Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Профессионализация муниципальной службы как фактор формирования положительного имиджа органов местного самоуправления у населения (на материалах Ворон
.pdf
71
Общеобразовательная школа
Образовательные организа-
ции высшего и среднего
профессионального образо-
вания
Работающая молодежь
– лидеры и активисты
школьного самоуправления;
– победители муниципаль-
ных, региональных, обще-
российских конкурсов и
олимпиад по местному самоуправлению;
– талантливые молодые лю-
ди, интересующиеся проблемами развития МСУ,
имеющие творческие дости-
жения уже в школьные годы;
– выпускники-отличники и
т.д.
– победители конкурсов и
олимпиад;
– лидеры студенческого са-
моуправления, а также чле-
ны органов молодежного
самоуправления на уровне
муниципалитета (региона);
– выпускники вузов, получающие экономико-
управленческое образование и проживающие на территории муниципального
образования
– победители конкурсов
профессионального мастер-
ства среди молодых специа-
листов по определенным
направлениям деятельности
муниципалитета;
– активисты, связанные тем
или иным образом с решением вопросов местного
значения;
– молодые ученые;
– молодые общественнополитические деятели
резерв и предоставлением возможности получить высшее образование по
направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление».
Таблица 11
Источники формирования молодежного кадрового резерва
для муниципальной службы
2. Формирование ресурсной базы данных о молодежи с возможностью
постоянного ее обновления в открытом доступе. Современные информационные технологии позволяют создавать такие ресурсные базы как по региону
в целом, так и на уровне крупного муниципального образования – городского
округа или муниципального района. Для молодежи это возможность заявить
о себе, найти в фиксированном пространстве в рамках своего региона/муниципального образования молодых людей с аналогичными профессиональными устремлениями, позиционировать себя перед возможными рабо-
тодателями и др., а для органов местного самоуправления – это формирова-
ние банка данных перспективных молодых кадров, которые в среднесрочной
и стратегической перспективе смогут прийти в сферу муниципального
управления. Формирование такой базы можно выделить как отдельное
направление деятельности уже зарекомендовавших себя Молодежных парламентов и молодежных Советов муниципальных районов и городских окру-
гов области.
муниципальных районов специализированных программ для развития зачисленных в кадровый резерв молодых людей, включающих несколько этапов:
1) информирование о кадровых программах (размещение информации на ин-
тернет-портале органов власти, в социальных сетях, в СМИ, рассылка ректо-
рам вузов и т.п.); 2) отбор заявок от претендентов на сайте органов местной
власти (в форме резюме, эссе, рекомендации); 3) оценка потенциала претен-
дентов – тестирование, мозговой штурм, деловые игры, направленные на ре-
шение задач муниципального управления; 4) непосредственная реализация
3. Реализация в органах местного самоуправления городских округов и
71
72
программы подготовки кандидатов и резерва к служебной деятельности в ор-
ганах местного самоуправления.
Подобные программы должны предусматривать:
– стажировку резервистов на должностях ведущих специалистов му-
ниципальной службы, целью которой является знакомство с деятельностью и
работой органов местного самоуправления, а также развитие профессиональных навыков и подготовка к профессиональной деятельности в системе
местного самоуправления;
– обеспечение коммуникации резервистов между собой и с представи-
телями органов местного самоуправления, представителями общественных
организаций и бизнес-сообщества;
– создание возможных точек как индивидуального (программы и про-
екты личностного роста, инициация и реализация собственных проектов), так
и группового роста и развития (семинары и тренинги, разработка и реализация программ стратегического развития муниципалитетов, совместные про-
екты участников);
– создание условий для формирования у участников способности само-
организовываться в команды управленцев. В этом отношении одним из ре-
зультатов таких кадровых программ должны стать совместные проекты его
участников: социальные, коммерческие, общественно-политические.
Перед резервистами можно ставить такие задачи, как подготовка про-
ектов нормативных актов; работа с обращениями граждан; подготовка анали-
тических отчетов и справок; написание статей, пресс-релизов и создание презентаций; организация мероприятий органов власти и пр.
Одним из векторов управления профессионализацией муниципальной
службы является управление профессиональной подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации и стажировкой муниципальных служащих.
Сегодня эта проблема достаточно актуальна и является приоритетной, что
обусловлено следующими причинами:
1) постоянное естественное устаревание общего объема теоретических
знаний муниципальных служащих, инфляция их прежних специальных знаний в связи с обновлением законодательной и нормативной базы в сфере
местного самоуправления;
2) недостаточная квалификация служащих для работы в системе муниципального управления, тормозящая внедрение новейших методов и инновационных технологий.
В системе дополнительного образования Воронежской области ежегодно проходит обучение в различных формах примерно 7–10% муниципальных служащих от общего их количества. При этом считают необходимым повышение своего профессионального уровня в системе дополнительного образования всего 45% муниципальных служащих. Вместе с тем эксперты в ходе авторского социологического исследования отметили, что главным ресурсом в профессионализации муниципальной службы наряду с использованием кадровых технологий (58%) является повышение их мотива-
72
73
ции к совершенствованию своих знаний, умений в системе непрерывного
профессионального образования (60%).
Вместе с тем анализ показал, что, несмотря на происходящую смену
целевых установок в планах подготовки и переподготовки муниципальных
служащих, система дополнительного образования существенно не меняется,
а лишь подвергается некой «лакировке фасада». Упор продолжает делаться
главным образом на увеличение ее пропускной способности без учета того,
что количество обученных по краткосрочным программам не всегда перехо-
дит в качество.
Анализ программ повышения квалификации муниципальных служа-
щих, реализуемых в регионе (приложение 8), выявил, что они в значительной
степени нацелены на решение проблем социально-экономического развития
муниципального образования, что, безусловно, важно и необходимо. Но при
этом упускается такая важная составляющая, как взаимодействие органов
местного самоуправления с населением в решении проблем, вовлечение их в
процесс решения вопросов местного значения. Поэтому целесообразно
включить в приоритетные направления дополнительного профессионального
образования муниципальных служащих программы обучения организации
взаимодействия с населением с конкретизацией компетенций в сфере повы-
шения эффективности взаимодействия органов местного самоуправления и
локального социума, которыми должны овладеть муниципальные служащие
по данному направлению своей деятельности: умению работать в местном
публичном контексте (общественные и некоммерческие объединения, представители предпринимательского сообщества, политические партии и др.);
организации территориального общественного управления в муниципальном
образовании, что особенно актуально для городских округов; способность
вовлекать население в процесс формирования муниципальных стратегий,
программ развития и проектов. Реализация названных выше направлений дополнительного образования будет способствовать повышению профессионализма служащих в осуществлении взаимодействия с жителями и формирова-
нию положительного имиджа органов местного самоуправления в целом.
Организацией повышения квалификации муниципальных служащих в
регионе занимается управление государственной службы и кадров правительства Воронежской области, поскольку финансирование дополнительного
образования кадров органов местного самоуправления осуществляется не из
местных бюджетов, а из областного бюджета. Поэтому органы местного самоуправления, по нашему мнению, нередко остаются в стороне от участия в
управлении процессом повышения профессионального уровня на данном
этапе профессионализации, занимаясь часто только подсчетом количества
служащих, которых необходимо обучить. А это значит, что взаимосвязь работодателей (органов местного самоуправления) с организациями, осуществляющими дополнительное образование муниципальных служащих, отсутствует. Из этого следует, что отсутствует и заказ на формирование нужных
работодателям профессиональных компетенций служащих.
73
74
1
1
Существующая ныне система дополнительного профессионального образования, являющаяся составной частью профессионализации, нацелена в
большей степени не на перспективу, а на решение текущих проблем. Так
называемая «догоняющая» управленческая практика генерирует противоре-
чия и проблемы настоящего и при этом закрепляет соответствующий подход
в качестве эталона, опираясь на тезис о связи науки и практики, в результате
чего сложившаяся практика становится неэффективной, поскольку в данном
случае на вызовы будущего современный управленец отвечает методами
прошлого
.
Систему дополнительного образования следует выстраивать и корректировать в регионе с учетом ряда принципов, которые будут способствовать
устранению выявленных недостатков в сложившейся системе дополнительного образования в части содержательного наполнения образовательных
программ, которые, на наш взгляд, должны отвечать следующим основным
критериям:
– системности как показателю соответствия программ структуре про-
блем местного самоуправления, означающей охват всего спектра сфер деятельности муниципальных служащих, учет правового, управленческого, эко-
номического, коммуникативно-психологического, информационно-
технологического компонентов их деятельности при обязательном соответствии их содержания требованиям законодательства. При этом программы
должны корреспондироваться с квалификационными требованиями к долж-
ностям муниципальной службы;
– индивидуализации дополнительного профессионального обучения
муниципальных служащих в соответствии с профессиональными потребностями и личностными характеристиками, предполагающей дифференциацию
применяемых образовательных программ и образовательных технологий;
– прикладной направленности, ориентирующей программу на выра-
ботку у слушателей практических навыков. В качестве основы для определения круга вопросов, включаемых в содержание программ, целесообразно использовать компетентностный подход, предполагающий ориентацию подготовки на формирование у муниципальных служащих ключевых компетенций,
необходимых для эффективного исполнения должностных обязанностей.
Формируемые компетенции (модель компетенций) муниципальных служащих должны быть тесно увязаны со спецификой их полномочий по решению
вопросов местного значения, перечень которых закреплен в ФЗ-131 от
06.10.2003 г. и уточнен Федеральным законом от 27.05.2014 N 136-ФЗ «О
внесении изменений в статью 26.3 Федерального закона «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных ор-
ганов государственной власти субъектов Российской Федерации» и Феде-
ральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления
Сурин А.В. Подготовка управленцев нового поколения: кого, чему и как учить? // Вопросы государ-
ственного и муниципального управления. 2007. № 1. С.183.
74
75
1
2
в Российской Федерации»1. Содержание программ образовательной подготовки необходимо разрабатывать с учетом квалификационных требований к
группам должностей муниципальной службы, определенных ФЗ-25 «О му-
ниципальной службе в Российской Федерации» от 07.02.2007 г. При этом
следует обратить внимание на матричную профессионально-
функциональную модель, при которой муниципальные служащие могут быть
отнесены к определенной должностной группе (высшая, главная, ведущая,
старшая, младшая) и профессионально-функциональной группе (например,
управление муниципальной собственностью)2. Это позволит ввести диффе-
ренциацию по характеру и специализации выполняемой работы;
– гибкость системы дополнительного образования для кадров муниципальной службы, что предполагает адаптивность образовательных программ
и их содержания, методик, форм обучения к быстро меняющимся условиям
социальной, политической и экономической среды;
– включение в содержание отдельных модулей, рассматривающих ин-
новационные подходы в профессиональной деятельности и нацеленных на
совершенствование коммуникативных и лидерских компетенций муници-
пальных служащих.
Изучение системы организации обучения и подготовки кадров для органов местного самоуправления Воронежской области дало основание сформулировать основные направления совершенствования этой работы в систе-
ме дополнительного образования:
а) разработка методик определения потребностей в обучении кадрового
состава муниципальных служащих с учетом ориентации на их базовое образование и соблюдение сроков прохождения повышения квалификации;
б) обеспечение осуществления права муниципальных служащих на выбор проблематики обучающих программ, по которым они хотели бы повы-
сить свой профессионально-образовательный уровень и квалификацию;
в) выработка требований к содержанию образовательных программ с
учетом компетентностного подхода к формированию знаний, умений и
навыков, методам и формам обучения, предусматривающим использование
инновационных технологий;
г) реализация программ обучения кадрового резерва муниципальной
службы, предусматривающих получение базового образования по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление» работающими на муниципальной службе (за счет финансирования из местного бюджета) и их курсовую подготовку, а также из числа жителей муниципального
О внесении изменений в статью 26.3 Федерального закона «Об общих принципах организации зако-
нодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федер. закон от 27 мая 2014 № 136-ФЗ // Российская газета. № 121. 2014.
30 мая.
В этом отношении интересен опыт профессионально-функциональной классификации должностей
государственной службы. См. об этом подробнее: Барабашев А.Г., Клименко А.В., Клищ Н.Н. и др.
Реформа государственной службы: канадский опыт и российская действительность / отв. ред. А.Г. Барабашев, С.В. Кабышев. М.: «Формула права», 2009.
75
76
образования, желающих в последующем принимать участие в конкурсном
отборе на замещение муниципальной должности;
д) внедрение в практику работы органов местного самоуправления методов стимулирования муниципальных служащих, способствующих стремлению к повышению своей квалификации посредством внедрения таких кадровых технологий как, например, планирование и реализация карьерного ро-
ста муниципальных служащих;
е) обеспечение тесного взаимодействия органов местного самоуправ-
ления – работодателей с вузами, специализирующимися на профессиональ-
ной подготовке, переподготовке кадров для сферы муниципального управления по таким вопросам, как создание механизмов оценки эффективности
обучения, корректировка программ обучения с учетом формирования необходимых компетенций, привлечение к образовательной деятельности преподавателей–практиков из числа работающих в системе муниципального
управления, а также проведение совместных конференций органов местной
власти и профессорско-преподавательского состава вузов с участием в них
студентов и слушателей, обучающихся по программам муниципального
управления, с обсуждением вопросов научно-практической направленности и
совершенствования развития системы местного самоуправления, в том числе
по вопросам повышения имиджа органов местного самоуправления.
Оптимизация работы с молодежью в процессе подготовки к муници-
пальной службе, совершенствование системы профессионально-
квалификационного развития и работы с резервом позволит улучшить представления населения об органах местного самоуправления. Если в настоящее
время их нередко воспринимают как излишне замкнутые структуры, чрезмерно отчужденные от граждан, не способные воспринимать новые идеи, то
в перспективе органы местного самоуправления будут рассматриваться в ка-
честве открытых, инновационно ориентированных систем.
Управленческое воздействие в период прохождения муниципальной
службы.
Управление профессионализацией муниципальных служащих предполагает использование кадровых технологий на каждом из ее этапов. В настоящее время состав применяемых на муниципальной службе технологий достаточно обширен, каждая из них имеет свое содержание и выполняет в си-
стеме управления профессионализацией определенные функции.
По мнению автора, наряду с зарекомендовавшими себя традиционными
технологиями работы с кадрами, которые имеют правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов (аттестация, квалификационный экзамен, конкурс на замещение вакантных должностей муниципальной службы, формирование резерва кадров и др.) следует
шире использовать технологии профессиональной социализации и адаптации
кадров; технологии формирования благоприятного морально-
психологического климата, предотвращения и разрешения конфликтов;
76
77
1
1
2
обеспечение социальных гарантий для муниципальных служащих и т.п., что
на современном этапе реализуется не в полной мере
.
Открытости кадровых процессов в системе муниципальной службы,
формированию ее благоприятного имиджа будет способствовать внедрение
инновационных технологий – комплексной оценки кадрового обеспечения
муниципальной службы, в том числе общественной оценки, информатизации
кадровых процедур, превенции профессионально-служебных деструкций2,
характеристика которых представлена в приложении 9.
Содержание технологии комплексной оценки кадров муниципальной
службы включает не только оценивание деятельности муниципальных служащих субъектами, осуществляющими функции управления кадрами в органах МСУ, но и общественную оценку соответствия уровня и профильности
профессионального образования, стажа муниципальной службы (или стажа
работы по специальности) квалификационным требованиям должности муниципальной службы, оценку профессиональных качеств, оценку эффективности и результативности профессиональной деятельности муниципального
служащего. Технологии превенции профессионально-служебных деструкций
решают задачу формирования у муниципального служащего негативного отношения к коррупции, способствуя высоконравственному морально устойчивому поведению служащего, и включает антикоррупционную экспертизу
нормативных актов, принимаемых органами местного самоуправления, установление особых требований, запретов и ограничений в отношении муниципальных служащих, контроль соблюдения ограничений и запретов муниципальными служащими, предотвращение (урегулирование) конфликта интере-
сов и др.
Информатизация кадровых процедур (прием в электронном виде документов для участия в конкурсе на замещение вакантной должности муници-
пальной службы; проведение первичного квалификационного отбора кандидатов в дистанционном формате (онлайн-тестирование), электронное тести-
рование при прохождении процедуры аттестации) направлены на повышение
прозрачности механизмов и процедур поступления на муниципальную службу, на развитие системы гласности и доступности информации о кадровых
процессах, на повышение эффективности отбора кадров для муниципальной
службы.
Результативность управления профессионализацией муниципальной
службы в значительной мере зависит от качества деятельности кадровых
служб органов местного самоуправления.
Анализ организационных структур органов местного самоуправления
Воронежской области показывает, что кадровые службы в их структуре пока
не стали аналитико-информационными, методическими, координирующими
центрами по развитию и рациональному использованию потенциала кадров
См.: Магомедов К.О. Социология государственной службы. М., 2007; Астахов Ю.В., Патрушев В.И.
Муниципальная кадровая политика: теория, методология, технология. М., 2014 и др.
Абакаров Д.К. Социально-инновационные основания управления развитием профессионализма госу-
дарственных служащих: автореф. дис… канд. социол. наук. М., 2013.
77
78
муниципальной службы. Так, из 34-х администраций городских округов и
муниципальных районов региона только в одной (администрация городского
округа город Воронеж) сформировано управление муниципальной службы и
кадров, в 3-х муниципальных образованиях (Калачеевский и Рамонский му-
ниципальные районы, Борисоглебский городской округ) созданы отделы по
работе с кадрами, в остальных тридцати – кадровые службы не выделены в
самостоятельные структурные подразделения, это либо «секторы» кадровой
работы в составе орготделов, либо отдельные специалисты, на которых возложены обязанности кадровиков. В силу своей перегруженности эту работу
они качественно выполнить не в состоянии. 74,5% служащих отметили, что
управление кадровым обеспечением и профессионализацией муниципальной
службы в основном сводятся к оформлению документации (приказы по приему–увольнению, движению кадров, поощрению–взысканию, оформлению
на пенсию). Кроме того, 18% сотрудников этих служб испытывают затрудне-
ния во владении методикой современных подходов к организации аттестации
и квалификационного экзамена; 34% – в планировании развития муниципальных кадров; 36,5% – в формировании и работе с резервом кадров; 52,2%
отмечают недостаток информации об опыте кадровой работы в других муни-
ципальных образованиях.
Поэтому не случайно 56% муниципальных служащих приоритет в ор-
ганизации работы с кадрами отдали главе администрации, 42% – руководителям структурных подразделений, 28% – кадровым службам и/или специа-
листам по кадровой работе. А большинство независимых экспертов из числа
сотрудников управления государственной службы и кадров правительства
Воронежской области, оценивая уровень владения техникой кадрового
управления специалистов в органах местного самоуправления, оценили его
как недостаточно высокий (39,3%) или низкий (41,1%).
Руководители органов муниципальной власти, оценивая уровень профессионализма своих кадровых служб по пятибалльной шкале, выставили
оценку «удовлетворительно» – 40,7%, «хорошо» – 35%, «отлично» – 9,0%.
Около 15% вообще считают работу и уровень профессионализма своих кад-
ровых служб неудовлетворительными.
Это свидетельствует о необходимости внедрения более четких требований к подбору и профессионализации персонала самих кадровых служб, а
также реализации специальных программ подготовки и переподготовки кадровых работников с целью расширения их понимания и умения решать весь
комплекс задач по управлению профессионализацией муниципальных слу-
жащих, обеспечивать технологизацию этого процесса.
Требуют пересмотра представления руководителей органов местного
самоуправления о роли и значении кадровых служб в системе управленческой деятельности. Необходимо повышение их статуса, высвобождение от
нефункциональных обязанностей, что должно способствовать совершенство-
ванию стиля, методов и результатов их работы.
78
79
2
1
2
Устранению названных выше недостатков будет способствовать компетентностный подход к профессионализации особой категории муници-
пальных служащих – работников кадровых служб. Компетентностная модель
специалистов по кадровой работе в органах местного самоуправления, вклю-
чающая личностные, социокультурные, экономико-управленческие, правовые, информационно-технические, предметно-профессиональные компетен-
ции, была предложена И.В. Богатыревой, Р.И. Мельниковой1. Подобная модель компетенций, включающая базовые, общенаучные и общепрофессио-
нальные, специальные профессиональные, общекультурные и социально-
личностные компетенции, применяется для государственных служащих,
осуществляющих функции по организации и ведению кадровой работы в органах государственной власти Воронежской области
.
Проведенный анализ кадровой работы в системе муниципальной службы показал, что ее планирование носит разобщенный характер и реализуется,
в основном, в виде отдельно разработанных планов по различным направлениям, без учета мониторинговых данных качества кадрового обеспечения. В
муниципальных образованиях региона не практикуется принятие специальных целевых программ развития муниципальной службы, тем более, ее профессионализации. В лучшем случае это подпрограммы в составе других программных документов, в которых отражается состав служащих, анализ потребности в повышении квалификации, информация о количестве муниципальных служащих, подлежащих аттестации в текущем году. Отдельно разрабатывается план работы с кадровым резервом, но идея перспективного развития муниципальной службы, основанная на комплексном подходе к процессу ее профессионализации, не реализуется, хотя инновационные подходы
в кадровой работе все же наблюдаются в некоторых муниципальных образованиях с достаточно выраженным положительным имиджем. Например, в
Новохоперском районе действует муниципальная программа «Муниципальное управление и гражданское общество Новохоперского муниципального
района на 2014-2019 годы», в составе которой взаимоувязаны такие меропри-
ятия, как привлечение в кадровый резерв администрации района населения и
его обучение, подготовка, переподготовка и повышение квалификации уже
работающих кадров органов местного самоуправления района; параллельно
осуществляются мероприятия по вопросам развития гражданского общества,
направленные на стимулирование участия жителей в осуществлении местного самоуправления на территории Новохоперского района. Особо отметим,
что среди целей данной программы ставятся такие, как формирование корпоративной культуры и позитивного имиджа муниципального служащего, по-
См.: Мельникова Р.И., Богатырева И.В. Кадровое обеспечение муниципальной службы региона: со-
циологический анализ. Воронеж, 2010.
См.: Совет по кадровой политике при губернаторе Воронежской области: практика работы и направ-
ления совершенствования / под общ. ред. Ю.В. Агибалова. Воронеж, 2014.
79
80
1
1
вышение престижа муниципальной службы и авторитета муниципальных
служащих
.
Таким образом, совершенствование управленческого воздействия на
работников в период прохождения муниципальной службы связано с использованием комплекса кадровых технологий на каждом из ее этапов: поступле-
ния на муниципальную службу, адаптации и социализации служащих, ис-
полнения обязанностей муниципальной должности. В результате этих действий должен измениться уровень профессионализации муниципальных
служащих. В свою очередь, это окажет позитивное влияние на имидж органов МСУ у населения, поскольку будет способствовать достижению высоких
показателей эффективности деятельности органов местного самоуправления
и результативности системы местного самоуправления в целом.
Управленческое воздействие, направленное на развитие профессиональной культуры и этики поведения муниципальных служащих.
Рассматривая процесс профессионализации муниципальной службы,
необходимо акцентировать внимание на крайне сложной проблеме формиро-
вания морально-этических качеств у муниципальных служащих, относящих-
ся к компонентам профессиональной культуры и способствующих формиро-
ванию позитивного имиджа органов местного самоуправления у населения.
Важная роль профессиональной культуры муниципальных служащих в
системе имиджеформирующих инструментов органов местного самоуправления обусловливается тем, что она, формируя у работников систему качеств, таких, как социальная ответственность, твердость и бескомпромиссность нравственных позиций, реалистичность и конкретность восприятия положения дел в муниципалитете, гибкость и прогностическая предопределенность социальных последствий в принятии решений, создает барьеры для социальных девиаций в их поведении. Следует учитывать и следующее отмеченное во втором разделе работы обстоятельство: поскольку у значительной
части граждан общее впечатление о муниципальных служащих складывается
в ходе непосредственного общения, для них крайне важны человеческие ка-
чества работника органов МСУ.
Но для современного состояния профессиональной культуры муници-
пальных служащих зачастую типичны: недостаточный уровень профессионализма и моральной устойчивости (отметили в ходе нашего исследования 38%
респондентов из числа населения), распространение депрофессионализирующих явлений, таких, как взяточничество, коррупция (56%), безразличное
отношение к интересам граждан и общества (44%), которые находят отражение в неблагоприятном имидже органов местного самоуправления. Состоянием профессиональной культуры муниципальных служащих недовольны
более 50% населения практически в каждом муниципальном образовании
Воронежской области.
Об утверждении муниципальной программы Новохоперского муниципального района «Муниципаль-
ное управление и гражданское общество Новохоперского муниципального района» : постановление
администрации Новохоперского муниципального района Воронежской обл. от 16 декабря 2013 г. №
758 // Новохоперский муниципальный вестник. 2013. № 33.
80
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]