приобретает сотрудник в процессе профессионального обучения
и получения опыта работы. Можно сказать, что уровень профессиональных компетенций напрямую сопоставим с уровнем hard-skills. Данные
навыки являются основополагающими в профессиональном развитии
сотрудника, их
необходимо развивать.
Soft-skills («гибкие навыки») – это совокупность умений человека,
связанных с личностными качествами, которые важны для профессиональной деятельности, работы в организации: коммуникативные
навыки, умение адаптироваться, трудовая этика, лидерство и т. д.
В. Л. Верещагина отмечает, что в ходе цифровой трансформации
в организации первоочередное значение имеет система развития softskills, которая формируется
из таких компонентов, как «саморазвитие,
обучение в процессе работы (копирование опыта других и реализация
лучших моделей поведения), усложняющиеся задания и тренинги,
фор-мирование восходящих коммуникаций, коучинг и наставничество,
обучение вне рабочего места – мастер-классы, обучающие семинары,
85
Радченко Р. В., Шевцов В. В., Чернышенко В. Н. Корпоративная культура
на основе данных // Тенденции развития науки и образования. 2021. № 78-4.
С. 59–62. DOI: 10.18411/trnio-10-2021-145.
86
Klein B., Zirnig C. Corporate Culture 4.0 // Ökologisches Wirtschaften. 2019.
N 3. P. 30–34. DOI: 10.14512/OEW340330.
82
тренинги, деловые игры и бизнес-симуляции (тимбилдинг), центры
оценки»
87
.
Внедрение цифровых технологий обязательно требует от сотрудников гибкости, умения подстраиваться. Низкий уровень soft-skills
у сотрудников негативно сказывается на скорости цифровизации.
Зачастую у возрастных сотрудников менее развиты soft-skills, чем у
молодых специалистов, что, естественно, связано с отсутствием необходимости развития данных навыков ранее. Создание и цифровизация
системы формирования и развития soft- и hard-skills сотрудником –
это
важный инструмент повышения уровня корпоративной культуры компании.
Одним из организационных способов обеспечения цифровой трансформации в высших учебных заведениях является формирование цифрового мышления преподавателей, сотрудников и студентов.
В настоящее время, по мнению экспертов, существует шесть измерений цифрового мышления, которое рассматривается как основа для
трансформации корпоративной культуры:
открытость и гибкость;
открытое отношение к неудачам;
мотивация творчества и дизайна;
проактивность и ориентация на предпринимательские действия;
критичность;
клиентоориентированность.
Руководителям вузов (ректору, декану, заведующему кафедрой)
необходимо не только понимать важность этих измерений, но и уметь
оценивать профессиональные и личностные качества сотрудников
с целью определения полезности
и необходимости для организации
данного сотрудника (например, демонстрация позитивного отношения,
симметрия, сохранение личных границ, безопасность).
Повышение уровня знаний влияет на степень сознательности и ответственности сотрудников, но развитие профессиональных компетенций может стать угрозой деятельности организации, в частности высшего учебного заведения. Нарушение правил работы с конфиденциальной информацией, включая, например
87
Верещагина Л. С. Повышение благоприятности социально-психологиче-
ского климата на основе развития soft- и hard-компетенций в условиях цифровизации экономики // Вестник Сарат. гос. соц.-экон. ун-та. 2019. № 3 (77).
С. 83.
, передачу паролей, неосторожное
83
обращение с носителями, распространение данных в частных разговорах, требует особого контроля со стороны руководства организации.
Представляется возможным и полезным разработать показатели эффективности сотрудников, которые будут зависеть от отношения к корпоративной системе информационной безопасности как к элементу культуры организации.
Системные методы работы с нормами поведения, групповые сессии,
обучающие
мероприятия – этот затратный по времени, но мощный инструмент изменения культуры, основанный как на периодическом обсуждении самих ценностей, так и на взаимной оценке сотрудниками
друг друга, требует модерации и коуч-поддержки
88
.
Практика показывает, что преподаватели и сотрудники университета, реагируя на изменения с различной скоростью, меняются более
охотно, если видят вокруг себя ролевые модели новой культуры. «Если
соотношение активно проявляющих себя носителей новых ценностей
к колеблющимся будет хотя бы один к шести, есть хороший шанс, что
колеблющиеся начнут присоединяться, а новые
нормы закрепляются
в организации. Поэтому инициаторы и руководители изменений в постоянном режиме работают как “радары” в поиске потенциальных союзников, которые составят сеть агентов изменений»
89
.
В мировых исследованиях при оценке цифрового развития стран одним из критериев является наличие цифровых драйверов, к которым относятся
90
:
человеческий потенциал;
технологии и инновации;
инфраструктура;
доступ к глобальной торговле и инвестициям;
устойчивое ресурсное обеспечение;
внутренний спрос на продукт или услугу.
88
Крель М., Потеев П. Культура цифровой трансформации. С. 10. URL:
https://4cio.ru/uploads/Культура_ЦТ_Крель_Потеев_для_Учебника_CDTO_июнь_
2020.pdf (дата обращения: 10.10.2023).
89
Там же. С. 11.
90
Мировая экономика и РФ: готовность к цифровому будущему. URL:
http://мниап.рф/repository/analytics/446/document.pdf (дата обращения:
11.08.2023).
84
Оптимальным вариантом для исследования готовности корпоративной культуры к изменениям будет выбор для трансформации только некоторых видимых элементов культуры (архитектуры предприятия).
Согласно методологии TOGAF (The Open Group Architecture
Framework) типизированные блоки архитектуры предприятия называют
компонентами, или слоями, архитектуры. Слой – это архитектурный
класс, а элемент – конкретный представитель, или экземпляр класса.
Множество слоев для удобства объединяются в
шесть доменов:
1) домен стратегии и мотивации;
2) домен бизнес-деятельности;
3) домен данных;
4) домен ИТ-приложений;
5) домен ИТ-инфраструктуры;
6) домен физической инфраструктуры.
В каждый слой входят десятки, а иногда и сотни элементов. Например, в первый домен (стратегии и мотивации) войдут заинтересованные
лица и стороны, драйверы бизнеса, цели, требования и
ограничения, показатели, а в шестой домен (физическая инфраструктура) – оборудование, производственные линии, площадки и сооружения, материалы.
Благодаря выделению слоев (компонентов), их наполнению и связыванию появляется возможность управлять культурой организации, ее
элементами и их влиянием на стратегию.
Ниже приведены примеры формирования требований к цифровой
трансформации с точки зрения архитектуры
предприятия.
1. Каждый показатель эффективности должен быть привязан к данным, по которым он рассчитывается, с возможностью контроля показателя в режиме реального времени.
2. Каждый элемент слоя процессов должен быть максимально освобожден от ручного вмешательства при выполнении, вплоть до полного
устранения зависимости шага процесса от человека.
3. Каждое действие, решение,
изменение, факт, перемещение и про-
чее должно оставлять спроектированный для него цифровой след.
4. Каждый объект данных должен быть четко специфицирован,
включая рассмотрение его использования на каждой стадии жизненного
цикла объекта данных.
5. Каждая ИТ-система должна быть перепроектирована с учетом открытости ее интерфейсов для взаимодействия с неограниченным числом заинтересованных
лиц (клиентов) в экосистеме.
85
Специалисты считают, что процесс формирования цифровой
культуры не предполагает обязательных масштабных технологических изменений. Первые шаги трансформации культуры в рамках одного-двух слоев можно реализовать быстро и без больших затрат за
счет анализа и оптимизации отдельных процессов. В свете цифровой
трансформации большинство «кубиков» будет принимать всё более
цифровой вид, будь
то действие по расчету стоимости услуги или
принятие решения о размере страховой суммы. Владельцы процесса
или продукта в дальнейшем будут управлять не бизнес-процессами,
а функциями систем, интеграциями и правилами в настройках корпоративной культуры.
Рассмотрим, как могут изменяться слои архитектуры предприятия в процессе цифровизации одной конкретной услуги (табл. 13).
В традиционном бумажном формате конкретное структурное подразделение работает на основании столь же традиционного регламента
предоставления услуги. При этом у него есть полномочия запрашивать информацию как у заявителя, так и у смежных подразделений
либо у органов государственной власти (также в бумажном (нецифровом) виде).
Таблица 13
Изменение слоев архитектуры предприятия при цифровой трансформации
услуги
Слои и элементы До изменения архитектуры Содержание изменений
Процессы Процесс приема заявлений
по нецифровым каналам
(ручная обработка заявлений)
Подразделения Медленная обратная связь
с клиентом тормозит улучшение деятельности и формирование клиентоориентированного подхода
86
Процесс приема и контроля
писем, заявлений, личных
обращений по форме и полноте представленных данных переходит от сотрудников преимущественно в онлайн-формат
Структурное подразделение
предоставляет и принимает
информацию в цифровом
виде с фокусом на ценность
сервиса для его потребителя
Окончание табл. 13
Слои и элементы До изменения архитектуры Содержание изменений
Функции подразделений
Центры
обработки
данных (ЦОД)
Рутинная работа от приема
заявлений до вынесения решения требует вмешательства человека, что влияет
на численность сотрудников, необходимых для выполнения работы
Ограничение доступности
и возможности обслуживания клиентов и взаимодействия с потребителем в пространстве и во времени
Функциональные границы
устраняются кросс-функциональным взаимодействием, совершенствуется обмен информацией
Рассчитываются инфраструктурные мощности, необходимые для функционирования
сервиса предоставления
услуг с целевыми параметрами:
• доступность (24/7) по всем
необходимым средствам
всем заинтересованным сторонам;
• мощность (способность обслужить
требителей услуги);
• непрерывность (возможность продолжения предоставления сервиса в ситуации сбоев и высоких нагрузок)
большой поток по-
В табл. 13 показано, что происходит с элементами слоев архитектуры предприятия при переводе услуги в цифровой вид. При этом
списки изменений, затронутых слоев и элементов неполные, содержание изменений дано в упрощенном виде.
В приведенном примере цифровой трансформации очевиден рефакторинг, т. е. радикальная переработка слоя деятельности и архитектуры предприятия
в целом: бумажный регламент как единица контроля и управления
уходит в прошлое и заменяется набором параметров работы сервиса.
Все вышесказанное позволяет сделать вывод, что изменение только
одного элемента корпоративной культуры – архитектуры предприятия –
87
позволяет сотрудникам найти набор «строительных» устройств (конструкций), с помощью которых может быть описано текущее или будущее состояние цифровой трансформации организации и определен уровень готовности организации к этим изменениям.
Влияние цифровой трансформации распространяется на сферу образования по следующим направлениям
91
:
учебно-воспитательный процесс;
процессы создания и использования электронных или цифровых
образовательных ресурсов;
корректировка состава информационно-образовательной среды
(высокотехнологичные программно-аппаратные средства и устройства,
в том числе мобильные; средства обеспечения удаленного доступа к образовательному контенту; средства и системы автоматизации администрирования и управления образовательной организацией и пр
.).
«Сам процесс цифровой трансформации образования инициирует
совершенствование всей системы образования, в частности: обновление, модификацию всех учебно-методических материалов, в том числе
содержание и структуру различных образовательных программ, компетенций, средств оценки учебных достижений и управления образовательным процессом, а также организацию и оборудование научно-исследовательской, экспериментальной деятельности обучающихся
и систему подготовки и переподготовки педагогических и управленческих
кадров в области использования цифровых технологий при решении
профессиональных задач»
92
.
Современный период цифровой трансформации культуры образования вносит существенные коррективы в содержательную основу словосочетания «ценности образования». Во-первых, это возрастание значимости морально-этических, социальных и национально-культурных
ценностей как противовес преобладанию материальных ценностей общества потребления. Во-вторых, это необходимость предотвращения
возможных негативных последствий для психического и физического
здоровья обучающихся, использующих цифровые технологии в образовательных целях. В-третьих, это обеспечение информационной безопас-
91
Роберт И. В. Цифровая трансформация образования: ценностные ориен-
тиры, перспективы развития // Россия: тенденции и перспективы развития. М.,
2021. С. 869.
92
Там же.
88
ности личности субъектов образовательного процесса в условиях активного использования информационного ресурса Интернета и сетевого
взаимодействия. В-четвертых, это возрастание значимости интеллектуальных профессий в современном обществе в связи с активизацией
научно-технологического прогресса и приоритетностью интеллектуализации образовательной деятельности.
Контрольные вопросы
1. Почему эксперты считают, что трансформация корпоративной
культуры является
длительным итеративным процессом, требующим
системного формирования?
2. Какие ценности и понятия характерны для цифровой корпоратив-
ной культуры учреждений и организаций в образовательной сфере?
3. Что такое hard-skills и soft-skills сотрудников?
4. Почему необходимо развивать «гибкие» навыки у сотрудников
сферы образования?
5. Какие шесть измерений цифрового мышления рассматриваются
учеными как основа для изменения
корпоративной культуры?
6. Почему в процессе трансформации корпоративной культуры сле-
дует уделять внимание показателям эффективности сотрудников,
в числе которых их отношение к корпоративной системе информационной безопасности?
7. Назовите несколько критериев, которые используются при оценке
цифрового развития стран за рубежом.
8. Раскройте сущность метода TOGAF, используемого для описания
архитектуры предприятия как осязаемого
(видимого) уровня его куль-
туры.
9. Приведите примеры формирования требований к цифровой куль-
туре с точки зрения архитектуры предприятия.
10. Что происходит с элементами архитектуры предприятия при пе-
реводе услуги в цифровой формат?
89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Учебная дисциплина «Управление корпоративной культурой» внесена в учебный план подготовки студентов (бакалавров), обучающихся
по направлению «Менеджмент», и входит в базовую часть дисциплин.
Ценность настоящего пособия состоит прежде всего в освещении
теоретических вопросов и практических аспектов, связанных с применением инструментария диагностики степени готовности организаций
к цифровизации и оценки уровня
культуры предпринимательских университетов. Учебное пособие ориентировано не только на студентов, но и на преподавателей, руководителей и специалистов, занятых практической деятельностью в сфере
формирования и развития корпоративной культуры в условиях цифровой трансформации.
Определение цифровой зрелости компании необходимо для выполнения задач цифровой трансформации и решения проблем
организации сталкиваются в процессе преобразований. Существующая
литература по этой проблеме разрознена и не дает предприятиям дорожной карты по диагностике и внедрению методологии цифровой зрелости. В настоящем учебном пособии рассматриваются различные аспекты процесса цифровой трансформации, в том числе в высших учебных заведениях. Проанализированы различные модели
ративной культуры на готовность предприятий и организаций к цифровой трансформации.
Отдельно выделяются вопросы оценки цифровой корпоративной
культуры в сфере образования. Диагностика степени готовности университетов к цифровой трансформации становится актуальной
в связи с широким проникновением в образование цифровых технологий, оптимизацией бизнес-процессов и формированием новой
культуры управления
.
цифровой зрелости корпоративной
, с которыми
влияния корпо-
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]