Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Профессионализация муниципальной службы как фактор формирования положительного имиджа органов местного самоуправления у населения (на материалах Ворон
.pdf
61
имиджем органов МСУ и незначительной разнонаправленной динамикой показателя профессионализации муниципальной службы (2 МО); муниципальные образования с негативным имиджем органов МСУ и отрицательной динамикой показателя уровня профессионализации муниципальной службы (2
МО).
В результате была выявлена следующая зависимость: изменение (по-
вышение либо понижение) показателей профессионализации муниципальной
службы влечет за собой соответствующее изменение имиджа органов мест-
ного самоуправления у населения.
В муниципальных образованиях, где имидж органов местного само-
управления у населения оценивается как негативный (Поворинский, Семи-
лукский районы), наиболее низкими являются и показатели профессионализации муниципальных служащих. Так, в органах местного самоуправления
(включая поселения) этих муниципальных образований не более 70% муни-
ципальных служащих имеют высшее образование, наблюдается отток из муниципальной службы и снижение количества муниципальных служащих со
стажем работы свыше 5 лет примерно на 15,5%. Здесь отсутствует системный подход к организации повышения квалификации муниципальных слу-
жащих и переподготовки кадров.
Для муниципальных образований с имиджем у населения, близким к
негативному, характерны следующие особенности показателей профессиона-
лизации муниципальной службы: во-первых, в течение последних лет здесь
наблюдается тенденция к снижению результативности муниципального
управления; во-вторых, в данной группе уровень образования отдельных му-
ниципальных служащих не соответствует квалификационным требованиям,
предъявляемым к данной профессиональной группе. Так, в 2012-2013 гг. в
районах, входящих в данную группу, количество служащих, не имеющих
высшего либо среднего профессионального образования, составляло от 7%
(Терновский район) до 14% (Воробьевский район). Таким образом, профес-
сиональная подготовка служащих не в полной мере соответствует как требо-
ваниям социальной среды (местного сообщества как главного работодателя),
так и нормативным требованиям.
Муниципальные образования с положительным имиджем органов МСУ
у населения характеризуются в основном стабильным кадровым составом му-
ниципальной службы и разнонаправленной незначительной динамикой про-
фессионального уровня служащих. Это «средние» по уровню социально-
экономического развития муниципальные образования: Богучарский, Панин-
ский, Верхнехавский, Новоусманский, Подгоренский, Терновский районы.
В муниципальных образованиях с выраженным положительным имиджем у населения процесс профессионализации муниципальной службы
определяется повышением профессионального уровня муниципальных служащих, активным использованием дополнительного образования на этапе
вторичной профессионализации.
61
62
1
Как правило, это наиболее «успешные» муниципальные образования,
характеризующиеся стабильно высокими результатами социально-
экономического развития, свидетельствующими о соответствии сформированных компетенций служащих требованиям местного социума, положительной
динамикой профессионализации муниципальных служащих (Рамонский, Репьевский, Хохольский, Лискинский районы и городской округ город Нововоронеж). Здесь зафиксирован за наблюдаемый период рост количества муниципальных служащих с профильным высшим образованием: в Рамонском районе
он составил 70%, в Нововоронеже – 67%, в Лискинском районе – 62% и пр.
Стоит отметить высокую оценку населением перечисленных муници-
пальных образований уровня профессионализма служащих и в решении во-
просов местного значении, и при обращениях в органы местной власти.
Наше исследование было бы незавершенным без анализа профессиональной компетентности муниципальных служащих, которая представляет
собой один из показателей профессионализации и определяется как «совокупность личных качеств руководителя, общественного деятеля, органа власти, включающая высокий профессионализм, знание интересов и потребностей людей, ситуаций, в которых он действует, умение анализировать систему социальных отношений, взаимодействие социальных институтов, предвидеть последствия тех или иных действий. Важнейшими факторами компетентности индивида являются качественное образование, накопленный опыт,
умение профессионально применять знания»1. Следует заметить, что в последнее время на муниципальной службе не только возрастают требования к
уровню профессиональной компетентности работников, но и ставится задача
ее постоянного повышения посредством расширения научного кругозора, совершенствования самообразования, умения применять знания на практике,
свободного владения Интернетом, знания правил деловой этики и этикета,
развития общей культуры и т.д.
При этом профессиональная компетентность муниципальных служащих все более зависит от их способности к рефлексивной оценке уровня собственного профессионализма. Однако, как показало исследование (и данное
обстоятельство было отмечено выше), эта способность у значительной части
работников не сформирована. В частности, многие служащие убеждены в
высоком уровне своей профессиональной компетентности, считая её вполне
достаточной для эффективного выполнения должностных обязанностей
(36,8%); в основном достаточной (31%); соответствующей квалификационным требованиям (20,5%), более чем достаточной для выполнения функцио-
нальных обязанностей (11,7%). Как видим, низкие оценки своей профессиональной компетентности отсутствуют.
Результаты исследований позволяют утверждать, что сложившиеся
нормы деятельности органов местного самоуправления устраивают боль-
шинство муниципальных служащих.
Новиков А.В. Компетенция. Социологическая энциклопедия. Т. 1. М., 2003. С. 461.
62
63
Но самооценка муниципальных служащих не соотносится с оценками
населения, что, по нашему мнению, является фактором, негативно влияющим
на процесс имиджеобразования.
Показательно, в частности, что, отвечая на вопрос: «Какие качества муниципальных служащих, по Вашему мнению, влияют на оценку населением
муниципальной службы в целом?», большинство муниципальных служащих
(80%) отметили внимание к проблемам людей и участие в их решении, 60% –
уровень профессионализма и деловых качеств служащего, примерно одна
треть указала на такие качества, как доброжелательное и чуткое отношение к
людям, ответственность за результаты своего труда, умение доходчиво объяснять необходимость принятого решения. Значительная доля участников опроса отметила важность коммуникабельности и общительности (27,3%), а также
аккуратного внешнего вида и визуальной привлекательности.
Таким образом, для населения важны, в первую очередь, качества, которые определяют повседневное взаимодействие муниципальных служащих
с гражданами, во вторую – уровень их профессионализма и коммуникабель-
ности. Вполне естественно, что для самих муниципальных служащих важнее
качества, определяющие профессионализм работника. Они, как правило,
подчеркивают особую значимость профессионального развития для улучшения имиджа органов местного самоуправления у населения. Так, отвечая на
вопрос: «Какие, на Ваш взгляд, необходимо принять меры по повышению
имиджа муниципальной службы в Вашем муниципальном образовании?»,
выделили среди прочих в качестве наиболее эффективного повышение уров-
ня профессиональной подготовки муниципальных служащих (40,6%). Аналогичные результаты ответов получены и от экспертов, отвечавших на вопрос:
«Оцените роль и значение фактора профессионализма муниципальных слу-
жащих в формировании имиджа органов местного самоуправления».
Наивысшую оценку данному фактору (5 баллов) дали 42,2%, достаточно
высокую (4 балла) – 38,4%.
Между тем, практика показывает, что процесс профессионализации
муниципальной службы протекает неоднозначно и связан с рядом трудно-
стей. Сами муниципальные служащие указывают на них, отмечая проблемы,
возникающие в процессе их деятельности. Так, 42% респондентов отметили
недостаточный уровень знаний в области социально-экономического разви-
тия муниципального образования, стратегического развития; 40,3% указали
на недостаточную правовую подготовку к практической управленческой деятельности; а 52,6% считают, что обладают недостаточными навыками использования информационных технологий и владения компьютерной техникой; 21,1% указали на слабую психологическую подготовку, препятствую-
щую развитию межличностных коммуникаций.
Среди глав администраций муниципальных районов Воронежской об-
ласти более половины отнесли к проблемам профессионального развития
муниципальных служащих организацию работы по привлечению инвестиций
в муниципальное образование (70,8%), 48% – вопросы стратегического пла-
63
64
1
Рис. 4. Оценка
главами администраций уровня
своих профессиональных знаний
Рис. 5. Оценка муниципальными
служащими-специалистами уровня
своих профессиональных знаний
1
нирования и развития муниципального образования, организацию террито-
риального общественного самоуправления (63,1%). Половина отметила недостаток управленческих знаний, более 60% – экономических и более 79% –
правовых
.
Сравнение оценки своих профессиональных знаний главами админи-
страций и специалистами муниципальной службы (рис. 4, 5) показывает, что
более высокая самооценка присуща муниципальным служащим, в то же вре-
мя их образовательный уровень гораздо ниже, чем у глав администраций.
По нашему мнению, выявленные различия в очередной раз подтвер-
ждают недостаточную рефлексивность муниципальных служащих. Об этом
свидетельствует и то, что только около 20% из них хотели бы получить до-
полнительное образование управленческого профиля, а 38% – пройти курсо-
вую переподготовку с целью совершенствования своего профессионального
мастерства и повышения компетентности. Данный показатель, на наш взгляд,
выделяет реально заинтересованную в дальнейшей профессионализации и
активную часть кадрового корпуса муниципальной службы региона.
Между тем, в районах, где работа по профессиональному развитию
чиновников ведется целенаправленно и систематически, уровень социально-
экономического развития, равно как и удовлетворенности населения дея-
тельностью органов местного самоуправления, выше, в сравнении с остальными (например, в Рамонском районе 37%, Бобровском – 28,4%, Лискинском – 32,8%, Хохольском – 25%). В муниципальных образованиях с недостаточно высоким уровнем оценки социально-экономического развития
(Богучарский, Поворинский, Петропавловский, Терновский) лишь незначительное количество муниципальных служащих получили дополнительное
образование в течение рассматриваемого периода (соответственно 5,2%,
11%, 8,8% и 9,5%).
Информационно-аналитические материалы Ассоциации «Совет муниципальных образований Воро-
нежской области» // Делопроизводство СМО Воронежской области за 2005-2013 гг.
64
65
Таким образом, анализ результатов социологической диагностики влияния профессионализации муниципальной службы на формирование имиджа
органов местного самоуправления у населения позволяет сделать ряд выводов.
1. На основе комплекса показателей, к которым относятся: удовлетво-
ренность населения деятельностью органов местного самоуправления, удовлетворенность населения информационной открытостью органов местного
самоуправления; оценка населением влияния органов МСУ на бизнес-среду
и их работы по созданию инвестиционной привлекательности муниципаль-
ного образования; восприятие населением деятельности муниципальных
служащих; отношение населения к деятельности главы муниципального образования, можно выделить 4 группы (кластера) муниципальных образований, имеющих различную степень выраженности имиджа органов местного
самоуправления у населения: 1) с выраженным положительным имиджем; 2)
с положительным имиджем; 3) с имиджем, близким к негативному; 4) с нега-
тивным имиджем.
2. Для каждой из этих групп характерны свои особенности имиджа. Му-
ниципальные образования с выраженным положительным имиджем у населе-
ния характеризуются высоким уровнем социально-экономического развития,
высокими значениями удовлетворенности населения деятельностью органов
местной власти и их информационной открытостью. Влияние органов местной
власти на бизнес-среду здесь оценивается положительно и экспертами, и
местными предпринимателями. Следующая группа – это муниципальные об-
разования с положительным имиджем у населения, «средние» по уровню со-
циально-экономического развития, с удовлетворенностью деятельностью
местных органов и их информационной открытостью ниже среднего значения
по области. Руководители в них оценены как поддерживающие достаточно
успешное развитие территории, но отмечается их незначительное влияние на
бизнес-среду. В группе муниципальных образований с имиджем у населения,
близким к негативному, прослеживается тенденция к снижению результативности муниципального управления, наблюдаются снижение количества жителей, довольных информационной открытостью местной власти и оценивающих муниципальную власть положительно, а степень влияния местной власти
на бизнес-среду как нулевую. Муниципальные образования с негативным
имиджем у населения демонстрируют невысокие результаты в экономическом
и социальном развитии своей территории, характеризуются снижением удо-
влетворенности населения деятельностью местных органов. Значительное количество жителей недостаточно осведомлено о направлениях деятельности
органов местного самоуправления. Степень влияния органов местной власти
на бизнес-среду определена как отрицательная.
3. Сопоставление динамики сводного показателя профессионализации
муниципальной службы с выявленным имиджем органов местного самоуправления показало, что позитивная выраженность имиджа органов местно-
го самоуправления у населения находится в прямой зависимости от уровня
профессионализации муниципальной службы. При этом наиболее значимое
65
66
положительное влияние на имидж оказывают профессиональная компетентность кадров, системность и плановость в кадровой работе по формированию
у муниципальных служащих навыков владения способами эффективной
коммуникации с населением, желание помочь человеку при обращении с
возникшей проблемой.
4. В свою очередь, наиболее негативное воздействие на имидж органов
местного самоуправления оказывают следующие особенности процесса профессионализации муниципальной службы: неадекватность уровня подготовки муниципальных служащих потребностям местного сообщества, выражающаяся в несоответствии показателей образовательного уровня муниципаль-
ных служащих нормативным требованиям правового характера (отсутствие у
части служащих высшего образования, профильного высшего образования,
недостаточная интенсивность дополнительного образования и пр.); рассогласование между нормативными представлениями граждан и реальными качествами работников органов местного самоуправления; несоблюдение законодательных и правовых основ в управленческой деятельности; отчужденность
от граждан; низкая ответственность муниципальных служащих за результаты
своего труда; «недостаток» необходимых нравственных качеств.
66
67
1
ГЛАВА 3
УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЕЙ КАДРОВ
МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ КАК ИМИДЖЕОБРАЗУЮЩИМ
ФАКТОРОМ МЕСТНОЙ ВЛАСТИ
Данные проведенной автором социальной диагностики не только показали, что органы местного самоуправления муниципальных образований Воронежской области дифференцированы по уровню сформированности их
имиджа (позитивный/негативный), но и то, что этот уровень в значительной
степени определяется фактором профессионализации муниципальной службы. При этом очевидно, что профессионализация как «непрерывный целостный процесс становления личности и специалиста, который начинается с момента выбора профессии и длится в течение всей профессиональной деятельности до ее завершения»1, требует управления его развитием во временном
лаге (первичная, вторичная профессионализация). Это управление может реализоваться по трем основным направлениям:
1) управленческое воздействие, ориентированное на выявление талант-
ливой, имеющей организационные способности и склонности к управленческой деятельности молодежи; ее профориентация на выбор и получение профессии управленческого профиля в системе высшего образования (первичная
профессионализация), непрерывное образование в процессе трудовой дея-
тельности в органах местного самоуправления – периодическое повышение
квалификации, самообразование, внутриорганизационное обучение и др.
(вторичная профессионализация). Успешная реализация этого направления
позволит сформировать положительный образ муниципального служащего
как креативно мыслящего специалиста, ориентированного на постоянное самосовершенствование. Одновременно будет формироваться образ органов
местного самоуправления как структуры, в которой востребованы творче-
ские, интеллектуально развитые люди, открытые для изменений, позволяющие обеспечить учет мнения граждан для принятия управленческих решений.
2) управленческое воздействие в период прохождения муниципальной
службы с помощью кадрового инструментария – кадровых технологий (вто-
ричная профессионализация). Использование как традиционных (конкурсы
на замещение вакантных муниципальных должностей, аттестация, квалификационный экзамен, формирование и обучение резерва кадров и т.д.), так и
инновационных кадровых технологий (общественная оценка, информатиза-
ция кадровых процедур, превенция профессионально-служебных деструкций
и пр.) позволит активизировать реальные и потенциальные возможности
служащих, мобилизовать личностные ресурсы, способствующие повышению
уровня их профессионализации. В свою очередь, это создаст дополнительные
Поваренков Ю.П. Критерии профессионализации и формирования структуры профессиональных спо-
собностей. М., 1991. С.34.
67
68
2
1
2
возможности для эффективного решения местных проблем и позитив-
но повлияет на уровень удовлетворенности населения деятельностью органов
местного самоуправления;
3) управленческое воздействие, связанное с развитием профессиональной культуры и этики поведения муниципальных служащих, цель которого
состоит в обеспечении честного, добросовестного и творческого выполнения
служащим своих должностных обязанностей, защите прав и свобод граждан,
соблюдении интересов жителей своего муниципального образования, следо-
вании морально-этическим требованиям, предъявляемым к служебному поведению. Развитие профессиональной культуры будет генерировать новые
образцы поведения и общения муниципальных служащих, которые, реализу-
ясь в соответствующих формах и видах профессиональной и личностной ак-
тивности, будут не только способствовать профессионализации кадров, но и
позволят улучшить представление о муниципальном служащем.
Поскольку механизм управления представляет собой «совокупность
средств и методов управления, сочетающих прямую и обратную связь и
определяющих возможность целенаправленного движения, функционирования развития управляемой системы»1, необходим арсенал кадровых технологий, обеспечивающих управление профессионализацией муниципальной
службы с учетом специфики каждого направления.
Технология управления профессионализацией муниципальной службы
рассматривается нами как система алгоритмически выстроенных операций и
управленческих решений, реализация которых обеспечивает развитие кадрового потенциала муниципальных служащих, обретение и совершенствование
их профессионально-значимых личностных качеств и профессиональных
компетенций.
Признаками технологии управления профессионализацией муници-
пальной службы как социальной технологии являются
:
– целесообразность, сознательность действий, выражающаяся в четкой
формулировке целей, способности выстроить их иерархию, опираясь на пред-
ставление о наиболее актуальных социальных проблемах;
– упорядоченность и планомерность деятельности, которые возможны
на основе целесообразности, с одной стороны; с другой, являются логическим
следствием наличия концепции управления;
– расчлененность и дифференцированность действий, то есть социаль-
ные технологии имеют место в тех случаях, когда осуществляется разделение
социального действия на отдельные процедуры;
– рациональность, научный подход: социальные технологии могут опи-
раться только на рациональное отношение к действительности и на научное
знание;
Энциклопедия государственного управления в России. Т.3. М., 2006. С. 130.
См.: Бабинцев В.П. Теоретические основы исследования социальных технологий в управлении // Тех-
нологии управления социальной сферой региона; М.П. Куркина, В.В. Зотов, Н.В. Забелина. Курск,
2011.
68
69
1
2
1
2
– рефлексивность, условием которой является постоянная критическая
самооценка субъекта социального действия, применяемых им методов позна-
ния и преобразования социальной действительности.
Управленческое воздействие, ориентированное на выявление талантливой, имеющей организационные способности и склонности к управленческой деятельности молодежи.
Управление процессом профессионализации муниципальной службы
должно начинаться задолго до приема на службу будущего чиновника. Особую роль здесь играет работа с резервом кадров, которая в настоящее время
осуществляется недостаточно результативно. Солидаризируясь с мнением
С.Ю. Наумова и Е.В. Масленниковой, можно констатировать, что в «современной практике формирования кадрового резерва наметился ряд неблагоприятных тенденций»: в общественном мнении сложилась низкая оценка
значимости кадрового резерва; слабая заинтересованность в зачислении в ре-
зерв лиц со стороны, не работающих в органах власти; непонимание порядка
пребывания в резерве и приема на муниципальную службу лиц, состоящих в
резерве; практика планирования индивидуального профессионального развития резервистов крайне ограничена, а для лиц, не являющихся служащими,
практически нулевая
.
Работа с кадровым резервом характеризуется рядом недостатков и по
оценкам муниципальных служащих. Так, только 14,4% участников исследования считают, что специалисты, включенные в состав кадрового резерва
муниципальных органов, знают о его назначении и задачах, еще 55,1% пола-
гают, что знают, но не в полном объеме; 16,0% – что «резервисты» не имеют
никакого представления о его назначении и задачах, 14,5% затруднились с
ответом. Данные проведенного нами исследования практически совпадают с
данными социологических исследований по другим регионам страны
.
Эти проблемы в той или иной степени свойственны и кадровому резерву муниципальной службы Воронежской области. Несмотря на то что органами местного самоуправления Воронежской области в 2012–2014 годах
проведена значительная работа по формированию и развитию кадрового резерва для муниципальной службы, резерв в подавляющем большинстве районных органов местного самоуправления сформирован для замещения выс-
ших и главных должностей муниципальной службы, в редком случае – для
замещения ведущих должностей (как в Богучарском, Каменском, Каширском, Новоусманском, Ольховатском, Панинском, Подгоренском районе и
Борисоглебском городском округе), а назначения из состава резервистов в
2012 г. произведены в 13 районах, в первую очередь, в муниципальных райо-
нах с выраженным положительным имиджем.
Правомерен вывод о том, что внедрение этой технологии для опережающей подготовки муниципальных кадров будет способствовать повышению
Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Кадровый резерв как механизм повышения качества государствен-
ного управления // Власть. 2008. № 10. С.61
См.: Местное самоуправление в Российской Федерации: проблемы функционирования и развития. М.:
РАНХиГС при Президенте РФ, 2015. С.12.
69
70
1
2
и развитию их профессионализации как в краткосрочной, так и в долгосроч-
ной перспективе, что является крайне актуальным. Это важно как с точки
зрения решения проблемы своевременного и качественного восполнения и
комплектования муниципальной службы (на сегодняшний день 12% муниципальных служащих находится в предпенсионном возрасте), так и с точки
зрения популяризации и повышения ее имиджа среди населения.
На наш взгляд, формирование резерва кадров муниципальной службы
из числа творческой, активной и заинтересованной части жителей, проживающих на территории муниципалитета, существенно может поднять имидж
местной власти, а конкурс в кадровый резерв с возможностью последующего
назначения на муниципальную службу поможет снять вопрос о закрытости
органов местного самоуправления для «простого» человека.
Используемый в настоящее время для государственной и муниципальной службы «кадровый резерв перспективного развития» включает молодых
людей, имеющих склонность к организационной, управленческой деятельно-
сти и желание в их реализации.
В Воронежской области формирование молодежного кадрового резерва
проходит в рамках таких структур, как областной и районные молодежные
парламенты и областное Молодежное правительство1, однако практика формирования молодежного кадрового резерва для муниципальной службы в ре-
гионе не получила широкого распространения.
Это достаточно новая форма, обеспечивающая взаимодействие органов
местного самоуправления с молодежью, которая, по мнению автора, может
оказывать влияние на повышение имиджа органов муниципальной власти,
если получит системное развитие в качестве профориентационной работы
как элемента первичной профессионализации. Формирование такого резерва
должно включать в себя несколько составляющих:
1. Внедрение системы отбора молодых людей для включения в резерв
кадров муниципальной службы через олимпиады, школьные и студенческие
конкурсы на муниципальном и общерегиональном уровне. Источники отбора
сгруппированы в таблице 11. В Воронежской области одной из эффективных
форм отбора для включения в муниципальный резерв является ежегодный
областной конкурс «Взгляд молодых на проблемы местного самоуправле-
ния», который систематически проводится на протяжении 10 лет2. Участие в
этом конкурсе позволяет проводить профориентационную работу (как этап
первичной профессионализации) среди талантливой, имеющей склонности к
управленческой деятельности молодежи и оказание помощи в ее профориентационном определении по направлениям управленческой деятельности в
сфере муниципального управления, с последующим зачислением в кадровый
См.: О молодежном парламенте Воронежской области: закон Воронежской обл. от 23 марта 2006 г.; О
создании Молодежного правительства Воронежской области: Постановление правительства Воронежской обл. от 19 октября 2009 г. № 866 // Информационная система «Портал Воронежской области в сети Интернет». URL: http://www.govvrn.ru.
См.: Взгляд молодых на проблемы местного самоуправления : сб. работ и проектов участников VIII
областного конкурса / под ред. В.И. Селютина. Воронеж, 2015. 341 с.
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]