Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Система экономической безопасности организации. Учебное пособие
.pdf
41
Глава 3. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОЙ СОСТАВЛЯЮЩЕЙ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Понятие и сущность кадровой безопасности
Кадровая безопасность занимает в структуре экономической
безопасности ведущее место. Кадровую безопасность можно
определить как процесс предупреждения и устранения потенциальных
и реальных угроз, связанных с персоналом. В этом случае речь может
идти, с одной стороны, о неосознанной угрозе со стороны персонала
(например, о некомпетентности, халатности, случайной ошибке), а с
другой – об осознанных действиях, связанных с воровством,
мошенничеством, взяточничеством, разглашением коммерческой
тайны и другими противоправными действиями сотрудников.
Кадровая безопасность организации — это состояние
защищенности организации от внешних и внутренних угроз в области
управления персоналом, обеспечивающее достижение его
экономических интересов.
Кадровая безопасность – это обеспечение экономической
безопасности организации за счет снижения рисков и угроз, связанных
с недоброкачественной работой персонала, его интеллектуальным
потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Кадровая безопасность ориентирована на предотвращение
угроз и негативных воздействий на экономическую безопасность
организации со стороны персонала. Связывают деятельность по
обеспечению кадровой безопасности с работой с персоналом
организации и повышением эффективности трудовой деятельности.
В условиях обеспечения кадровой безопасности сотрудники
организации не отождествляются с «рабочей силой», что предполагает
практическую реализацию следующих принципов:
- персонал организации рассматривается как капитал, приобретенный
в ходе конкурентной борьбы, а расходы на персонал – как
долгосрочные инвестиции в развитие организации;
- организация рассматривает персонал как человеческий ресурс,
способный обеспечить ей конкурентные преимущества при условии
обеспечения его оптимального качества, развития и использования;
- управление персоналом организации основывается не только на
экономических, но и на социально-психологических методах и
составляет одну из важнейших функций в рамках обеспечения
экономической безопасности организации;
42
- персонал организации, являясь носителем ее корпоративной
культуры и ценностей, способствует созданию положительного образа
организации на региональном, государственном и международном
уровнях;
- организация (как работодатель) и персонал выступают как
социальные партнеры, разделяющие цели производства и способы их
достижения, определяемые стратегией и политикой организации,
обеспечивающей своему персоналу удовлетворение социальных,
духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом
каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;
- организация ориентируется на установление длительных трудовых
отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении
требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику
полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной
компетентности, а также совершенствовать его в направлениях,
определяемых потребностями организации и уровнем должностной
компетенции сотрудника.
Состав кадров непосредственно влияет на уровень
экономической безопасности организации. Негативное влияние на
кадровую составляющую оказывают внутренние и внешние угрозы.
К внутренним угрозам кадровой составляющей
экономической безопасности организации можно отнести:
- слабую организацию системы управления персоналом;
- недостаточную квалификацию работников;
- некачественные проверки кандидатов для приема на работу;
- неэффективную систему мотивации;
- ошибки в планировании ресурсов персонала;
- тенденцию к увеличению среднего возраста персонала
организации;
- производственный травматизм;
- отсутствие корпоративной политики.
К внешним угрозам кадровой составляющей экономической
безопасности организации относятся:
- инфляционные процессы;
- давление на работников извне;
- лучшие условия мотивации у конкурентов;
- установка конкурентов на переманивание;
- попадание работников в различные виды зависимости.
Обеспечение экономической безопасности организации
предполагает, что в числе прочих необходимо учитывать кадровые
43
риски и угрозы. Механизм их нейтрализации в свою очередь связан с
решением трех групп задач:
- выявление рискообразующих факторов;
- профилактика наступления негативных последствий их
актуализации;
- пресечение негативных явлений и процессов, реально
угрожающих корпоративной безопасности.
При решении обозначенных задач необходимо учитывать, что
человеческие ресурсы как объект кадровой безопасности имеют
двойственную природу. С одной стороны, они нуждаются в защите, с
другой – могут выступать источником угроз и опасностей. При
рассмотрении персонала в качестве субъекта угроз объектом
безопасности выступают ресурсы работодателя (информационные,
интеллектуальные, материальные). В этом случае субъектом угроз
кадровой безопасности могут быть не только работники, состоящие в
трудовых отношениях с работодателем. Обоснованным представляется
включение в их состав соискателей вакантных должностей и бывших
работников организации. Например, бывший работник,
мотивированный чувствами обиды, раздражения, мести, после
увольнения может предпринять действия, направленные против
организации: оспаривать решение руководства организации в суде,
публиковать или распространять негативную информацию о ее
деятельности, уничтожать документы, необходимые для продолжения
работы организации, передавать важную информацию конкурентам и
т.д. В некоторых случаях вред организации могут нанести и
соискатели вакантной должности: в этой роли могут оказаться
представители конкурирующих организаций, криминальных структур,
хедхантеры. В случае рассмотрения персонала в качестве объекта
безопасности субъектом угроз могут выступать: работодатель,
криминальные структуры, социальное окружение и т.д.
Отметим, что кадровая безопасность представляет собой
сложную и многоуровневую систему, а основным условием ее
обеспечения является сбалансированность жизненно важных
интересов всех участников социально-трудовых отношений.
Рассмотрим основные рискообразующие факторы. К их числу следует
отнести:
- низкий уровень внутрикорпоративной социальной
ответственности бизнеса (нередко угрозы кадровой безопасности
приводят к игнорированию интересов наемного персонала, а
невыполнение обязательств перед работниками – задержки выплаты
44
или снижение уровня заработной платы, незаконное увольнение и т.д.
провоцирует недобросовестное поведение со стороны сотрудников);
- отсутствие корпоративной культуры, которая подразумевает
нетерпимость к противоправным действиям со стороны как
руководства организации, так и ее персонала, формирование
необходимых морально-нравственных ценностей и норм в отношении
поведения работодателя и работников;
- низкую эффективность контроля на этапах найма и отбора
персонала в процессе трудовой деятельности, а также отсутствие
грамотной политики высвобождения работников, что способствует
совершению ими недобросовестных поступков;
- недостаточную проработку локальной нормативно-правовой
базы в области обеспечения безопасности бизнеса, отсутствие
эффективной системы обучения персонала основам противодействия
угрозам кадровой безопасности;
- неэффективную систему мотивации добросовестного
поведения персонала;
- несоответствие условий труда нормативам и стандартам;
- несоблюдение норм техники безопасности.
Необходимо отметить, что рискообразующие факторы могут
носить не только внутренний, но и внешний характер. Это связано с
тем, что организация выступает частью национальной экономики, что
предопределяет существование общих угроз кадровой безопасности,
обусловленных едиными тенденциями развития страны, а также
особенностями воспроизводства и капитализации ее ключевого актива,
т.е. человеческих ресурсов. Вместе с тем она выступает частью
региональной экономики, что обусловливает возникновение
соответствующих рисков и угроз, специфика которых определяется
ресурсными, природно-климатическими и социально-экономическими
региональными особенностями.
3.2. Показатели кадровой безопасности организации
Показатели, непосредственно характеризующие кадровую
безопасность организации, можно разделить на следующие группы и
отразить их на рис. 3.1.
Неблагоприятные явления и процессы, влияющие на
состояние кадровой функциональной составляющей экономической
безопасности организации, отражены на рис. 3.2.
45
Рис. 3.1. Группы показателей кадровой составляющей экономической
безопасности организации
Рис. 3.2. Неблагоприятные явления и процессы, влияющие на
состояние кадровой составляющей экономической безопасности
организации
46
Показатель
Рекомендуемое
значение
1
2
Показатели, характеризующие кадровый потенциал
организации
Уровень соответствия профессиональноквалификационных качеств работников
требованиям рабочего места, %
100
Уровень соответствия деловых и личностных
качеств работников, %
100
Численность работников по категориям и
должностям
*
Удельный вес работников аппарата
управления и руководителей в общей
численности персонала, %
20
Удельный вес работников старше 50 лет, %
20
На первой стадии процесса обеспечения кадровой
составляющей экономической безопасности оценивают угрозы
негативных действий и возможные их последствия. Среди основных
негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия
выделяют недостаточную квалификацию работников тех или иных
структурных подразделений, их нежелание или неспособность
приносить максимальную пользу своей организации. Они могут быть
обусловлены низким уровнем управления персоналом, нехваткой
средств на оплату труда отдельных категорий работников организации
или нерациональными затратами.
Процесс планирования и управления персоналом,
направленный на обеспечение надлежащего уровня экономической
безопасности, должен охватывать организацию системы подбора,
найма, обучения и мотивации труда необходимых работников, в
частности материальные и моральные стимулы, престижность
профессии и волю к творчеству, обеспечение социальными благами.
Далее приведем группы индикаторов кадровой безопасности
организации и их рекомендуемые значения, которые могут
использоваться в диагностических целях (табл. 3.1).
Таблица 3.1. Рекомендуемые значения показателей-индикаторов
кадровой безопасности организации
47
Продолжение табл. 3.1
1
2
Показатели стажа (средняя
продолжительность работы сотрудников в
данной организации)
*
Коэффициент текучести кадров, %
5
Коэффициент внутренней мобильности
персонала, %
10
Интенсивность продвижения руководителей и
специалистов в организации
*
Количество вакантных должностей,
перекрытых с помощью внутренних резервов,
в общем количестве вакантных должностей
*
Показатели кадровой безопасности по функциям системы
управления
Планирование персонала
Коэффициент соответствия фактической
численности плановой, %
100
Подбор и отбор персонала
Количество вакантных мест, шт.
0
Коэффициент результативности технологий
отбора, %
100
Мотивация и стимулирование персонала
Степень удовлетворенности работников
оплатой труда, %
100
Удельный вес оплаты труда в общих
издержках организации
*
Коэффициент превышения/экономии затрат
на оплату труда
1
Коэффициент соответствия заработной платы
по отрасли
1,5 - 2
Степень социальной защищенности, %
100
Доля издержек на персонал в общем объеме
реализации товаров и услуг
*
Адаптация персонала
Средняя производительность труда работника
после адаптации по сравнению с
производительностью труда в период
адаптации, %
100
48
Продолжение табл. 3.1
1
2
Средний срок адаптации персонала
Доля работников из числа вновь принятых,
уволенных по собственному желанию в
течение определенного периода времени (1/2
года)
*
0
Количество конфликтов у вновь принятых
работников с работающими
0
Обучение персонала
Коэффициент результативности обучения
*
Коэффициент отсева в ходе обучения
0
Частота обучения
*
Использование внешних и внутренних
источников обучения
*
Доля издержек на обучение в общем объеме
издержек на персонал
*
Коэффициент успешности применяемых
знаний, полученных в ходе обучения
*
Доля сотрудников, прошедших обучение, %
100
Оценка персонала
Охват работников системой аттестации, %
100
Использование методов оценки персонала при
принятии кадровых решений
*
Количество используемых методов оценки
*
Движение персонала
Коэффициент оборота по выбытию
0
Коэффициент ротации кадров общий
*
Коэффициент ротации кадров
межструктурный
*
Подготовка руководящих кадров
Коэффициент отсева резерва
0
Соответствие профессиональноквалификационных характеристик
руководителей требуемым, %
100
Коэффициент результативности обучения
руководителей
*
Коэффициент отсева в ходе обучения
руководителей
0
Доля руководителей, прошедших обучение, %
100
49
Продолжение табл. 3.1
1
2
Количество учебных программ для
руководителей
*
Социально-психологический климат
Число внутренних конфликтов в организации
0
Доля работников, удовлетворенных работой в
организации, %
100
Организация труда
Коэффициент соответствия условий труда
допустимым нормам, %
100
Коэффициент соответствия техники
безопасности труда, %
100
Коэффициент эффективности программ
устранения травматизма, %
100
Частота травматизма
0
Наличие профзаболеваний
0
Уровень технической оснащенности, %
100
Коэффициент нормирования
1
Коэффициент применяемости рациональных
методов труда специалистов, %
100
Показатели экономической эффективности
Производительность труда,
в том числе:
объем реализации на одного работника и его
динамика,
объем прибыли до уплаты налогов на одного
работника и его динамика
*
*
Улучшение качества продукции, услуг,
в том числе:
количество рекламаций и их динамика,
удельный вес брака и его динамика
0
0
Издержки на персонал,
в том числе:
общие издержки на персонал за период,
доля издержек на персонал в объеме
реализации и ее динамика,
издержки на одного работника и их динамика
*
*
*
50
Окончание табл. 3.1
1
2
Показатели, характеризующие интеллектуальный потенциал
организации
Количество изобретений и предложений
рационализаторского характера на одного
работника
*
Количество патентов организации и
получаемых ею доходов от лицензионной
деятельности на одного сотрудника
*
* Рекомендуемое значение показателя устанавливается применительно к конкретной
организации в зависимости от целей, категории персонала и прочих факторов.
В практике управления персоналом используют следующие
показатели:
- текучесть персонала;
- стабильность персонала;
- уровень дисциплины;
- соответствие квалификации работников степени сложности
выполняемых ими работ;
- соотношение численности отдельных категорий работников.
Помимо рассмотренных групп индикаторов, целесообразно
рассматривать еще одну, показывающую эффективность принимаемых
мер по обеспечению экономической безопасности организации по
кадровой составляющей. Данная группа включает показатель
эффективности принимаемых мер по обеспечению экономической
безопасности организации по кадровой составляющей,
рассчитываемый на основе карты расчета эффективности
принимаемых мер по методике оценки ущербов. Этот показатель
является частным функциональным критерием кадровой
составляющей экономической безопасности организации.
3.3. Сбор и анализ сведений о сотрудниках для принятия
управленческих решений
Для анализа проблем кадровой безопасности организаций
могут оказаться полезными штатное расписание, положение об оплате
труда, коллективный договор, правила трудового распорядка, график
отпусков. Перечисленные документы предусмотрены Трудовым
кодексом РФ и являются обязательными. Кроме того, имеет смысл
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]