Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление корпоративной культурой в цифровой среде. Учебное пособие
.pdf
это законченный результат некоторой деятельности, работы, создание чего-либо ценного. О человеке, компании или стране проще судить не по декларируемым целям, намерениям, а по реальным делам,
по результату деятельности, касается ли это производства продукции
или оказания услуг. Важную роль в этом процессе играют технологии. Категория «технология» представляет собой
систему знаний
о способах и средствах осуществления процесса любой сферы деятельности.
Термин «технология» – это синтез двух понятий: «техно» – искусство, мастерство, умение; «логос» – мысль, причина, методика, способ
производства. Таким образом, можно предположить, что с позиции корпоративной культуры важно не только то, что сделано (результат деятельности человека), но
и как это сделано (какие профессиональные знания, умения, методы использовались при изготовлении продукта или
услуги и стали важными для потребителя).
Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности
компании активно обсуждается в научных кругах.
Одним из первых эту проблему затронул американский исследователь В. Сате, показавший взаимодействие организационной культуры
и деятельности организации
посредством семи процессов: принятие решений, лояльность организации, восприятие организационной среды,
коммуникация, кооперация между индивидуумами и частями организации, контроль и оправдание своего поведения
11
.
Связь между культурой организации и результатами ее деятельности представлена в литературе рядом моделей: Т. Питерса – Р. Уотермана, Т. Парсонса,
К. С. Камерона и Р. Е. Куинна, Д. Денисона и др.
Модель 7S Питерса и Уотермана, которая описывает ключевые элементы, определяющие лицо организации, была предложена в 1980 г.
группой консультантов из компании McKinsey и представляет собой перечень принципов, позволяющих проанализировать сущность компании. Модель рекомендует обратить внимание на семь основных подсистем
, названия которых начинаются с буквы S (рис. 1): стратегия
(strategy), структура (structure), системы (systems), стиль (style), сумма
навыков (skills), сотрудники (staff) и совместные ценности, или культура организации (shared values). С модели 7S начинаются многие популярные книги о бизнесе, изданные за последние 30 лет.
11
См.: Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организа-
ции / пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. СПб., 2004. 512 с.
11
Рис. 1. Модель 7S Питерса и Уотермана
Т. Парсонс разработал модель на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система, в том числе организация, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Первые
буквы английских названий этих функций в аббревиатуре дали название
модели AGIL (рис. 2).
Рис. 2. Модель корпоративной культуры Парсонса
12
Суть модели состоит в том, что для своего выживания и процветания
любая организация должна быть способной адаптироваться к постоянно
меняющимся условиям внешней среды, добиваться выполнения поставленных целей, интегрировать свои части в единое целое и, наконец,
быть признанной людьми и другими организациями.
В 1990 г. в книге Д. Денисона впервые появилась модель
изучения
корпоративной культуры (рис. 3), в которой показано влияние на эффективность работы корпорации четырех групп факторов (вовлеченности,
согласованности, адаптивности и миссии), включающих 12 показате-
12
лей
. Модель Девисона основана на результатах исследования 34 компаний, представляющих 25 отраслей экономики США (участвовало более чем 43 тыс. респондентов), в котором анализировались такие финансовые показатели, как возврат инвестиций (ROI), коэффициент рентабельности продаж (ROS) и др.
Рис. 3. Модель изучения корпоративной культуры Денисона
12
Denison D. R. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. New York :
Wiley, 1990. 296 p.
13
Согласно исследованию К. С. Камерона и Р. Е. Куинна13, конкурирующие ценности порождают такие полярности, как гибкость и стабильность, а также внутреннюю и внешнюю направленность – эти две
полярности были признаны наиболее важными для определения успеха
организации.
Российские ученые также внесли свой вклад в формирование понимания корпоративной культуры. Так, И. В. Коваленко определяет культуру организации как некий
всех ее сотрудников в единый механизм
рассматривать организационную культуру как систему идей, ценностей,
общепризнанных норм и традиций, разделяемых группой
эмоциональный стержень, объединяющий
14
. Г. Л. Тульчинский предлагает
15
.
Корпоративные ценности в организации есть всегда. Они существуют в виде убеждений, разделяемых большинством сотрудников, а
также в виде ключевых идей, транслируемых руководством. Ценности
проявляются в бизнес-процессах, HR-системах, способах коммуникации, отношениях сотрудников между собой и с клиентами.
Таким образом, корпоративная культура является неотъемлемой частью деятельности компании, так
как формирует ее имидж, сферу коммуникаций, внешние и внутренние атрибуты, а также модель поведения
сотрудников для достижения их личных целей и целей организации.
Основными составляющими корпоративной культуры можно считать:
а) ценности, стратегию компании, ее философию и миссию – так
называемый глубинный уровень;
б) методы и способы работы – видимый уровень культуры;
в
) способы вербальной и невербальной коммуникации, наблюдаемые образцы поведения, архитектуру материального окружения, лозунги, дресс-код – поверхностный, или символический, уровень.
Все эти элементы, в том числе и визуальные идентификаторы, используются в процессе формирования и изменения культуры организации для создания определенного имиджа, привлечения клиентов и повышения эффективности деятельности.
13
Камерон К. С. Диагностика и изменение организационной культуры /
К. С. Камерон, Р. Э. Куинн ; [пер. с англ. А. Токарева ; под науч. ред. И. В. Андреевой]. СПб., 2001. 310 с. ISBN 5-318-00283-8.
14
Коваленко И. В. Социально-психологические условия в коллективе и их
влияние на корпоративную культуру // Вестник Тульского филиала Финансового университета. 2017. № 1. С. 239–243.
15
Тульчинский Г. Л. Бренд-интегрированный менеджмент. М., 2006. 203 с.
14
Контрольные вопросы
1. Дайте определение понятию «корпоративная культура».
2. Какие характеристики корпоративной культуры выделяют разные
исследователи? Проанализируйте и сравните разные трактовки понятия.
3. Какие группы символов, характеризующих корпоративную куль-
туру, ученые относят к видимым, а какие к невидимым?
4. Охарактеризуйте наиболее известные модели и типы корпоратив-
ной (организационной) культуры?
5. В
чем суть трехуровневой модели корпоративной культуры
Э. Шейна?
6. Что такое организационные субкультуры? Приведите примеры.
7. Какую роль играет стратегия организационного изменения для
формирования корпоративной культуры?
8. Назовите основные переменные (факторы, критерии), используе-
мые учеными в процессе исследования корпоративной культуры.
9. Какие ключевые элементы организации описывает модель 7S Пи-
терса и
Уотермана?
10. В чем суть модели корпоративной культуры Парсонса?
11. Какие группы факторов корпоративной культуры выделены
в модели Денисона?
Практические задания для самостоятельной работы
Задание 1. Используя теоретические знания и информацию, пред-
ставленную в данном пособии, заполните табл. 1.
Таблица 1
Основные подсистемы организации по модели 7S
Названия области Жесткий параметр Мягкий параметр
1. Стратегия + –
2.
3.
4.
5.
6.
7.
15
Задание 2. Используя разные толкования понятия «корпоративная
культура», заполните табл. 2.
Таблица 2
Основные определения корпоративной (организационной) культуры
Основные
Название учебника,
монографии, учебного
пособия, автор (-ы)
Определение
термины,
используемые
автором
в определении
1. Виханский О. С. Менедж-
мент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. –
4-е изд., перераб. и доп. –
Москва : Экономистъ, 2006. –
670 с.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Корпоративная культура – это набор наиболее
важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражения
в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры
поведения и дей-
их
ствий
Предположения,
ценности, ориентиры поведения и действий
Задание 3. Решите тестовые задания.
1. Раскройте суть понятия «корпоративная культура»:
а) перечень правил и приказов;
б) ценности и убеждения сотрудников;
в) структура организации;
г) заявляемые организацией ценности, задающие сотрудникам ориентиры их поведения и действий.
16
2. Укажите основные уровни корпоративной культуры, по Э. Шейну:
а) ___________________________
б) ___________________________
в) ___________________________
3. Какие документы, существующие в организации, могут оказать
помощь в процессе идентификации корпоративной культуры?
а) миссия организации;
б) брендбук организации;
в) положение об организации;
г) система стимулирования.
1.2. ТИПОЛОГИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
И ЕЕ ГОТОВНОСТЬ К ИЗМЕНЕНИЯМ
Рассмотрим типы и модели
корпоративной культуры, разработанные отечественными и зарубежными авторами во второй половине
ХХ в., а также инструментарий оценки готовности культуры организации к цифровой трансформации.
Для облегчения процесса диагностики состояния компании и степени ее готовности к изменениям ученые проводят типологизацию корпоративной культуры. Следует иметь в виду, что всякая типология выделяет
некоторые идеальные типы, которые в большой мере выражают
лишь ведущие тенденции в деятельности тех или иных предприятий,
но в реальной действительности в «чистом виде» практически не встречаются.
Есть множество способов описания типов культуры в организациях.
По мнению экспертов Центра подготовки руководителей и команд цифровой трансформации ВШГУ РАНХиГС
16
, можно рассматривать корпо-
ративную культуру с разных позиций с учетом ценностей, их разнообразия или принадлежности к отрасли, «например, как отношение к власти (семейная, авторитарная или демократическая), разнообразие
(монокультура или мультинациональная культура), специфические качества, присущие конкретной отрасли (например, культура федерального государственного унитарного предприятия (ФГУП), культура
16
ВШГУ РАНХиГС – Высшая школа государственного управления Рос-
сийской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ.
17
производственной компании и культура ИТ-компании, скорее всего, будут сильно отличаться)»
17
.
Американский ученый, специалист в области управления бизнесом
У. Оучи предложил классификацию организационной культуры, в которой выделил три ее основных вида
18
.
1. Рыночная культура базируется на господстве стоимостных отно-
шений. Руководство и персонал организаций такого типа ориентируются главным образом на рентабельность и снижение издержек.
2. Бюрократическая культура основана на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме
правил, инструкций и процедур. Данная культура эффективна в стабильных, хорошо
прогнозируемых ситуациях.
3. Клановая культура может существовать внутри как рыночной,
так и бюрократической культуры. Этот вид культуры дополняет предыдущие и основан на внутренних ценностях организации.
Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе
семи переменных корпоративной культуры, среди которых:
1) обязательства организации по отношению к работнику;
2) оценка выполнения работы;
3)
планирование карьеры;
4) система контроля;
5) принятие решений;
6) уровень ответственности;
7) интерес к человеку.
Модель У. Оучи нашла практическое применение на ряде японских
автомобилестроительных заводов фирм Тоуоtа и Nissan в США. В тех
случаях, когда компании систематически на протяжении длительного
времени инвестировали средства в своих сотрудников и их работу,
наблюдались постепенные и
значительные улучшения.
Одной из самых известных моделей, описывающих влияние культуры на бизнес организации в целом и на концепцию управления в част-
17
Крель М. В., Потеев П. М. Организационная культура: что это такое
и откуда берется? // Клиентоцентричный подход в государственном управлении: Навигатор цифровой трансформации / под ред. О. В. Линник, А. В. Ожаровского, М. С. Шклярук. М., 2020. С. 36–37. URL: https://trud-nnov.ru/
upload/medialibrary/cf3/ikaak8b19plja1fp0tu4mpeef2l2ribh.pdf (дата обращения:
10.10.2023).
18
Оучи W. Op. cit.
18
ности, является модель культурных измерений голландского ученого
Гирта Ховстеде
19
.
В результате проведенного Г. Ховстеде исследования было сформулировано пять показателей (критериев), по которым он различал национальные культуры (рис. 4):
1) дистанция от власти (от низкой до высокой):
2) обособленность (коллективизм – индивидуализм);
3) напористость (маскулинность – феминность);
4) избегание неопределенности (неприятие неопределенности);
5) стратегическое мышление (краткосрочная или долгосрочная ори-
ентация на будущее).
Достоинствами модели
являются ее простота и лаконичность. Эту
методику можно применять на практике и учитывать фактор влияния
культуры во всех аспектах жизни общества.
Рис. 4. Результаты оценки по методике Ховстеде
Исследования Г. Ховстеде проводились с целью выявить влияние
национальной культуры на управление людьми в организациях, что
19
Hofstede G., Hofstede G. J., Minkov M. Cultures and Organizations: Software
of the Mind. 3rd Edition. McGraw-Hill, 2010. 576 с.
19
остается актуальным и в настоящее время в условиях глобализации экономики и цифровой трансформации развития бизнеса.
Существуют и другие точки зрения на национальные особенности
корпоративной культуры. Так, Н. Дж. Холден
20
утверждает, что разли-
чия между индивидуальными представителями разных культур бывают
меньшими, нежели между представителями одной культуры. В качестве
примера он приводит занятия по программе МВА в международной
Школе бизнеса Лозанны (Швейцария). По его мнению, слушатели сближаются с теми, у кого сходное мировоззрение, или с теми, у кого аналогичный
управленческий стиль. Иными словами, их объединяют убеждения или характер. Состав участников семинаров (индивидов и подгрупп) определяется не только культурой. Личностные качества и идеология позволяют объединить представителей разного культурного происхождения.
Убеждения и ценности необязательно ограничиваются национально-культурным происхождением. Они редко существуют изолированно и обычно «вплетены в
ковер» под названием «идеология».
Под идеологией подразумевается систематизированный ряд убеждений
и ценностей. Идеология – это взгляд на мир, опирающийся на систему
целей и средств. Поэтому она имеет и утопический элемент (связана
с конечными целями), и рецептурный (предлагает средства для достижения этих целей). Где яснее определены цели и средства, там мы
видим
более идеологизированную систему убеждений; где они расплывчаты,
там система убеждений менее идеологизирована.
В контексте изучения особенностей формирования корпоративной
культуры в условиях совместно работающих международных менеджеров в цифровой среде ученые выделяют два типа личности – экстравертов и интровертов (по типологии Юнга). У каждого индивида есть личность, но личность есть
и у группы, и у организации, и у национальной
культуры. Культуры можно классифицировать по этим параметрам
от крайнего экстраверта до крайнего интроверта. Некоторые национальные культуры представляются более сильными экстравертами (согласно исследованиям, бразильская и американская), в то время как
другие занимают промежуточное положение (например, английская
и голландская), а иные
представляются более сильными интровертами
20
Холден Н. Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного
менеджмента / пер. с англ. под ред. Г. Ю. Любимовой. М., 2017. 385 с.
20
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]