Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Профессионализация муниципальной службы как фактор формирования положительного имиджа органов местного самоуправления у населения (на материалах Ворон

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

08.09.2026

Размер:

2 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 89 / 139 10 11 12 13 > Следующая >>>

Соотношение

статусов и ресур-

сов

Структурирующий мотив

Рациональный инте-

рес

Социально- биографиче-

ски детерминированные

связи

Эмоциональная

притягательность

«Вертикальные» отношения (неравенство, подчине-

ние)

Клиентелизм – не

связанные с родством отношения личной зависимости, опирающиеся на обмен благами между двумя людьми, патроном и клиентом, обладающими не-

равными ресурсами

Непотизм – использова-

ние должностных ресурсов для систематического предоставления привилегий на основании родства, свойства и иных социальных связей, внешних по отношению к слу-

жебным отношениям

Фаворитизм –

предоставление привилегий, властных возможностей и полномочий на основе эмоциональной привязанности, личной сим-

патии

«Горизонтальные» отношения (ра-

венство, договор)

Равноценный обмен,

«блат» – эквивалент-

ный натуральный обмен услугами и материальными благами на основе личных неформальных

связей

Досуговые компании, объединяющие людей, наделенных властными полномочиями, превращаются в альтернативные центры разработки и принятия решений, согласования интересов, либо реализации других функций, связанных с деятельностью публичной

власти

Приятельство, основанное исключительно на личной

симпатии

Социологические опросы населения дают возможность выделить две основные группы связанных с профессиональной культурой «депрофессионализаторов», снижающих престиж муниципальной службы и имидж орга-

нов местного самоуправления у населения: 1) профессиональнофункциональные отклонения – бюрократизм, коррумпированность, стремле-

ние использовать свою работу в корыстных целях, пренебрежение к законам; имитация бурной деятельности, безответственное отношение к своим слу-

жебным обязанностям; 2) профессионально-нравственные отклонения – без-

различие, неуважительное отношение к людям, непорядочность, отсутствие

принципиальности.

К перечисленными депрофессионализаторам можно отнести и так называемые «неформальные практики», которые с учетом их исследования

Я.Ю. Старцевым и Н.Г. Дехановой1 можно классифицировать по критериям, представленным в таблице 12.

Таблица 12

Неформальные практики в системе муниципальной службы

Воронежской области2

См.: Старцев Я.Ю. Личностно-ориентированные взаимодействия в государственном и муниципаль-

ном управлении // Органы власти в системе социальных взаимодействий: социологический, политический и управленческий анализ. Екатеринбург, 2009. С. 31-59. URL: http://yaroslav- startsev.narod.ru/personalistic.pdf (дата обращения 13.01.2018); Деханова Н.Г. Социология государственной службы. М., 2011. С. 90-91.

По результатам авторского опроса экспертов и муниципальных служащих.

Распространение неформальных практик создает у граждан представление о муниципальной службе как о деятельности, в процессе которой от-

сутствуют четкие правила, нарушается принцип справедливости.

Формированию профессиональной культуры и профессиональной этики в сфере муниципальной службы, укреплению авторитета органов местного самоуправления и повышения уровня доверия к ним будет способствовать специально разработанный, нормативно принятый Этический кодекс муниципальной службы, представляющий собой свод общих принципов профессиональной этики и правил служебного поведения муниципальных служа-

щих. Сегодня Кодексы этики и служебного поведения муниципальных слу-

жащих утверждены в большинстве городских округов и муниципальных районов Воронежской области (79%)

Однако требуется не только принятие, но и активное внедрение правовых норм профессиональной этики в деятельность муниципальных служащих. Важно обеспечить системность, органическое соединение формирования профессиональной культуры с должностным продвижением, стимулирование профессионального развития в ходе аттестации, квалификационных

экзаменов, организации дополнительного образования.

При этом следует реализовать также комплекс мероприятий, включающий ориентацию деятельности муниципальных служащих не столько на процесс, сколько на результаты управления; сформировать систему оценки труда персонала с учетом развития уровня профессиональной культуры, включить в перечень традиционных курсов повышения квалификации муниципальных служащих программу «Профессиональная культура и этика му-

ниципальной службы».

В результате этих действий появится возможность улучшить характеристики корпоративной культуры муниципальной службы, наиболее негативными чертами которой являются гипертрофированная аппаратная соли-

дарность, непотизм, отчужденность от населения. Неизбежным следствием

минимизации девиаций станет укрепление взаимного доверия власти и населения. Однако эти возможности не могут реализоваться автоматически, превращение их в повседневные управленческие практики связано с решением

комплекса проблем.

Проведенный анализ результатов различных исследований позволяет выявить ряд проблем внедрения в практику технологий управления профессионализацией муниципальной службы

Первая из них связана с недостаточным нормативным обеспечением кадровых технологий в органах местного самоуправления. Нормативное закрепление кадровых технологий в муниципальных актах органов местной

См.: Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения муниципальных служащих городского округа город Воронеж: Решение Воронежской городской Думы от 24 мая 2011 г. № 434-III // СПС «КонсультантПлюс». URL: http://www.garant.ru/hotlaw/voronezh (дата обращения 14.01.2018).

См.: Социологическое исследование в 20 субъектах РФ (N=1120) по проблеме «Местное самоуправление в Российской Федерации: проблемы функционирования и развития» (октябрь – декабрь 2014 г.), проведенное ИГСУ РАНХиГС под руководством Магомедова К.О.

власти Воронежской области отмечается в только 75% случаев1. При этом значительная часть муниципальных служащих не знакома с положениями о конкурсе на замещение вакантной должности муниципальной службы (38%), о кадровом резерве (42%), о профессиональном развитии муниципальных

служащих (54%).

Вторая проблема связана с восприятием значимости и оценкой приме-

нения кадровых технологий муниципальными служащими. Сравнительный

анализ мнений муниципальных служащих о важности использования различных видов кадровых технологий и степени их внедрения для работы с кадрами с целью повышения уровня их профессионализации показал, что органы местного самоуправления ориентированы на традиционные технологии рабо-

ты с кадрами: аттестация – 62,5%, повышение квалификации – 49,4%, квалификационный экзамен – 45,6%. Это способствует непрерывности процесса

профессионализации, но в то же время указывает на недооценку иных, в том числе инновационных кадровых технологий для развития профессиональных

способностей муниципальных служащих.

Третья проблема, которую называют муниципальные служащие, – это формальный характер использования технологий работы с кадрами. Прежде всего, речь идет о кадровых технологиях – конкурсе на замещение вакантной

должности муниципальной службы и конкурсе при зачислении в кадровый резерв. Практика их применения крайне противоречива. С одной стороны,

проведенный контент-анализ документов выявил, что процедура конкурсно-

го отбора на муниципальную службу применяется в 40% муниципальных образований, как правило, тех, имидж органов местного самоуправления которых был оценен как положительный (Аннинский, Бобровский, Лискинский, Новохоперский, Рамонский, Россошанский районы). Поэтому мы имеем все основания полагать, что прием на муниципальную службу на конкурсной ос-

нове способствует ее профессионализации, а – соответственно – восприятие

работников как профессионалов повышает оценку органов местного само-

управления у населения.

Но, с другой стороны, довольно очевидно, что во многих случаях конкурсные процедуры не «работают». Показательно, что в ходе авторского исследования 34% муниципальных служащих указали, что на муниципальной службе оказались по рекомендации друзей, знакомых, родственников, а также по приглашению непосредственного руководителя. Можно утверждать, что тенденция к поступлению на муниципальную службу в обход конкурса будет сохраняться в силу престижности этой профессии. Так, опрос населения г. Воронежа показал, что каждый второй (49,7%) в той или иной степени считает работу в органах местного самоуправления престижной, придержи-

ваются противоположного мнения – 28,3%2.

По данным анализа документации и правовой базы по вопросам кадровой работы в муниципальных образованиях Воронежской области, контент-анализа информации официальных сайтов и СМИ органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов Воронежской области.

Результаты авторского исследования. Опрос жителей г. Воронежа (апрель 2013 г.).

Большинство муниципальных служащих Воронежской области (79,8%)

также считают свою работу престижной, и только 9,4% – непрестижной. Ос-

нования для такой оценки они видят в возможности быть полезным и нуж-

ным людям в решении их проблем (78,8%), далее в иерархии престижности – уважение населения (53,1%) и значимость профессиональной деятельности

(50%). Непрестижной муниципальную службу респонденты считают по сле-

дующих критериям: низкая заработная плата – 31,3%, низкий социальный статус – 27,9%, недостаточные социальные гарантии для себя и членов семьи – 30,1%, отсутствие возможности самореализации и карьерного развития –

30,4%

. Следует отметить, что среди причин выбора профессиональной деятельности был указан ответ «хочу приносить пользу своему муниципальному образованию» (62,3%), что, по нашему мнению, может стать хорошей отправной точкой для формирования положительного имиджа в глазах целевой

аудитории – населения.

Следующая проблема – недостаточное использование потенциала атте-

стации, которая для профессионализации уже работающего кадрового состава муниципальной службы имеет большое значение не только как система оценки их профессиональных и личностных качеств, но и как форма публичного контроля качества профессиональной деятельности

Проведенный анализ документационного обеспечения процедуры аттестации выявил, что в 30 % муниципальных районов области данная процедура носит формальный характер. Об этом свидетельствуют факты отсутствия независимых экспертов в аттестационных комиссиях, а также отсутствие конкретных рекомендаций и критических замечаний муниципальным служащим по повышению уровня их профессионализации или рекомендаций поощрительного характера более чем в 30% муниципальных образований региона. Обращает на себя внимание, что такое отношение к организации и

проведению аттестации служащих наблюдается в муниципальных районах с негативным имиджем местного самоуправления.

Самостоятельной проблемой является чрезмерная унификация способов проведения процедур аттестации и квалификационного экзамена. В обоих случаях это одни и те же формы: собеседование, основанное на характе-

ристике-отзыве о деятельности муниципального служащего, оценке его зна-

ний законодательства о местном самоуправлении и муниципальной службе. Очевидно, эти процедуры, чтобы стать более эффективными, должны приобрети вариативный характер, реализоваться с использованием инновационных

форм. Например, при проведении аттестации предварительным ее этапом

может стать психологическая диагностика, предполагающая оценку лич-

ностно-профессиональных качеств, далее – оценка компетенций служащих

методом 360 градусов, который предполагает разностороннюю оценку слу-

жащего всем его окружением – им самим, руководителем, коллегами, напи-

Опрос муниципальных служащих, проходивших повышение квалификации в МАУ ВПО «Воронеж-

ский институт экономики и социального управления» (декабрь 2011 г.). N=320.

См.: Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. М., 2012. С. 407.

сание эссе «Моя служебная деятельность», а уже заключительным этапом –

проведение собеседования конкурсной комиссии. Названные формы позволяют определить, на каком уровне находятся компетенции муниципальных служащих и какие рекомендации необходимы аттестуемому для повышения

его профессионального уровня.

Наконец, острой проблемой является недостаточная мотивация муниципальных служащих к профессиональной карьере. Недостаточная эффективность существующей системы прохождения муниципальной службы состоит в том, что процесс повышения или понижения социального и профессионального статуса служащего зачастую зависит не от способностей и таланта, а от знакомств, личных связей, материального благосостояния и т.д. На это указывают 29% респондентов из числа муниципальных служащих региона, 48% участников опроса различных социальных групп населения и практически столько же экспертов. Чаще всего карьеру в решающей мере определяет кадровая ситуация, а не продуманная стратегия, что затрудняет

выбор муниципальными служащими карьерной стратегии и тактики.

Выявленные проблемы существенно затрудняют внедрение современных кадровых технологий, к числу которых можно отнести технологии профессиональной социализации и адаптации кадров; формирование благопри-

ятного морально-психологического климата, предотвращение и разрешение

конфликтов; обеспечение социальных гарантий для муниципальных служащих и т.п.

Неизбежным следствием неоправданного консерватизма является низкое качество предоставляемых муниципальных услуг, многие вопросы местного значения не решаются годами, что, в конечном итоге, приводит к форми-

рованию негативного имиджа органов местного самоуправления у населения.

Следует заметить, что цели муниципальных органов власти в управлении должностным ростом должны совпадать с целями самих сотрудников (реализация своих профессиональных возможностей, приобретенных опыта, знаний, навыков, расположенности к руководству и т.п.; улучшение материального положения при переходе на более высокую должностную ступень;

приобретение более высокого социально-профессионального статуса). Без

этого сложно, а может, даже невозможно, достичь высокого уровня профессионализации муниципальной службы, а значит, и положительного статусно-

го имиджа органов местного самоуправления у населения.

Как показывает проведенный анализ существующей практики, сегодня в вопросах профессионального развития кадров муниципальной службы накоплен большой опыт, создана определенная нормативная база, но отсутствует системность в управлении процессом профессионализации муниципальной службы, проявляющая в неготовности внедрять современные кадровые технологии, в необеспеченности непрерывности в развитии и совершенствовании профессионального образования муниципальных кадров, в невни-

См.: Магомедов К.О. Социология государственной службы. М, 2007; Астахов Ю.В., Патрушев В.И.

Муниципальная кадровая политика: теория, методология, технология. М., 2014 и др.

мании к формированию их профессиональной культуры и этики служебного

поведения.

Мы полагаем, что в настоящее время необходима разработка и реализация системы профессионализации муниципальной службы на основе про-

граммно-целевого подхода, предполагающая:

1) разработку системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, ориентированной на формирование необходимых компетенций на основе внесения изменений в структуру и со-

держание программ профессионального образования. Эта система должна: во-первых, основываться на принципе обеспечения всеобщей профессионализации кадров муниципальной службы и определять их новый облик; во-

вторых, опираться на принцип постепенного наращивания профессиональной компетентности от уровня начального профессионализма до высоты макси-

мальной компетентности; в-третьих, воплощаться в разграничении профес-

сионализации по линии специализации и пути получения «профильного» об-

разования на уровне второй профессии; в-четвертых, формировать новые

знания и компетенции не за счет организации обучения по стандартному

набору дисциплин, а на основе запросов и пожеланий заказчика обучения – органов местного самоуправления.

2) технологизацию процесса профессионализации при прохождении муниципальной службы, которая должна основываться на комплексном подходе и использовании современных кадровых технологий, способствующих достижению максимальной отдачи и получению оптимальных результатов от выполнения должностных обязанностей каждым муниципальным служащим,

заинтересованным в своем профессионально-должностном развитии, творче-

ском отношении к труду, формировании собственного положительного имиджа во внутренней и внешней среде, а также позитивного имиджа органа

местного самоуправления;

3) совершенствование управленческого мастерства каждого муници-

пального служащего в обеспечении эффективной коммуникации со всеми социальными группами своего муниципального образования, умение грамотно и доходчиво доносить до них информацию о деятельности органов местного самоуправления, вовлекать население в активное участие для решения вопросов местного значения и развития своего муниципального образования,

способствовать популяризации знаний о местном самоуправлении;

4) повышение роли и значения в управлении профессионализацией муни-

ципальной службы кадровых структур посредством развития их профессиона-

лизма и статусно-функционального имиджа во внутриорганизационной среде.

Действенность механизма профессионализации должна заключаться в том, чтобы имидж основывался на реальных сущностных, значимых профессиональных характеристиках органов местного самоуправления, которые со-

ответствуют административно-управленческой деятельности муниципальной службы и ожиданиям граждан.

В связи с этим требуется разработка программ профессионализации муниципальной службы, в первую очередь, на уровне муниципальных обра-

зований (городских округов и муниципальных районов).

Система профессионализации муниципальной службы, на наш взгляд,

должна содержать четыре составляющие:

Методологический компонент. Он включает:

1. Выделение в муниципальной кадровой политике основных направ-

лений профессионализации и обоснование ее целей. Цель профессионализа-

ции муниципальной службы – качественное и количественное изменение со-

держания и/или характера труда муниципальных служащих, характеризующееся возникновением специальностей муниципальной службы, формированием и развитием специфической профессиональной культуры, повышением/приобретением компетентности в отношении использования специальных технологий профессиональной деятельности. Основные направления профессионализации как фактора формирования имиджа органов местного самоуправления: выявление заинтересованной в управленческой деятельности молодежи, ее профориентация к получению профессии управленческого профиля и профессиональной деятельности в системе муниципального управления; обеспечение непрерывности образования муниципальных слу-

жащих – повышение квалификации, самообразование, внутриорганизацион-

ное обучение; использование в кадровой работе традиционных и инновационных кадровых технологий; развитие профессиональной культуры и этики

поведения муниципальных служащих.

2) Принципы управления профессионализацией муниципальных слу-

жащих (с учетом влияния этого фактора на имидж органов местного само-

управления):

а) конкурсный отбор с проведением экзаменационных испытаний при активном участии представителей общественных организаций и независимых экспертов, проведение аттестации всех работающих муниципальных служащих независимыми аттестационными комиссиями на основе четко опреде-

ленных критериев оценки их деятельности;

б) персональная ответственность муниципальных чиновников, способ-

ность и умение держать ответ за результат своих действий или бездействий;

в) следование нормам и требованиям административной этики, предметом которой является нравственное состояние муниципальных служащих, их

морально-психологические качества, умение интегрировать в реальное про-

странство жизнедеятельности людей способность взаимодействовать со все-

ми социальными группами населения;

г) гласность, открытость работы аппарата муниципальной службы через усиление внешнего контроля со стороны средств массовой информации,

граждан, общественных организаций;

д) соблюдение баланса интересов муниципальных служащих и потребностей местного сообщества на основе создания новых мотивационных систем, включающих не только внешние мотивационные факторы, такие, как

величина денежного содержания, но и факторы, включающие в себя патриотические чувства удовлетворения от служения на благо народа, государства и

своей малой родине;

е) непрерывность и этапность как ключевые закономерности професси-

онального развития.

3) Функции системы. Функциями системы профессионализации муни-

ципальной службы являются обеспечение достижения целей системы мест-

ного самоуправления в процессе профессиональной деятельности муниципальных служащих; адаптация муниципальной службы к условиям и требованиям динамично меняющейся социальной среды на территории муници-

пального образования; поддержание и воспроизводство кадрового состава за

счет развития мотивации муниципальных служащих, формирования и развития профессиональной культуры, а также индивидуализации профессиональ-

ного развития.

Технологический компонент, включающий управление процессом про-

фессионализации муниципальных служащих – технологически организован-

ный процесс, планомерно упорядоченный, расчлененный на отдельные процедуры и операции1: диагностику, планирование и принятие кадровых реше-

ний, мониторинг и коррективы процесса профессионализации.

Диагностика позволит установить состояние уровня профессионализации муниципальных служащих посредством использования методов и средств социальных исследований, а ее результаты будут служить основой для информационного обеспечения, планирования и принятия кадровых ре-

шений.

Диагностика предполагает анализ образовательного уровня, то есть по-

лучение представления о профессиональном соответствии служащих занимаемой должности и выполняемым функциям; анализ стажа работы по времени и направлениям деятельности, в результате которого можно определить содержание программ дополнительного образования; проведение оценки соответствия профессиональных знаний, умений, навыков требуемым для каждой конкретной муниципальной должности компетенциям, на основе которой можно принимать решения о направлениях дальнейшей профессионализа-

ции; получение данных о социально-демографических характеристика кад-

ров муниципальной службы и т.д. Учитывая, что сведения о муниципальных служащих по перечисленным выше параметрам доступны сотрудникам кадровых служб, а указанные задачи в той или иной степени они решают в рамках своих функциональных обязанностей, логично возложить проведение диагностики на кадровиков, предварительно снабдив их соответствующими методическими рекомендациями. Поскольку процесс профессионализации должен быть целенаправленным и поэтапным, он требует планирования, которое должно осуществляться на уровне руководителей кадровых служб районов и городских округов. В муниципальных районах целесообразно, на наш

См.: Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. М., Белгород,

1993. С. 4.

взгляд, разрабатывать и реализовывать планы профессионализации муници-

пальной службы. В целях осуществления организационно-методической поддержки диагностики целесообразно привлекать ученых – экспертов (консультантов) в области профессионализации, кадровых технологий и т.д.

Управление профессионализацией должно сопровождаться мониторингом – систематизированным и регулярным отслеживанием показателей про-

фессионализации муниципальных служащих, и на основе анализа получен-

ной информации - предусматриваться внесение корректив, главная цель которых – устранение процессов депрофессионализации.

Организационный компонент, представляющий собой определение ответственных лиц, выделение основных этапов профессионализации и сроков реализации каждого из них. Основными субъектами, обеспечивающими функционирование системы и участвующими в процессе профессионализации муниципальных служащих, являются: глава муниципального образования; должностные лица (руководители отраслевых департаментов, управлений районных администраций); представители структурного подразделения администрации, осуществляющие функции по управлению персоналом; линейные руководители (начальники отделов, служб и т.д.); независимые экс-

перты.

Обязательным компонентом в структуре управления являются оценка

результатов управления процессом профессионализации по установленным

показателям.

Обеспечивающий компонент включает в себя создание условий для

функционирования системы на основе объединения всех составляющих и закрепления его в программном документе, определяющем управление профессионализацией муниципальной службы, в том числе и учитывающем ее влияние на формирование позитивного имиджа органов местного самоуправления у населения через достижение положительной оценки деятельности

муниципальных служащих в общественном мнении.

Контролировать воздействие управления процессом профессионализации муниципальных служащих можно, организовав обратную связь с населением, включающую соответствующий комплекс мер, направленных на обеспечение открытости муниципальной службы и ее доступности общественному контролю. В их числе: публикация в сети Интернет муниципальных нормативных правовых актов по вопросам муниципальной службы и иной информации о муниципальной службе; предоставление гражданам информации о муниципальной службе по их запросам, например, организация «горячих линий», по которым можно будет оставить свои предложения и замечания по вопросам функционирования муниципальной службы, создание на форумах муниципалитетов тем для обсуждения, посвященных актуальным вопросам развития муниципальной службы; привлечение граждан к разработке проектов муниципальных правовых актов по вопросам муниципальной службы; обеспечение участия местного сообщества в деятельности коллегиальных органов при рассмотрении вопросов, связанных с муниципальной службой;

своевременное и объективное рассмотрение обращений жителей по вопросам

муниципальной службы или вопросам, связанным с исполнением служащими своих профессиональных обязанностей.

Реализация программы профессионализации муниципальной службы потребует освещения в местных и региональных средствах массовой информации. Поэтому, во-первых, при освещении работы органов местного само-

управления и их глав в районных и городских газетах, на местном радио и телевидении следует использовать позитивные образы и примеры деятельно-

сти муниципальных служащих в решении социально-экономических и быто-

вых проблем населения. При этом необходимо к приведенным примерам ре-

шения проблем жителей публиковать авторитетные мнения и комментарии. Во-вторых, основной акцент должен быть сделан на профессиональных и

личностных качествах служащих, таких, как «компетентность», «профессио-

нализм», «служение малой родине/муниципальному образованию» и др.

В процессе разработки программы и системы мер по ее реализации следует акцентировать внимание на индивидуальной профессионализации каждого муниципального служащего как представителя органа местного самоуправления, умение которого регулировать, контролировать и моделировать профессиональное поведение оказывает большое влияние на формирование доверия не только к нему как субъекту деятельности, но и к местным

органам власти в целом, их имиджу.

Кроме того, при управлении профессионализацией муниципальной службы необходимо учитывать, что в перспективе профессиональная деятельность муниципальных служащих будет осуществляться на основе профессиональных стандартов, раскрывающих с позиций сферы труда, объединений работодателей и / или профессионального сообщества цель и содержание вида профессиональной деятельности муниципального служащего, требования к квалификации, образованию и обучению, опыту практической ра-

боты, необходимым знаниям и умениям.

Согласно концепции уровневого построения профстандартов, управление профессионализацией должно осуществляться, исходя из содержания

каждого из 3-х предусмотренных стандартами уровней (по мере нарастания сложности трудовых функций).

Инструментами и основными путями достижения соответствующего

уровня должны стать: I уровень – самостоятельная деятельность, предпола-

гающая определение задач собственной работы и/или подчиненных по достижению цели, обеспечение взаимодействия сотрудников и смежных подразделений, ответственность за результат выполнения работ на уровне под-

разделения или организации – программы бакалавриата, программы подго-

товки специалистов среднего звена, дополнительное профессиональное обра-

зование, практический опыт; II уровень – определение стратегии, управление

процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений, ответственность

за результаты деятельности крупных организаций или подразделений – про-

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 89 / 139 10 11 12 13 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]