Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Тренинговые технологии в обучении и развитии персонала. Учебник с практикумом
.pdf
Дидактические тесты
61
9. Этап тренинга, на котором участники знакомятся друг с другом и с ве-
дущим и рассказывают о своих ожиданиях, называется:
а) введением;
б) погружением;
в) углублением;
г) закреплением.
10. Эффективность корпоративного тренинга для менеджеров по продажам «Работа с возражениями клиентов» может быть оценена:
а) только по объективным показателям (выполнение плана продаж, рост вы-
ручки компании и т. д.);
б) только по субъективным показателям (оценка руководителя, клиентские
отзывы и т. д.);
в) только по показателям обратной связи участников тренинга (удовлетво-
ренность работой ведущего, эмоциональное состояние после тренинга и т. д.);
г) по совокупности объективных, субъективных и показателей обратной связи.
Ключ к тесту:
№ вопроса
1 2 3 4 5 6 7 8 9
10
Правильный
ответ
а б б г б б в а а
г
62
Г ЛА ВА 3 .
ТР ЕН И Н Г ОВ Ы Е Т ЕХ НО ЛО ГИ И В ОБ УЧ ЕН ИИ
И Р АЗ ВИ ТИ И П ЕР СО НА Л А
Г РА ЖД АН СК ИХ О РГ АН ИЗ АЦ ИЙ
3.1. Ос обе нн ост и соп ро вож ден ия пе рс она ла
в ком ме рче ск их ор ган из аци ях
Современные коммерческие компании, которые по каким-либо причинам не могут позволить себе штатного корпоративного психолога или обращаются к нему за помощью по мере необходимости, активно пользуются
услугами специальных психологических сервисов или консалтинговых
агентств с целью решить психологические проблемы сотрудников. Анализ
подобных сервисов показывает, что спросом пользуется решение проблем
организационно-психологического характера: активизация вовлеченности
сотрудников в работу, повышение качества межличностных отношений
в коллективе, развитие гибких навыков и повышение эффективности компании. Отдельно предлагаются индивидуальные консультации для перспективных сотрудников по вопросам противодействия профессиональному выгоранию, укрепления стрессоустойчивости, поддержания мотивации и определения векторов развития в организации. Если государственные компании
сосредоточены в большей степени на организации командного взаимодействия, то коммерческие предприятия также допускают возможность индивидуального сопровождения сотрудника психологом, наставником или коучем.
Индустрия психологического сопровождения коммерческого сектора
расширяется с каждым годом. Специалисты разного уровня готовы оказывать компаниям услуги самого разнообразного профиля. Управленческий
состав подробно формирует техническое задание (ТЗ), и специалист приступает к выполнению договоренностей. Однако в процессе работы ТЗ часто модернизируется, что обусловлено промежуточными результатами работы психолога. В качестве примера приведем техническое задание организации, специализирующейся на оказании медицинских услуг населению.
Изначально руководство компании интересовало эмоциональное состояние
клиентов до и после проведения процедур, направленных на восстановление и реабилитацию физического здоровья. Для этого был использован
метод анкетирования (предварительно вопросы анкеты согласовывались
3.1. Особенности сопровождения персонала в коммерческих организациях
63
с руководством). В дальнейшем ТЗ изменилось, так как первые результаты
исследования показали, что не качество услуг отталкивает потенциального
клиента, а корпоративные цвета компании вызывают негативные эмоции.
Следовательно, руководитель хотел не только отследить динамику эмоционального состояния по отношению к самим процедурам, но и понять характер
воздействия других факторов, которые опосредуют уже маркетинговое продвижение компании на рынке (то есть обеспечивают визуальную привлекательность). На следующем этапе исследования руководитель сформулировал
более конкретный запрос, так как анкетирование позволило осуществить рефлексию и задуматься над психологическим портретом личности «типичного» клиента организации. После этого резонным оказался вопрос о том, каким образом привлечь таких клиентов, которые на самом деле являются целевой аудиторией организации. Таким образом, в процессе взаимодействия
с психологическим центром ТЗ постепенно изменялось в зависимости от данных, полученных на предыдущем этапе. Отдельного внимания заслуживают
вопросы конфиденциальности информации при корпоративном сопровождении. Результаты анкетирования предоставляются заказчику (руководителю)
только в обобщенном виде, все участники исследования об этом заранее осведомлены. В свою очередь, психолог гарантирует конфиденциальность персональных данных клиентов, которые предоставлены организацией.
Корпоративное психологическое сопровождение в коммерческом сег-
менте обладает рядом преимуществ. Например, программы сопровождения
разрабатываются для каждого типа сотрудников отдельно. Часто эти программы
носят междисциплинарный характер, объединяя такие отрасли научнопрактического знания как психология, менеджмент, маркетинг, социология
и др. Выделяют следующие методы и формы индивидуального сопровождения персонала в коммерческом сегменте: наставничество, коучинг и беседа.
Все перечисленное может быть трансформировано в групповой формат, тогда, как показывает практика результаты работы будут давать быстрый эффект, однако его длительность мало прогнозируема. Потребность компаний
в устойчивом эффекте группового сопровождения достигается через такие формы
обучения как тренинг, интерактивное обучение, проектная деятельность. Для
этих форм обязательно предсопровождение и постсопровождение сотрудников. В России признанными лидерами по обучению корпораций являются
Московская школа управления «Сколково» и Корпоративный университет
Глава 3. Тренинговые технологии в обучении и развитии персонала гражданских …
64
«СберУниверситет». В основе работы этих двух образовательных учреждений находится идея о том, что каждый человек способен развиваться и развивать свою страну. Многообразие программ позволяет удовлетворить потребность всевозможных коммерческих организаций в обучении и развитии, как
с учетом специфики их деятельности, так и в целом, безотносительно особенностей их работы. В свою очередь, другие корпоративные университеты
также предлагают разнообразные программы обучения и сопровождения персонала, однако все они имеют корпоративную специфику (учитывается продукт корпорации, ее стратегия развития и миссия).
Классическое сопровождение коммерческих компаний по содержанию,
а не по структуре тренинговых программ включает в себя несколько этапов:
− обучение всех сотрудников конструктивным способам предотвраще-
ния конфликтов (управление и регулирование конфликта);
− поддержка инициативности сотрудников и повышение персональной,
а также командной ответственности за результаты деятельности;
− разработка и внедрение критериев оценки эффективности персонала
и построение системы мотивации на этой основе;
− внедрение и сопровождение инноваций на разных стадиях развития
организации;
− работа с особенностями проявления различных групповых феноменов
(доверие, сплоченность, межличностные коммуникации и т. д.).
На взгляд авторов, для коммерческих компаний более предпочтителен
вариант внештатного сотрудничества с психологом, так как это позволяет
объективно оценить ситуацию в компании и оказать эффективное психологическое сопровождение. Найм корпоративного психолога уместен, если существует относительно постоянный проект, связанный с поддержкой персонала. В этом случае специалисту важно оставаться непредвзятым и держать
профессиональную дистанцию с коллективом.
Основные формы сопровождения персонала коммерческих организации
традиционно сводятся к следующим:
− индивидуальные сессии;
− командные ролевые и деловые игры;
− стратегические сессии и психологические тренинги;
− мероприятия, посвященные оценке коллектива;
− мероприятия, направленные на рефлексию какого-либо этапа деятель-
ности организации.
3.2. Задачи обучения и развития государственных гражданских служащих
65
Психолог использует в работе классические методы: интервью, беседа,
наблюдение, контент-анализ и анализ документов, – а также методы статистической обработки данных (актуально в тех случаях, когда корпорация
насчитывает несколько тысяч сотрудников), которые позволяют выявить основные тенденции развития кадровой политики, актуальное психоэмоциональное состояние коллектива, аспекты удовлетворенности профессиональной деятельностью и другие показатели, определяющие успешность организации в соответствующем рыночном сегменте.
3.2. За дач и обу че н ия и ра зв ити я
го суд арс тв ен ных гр аж дан ск их сл ужа щих
Персонал, должным образом исполняющий профессиональные обязанности, имеющий достаточные компетенции и необходимый уровень квалификации по отношению к занимаемой должности – редкость в современном
мире. Чаще всего это связано с требованиями многозадачности, которые уже
не вызывает удивления у рядового сотрудника. Важно отметить, что государственные гражданские служащие нуждаются в планомерном развитии
специальных качеств и умений не менее, чем сотрудники силовых ведомств.
Как правило, эффекты профессионального развития достигаются за счет
обучения, которое в современных организациях строится на активных методах воздействия на аудиторию. Прогрессивные компании стремятся организовать учебные центры на собственной базе, некоторые крупные организации открывают корпоративные университеты, где обучают сотрудников
с учетом миссии и уникальности корпоративной культуры.
В ходе профессионального развития государственные работники проходят несколько этапов:
1) поступление на государственную службу (в ряде организаций это
сложный и ответственный процесс установления полного соответствия между
компетенциями кандидата и его предполагаемой должностной позицией);
2) аттестация и повышение квалификации служащих (по желанию работника, но не реже, чем один раз в три года, далее этот тезис будет раскрыт
подробнее);
3) присвоение классных чинов, персональных званий и разрядов (например, получениее очередного классного чина государственным служащим
возможно либо по прошествии определенного срока службы при условии
Глава 3. Тренинговые технологии в обучении и развитии персонала гражданских …
66
соответствия компетенций сотрудника занимаемой им должности, либо за
особые отличия в гражданской службе);
4) перевод на другую должность (обстоятельства перевода могут быть
совершенно разные, часто в государственном секторе перевод сотрудника
в корне меняет его жизнь и требует активизации серьезных адаптационных
процессов);
5) поощрение (материальное или нематериальное стимулирование сотрудников, получение ими благодарственных писем и почетных грамот);
6) привлечение к ответственности (государственные служащие несут
полную юридическую ответственность за выполняемые функциональные
обязанности, в противном случае сотрудники, допускающие нарушения,
подвергаются санкциям, предусмотренным действующим законодательством или иными нормативными актами предприятия);
7) прекращение службы (выход на пенсию или увольнение).
В основном, государственное профессиональное обучение по отраслям
включает в себя следующие виды:
− дополнительное профессиональное образование с целью повышения
по службе или установления соответствия между компетенциями и занимаемой должностью;
− мастер-классы, открытые лектории, форсайт и стратегические сессии,
тренинги, и ряд мероприятий, способствующих быстрому и эффективному
становлению необходимых умений и навыков;
− организованное проектное обучение с целью решения определенной
и заранее заявленной организационной проблемы, научно-практические
конференции, профессиональные стажировки и другие встречи, направленные на понимание повестки в области профессиональной деятельности и актуальных технологий государственного и муниципального управления;
− самостоятельное изучение персоналом нормативно-правовых, методи-
ческих и научно-практических материалов по направлению профессиональной деятельности, которое требует от сотрудника высокой включенности
в организационные процессы и личной мотивации к профессиональному
развитию;
− обучающие программы и курсы (иногда организации предоставляют
базу данных и платформу к самостоятельному дистанционному изучению).
3.2. Задачи обучения и развития государственных гражданских служащих
67
Государственные гражданские служащие, согласно действующему зако-
нодательству, обязаны повышать квалификацию не реже одного раза в три
года, что одновременно подтверждает их текущую квалификацию. Затем,
по личной инициативе сотрудника, может быть проведен квалификационный экзамен (например, при удовлетворении ходатайства о присвоении
классного чина). Нередко квалификационный экзамен является результатом
аттестации сотрудников после пройденного испытательного срока. Кроме
этого, в ряде государственных организаций предусмотрена процедура конкурсного отбора на вакантные должностные позиции. Требования к конкурсантам варьируются в зависимости от специфики деятельности и корпоративной культуры организации. В некоторых случаях государственная организация может не проводить конкурс – например, если нанимается кандидат,
включенный в кадровый резерв на вакантную позицию и имеющий необходимую квалификацию.
Обучение является основным инструментом развития государственных
служащих. С помощью обучения руководство может раскрыть кадровый потенциал, подготовить сотрудников к решению нестандартных, сложных
и даже глобальных задач, а также повысить эффективность организации
в целом. Обучение – огромная ценность, так как сотрудники предприятий
получают новые знания, возможность отточить необходимые умения и выработать профессиональные навыки, (Головина, 2018). В процессе обучения
сотрудник понимает ценность для организации того, чем он занимается, осознает реальное положение дел компании, учится прогнозировать трудности
и формирует собственную экспертность в профессиональной среде. Фактически, грамотно организованное обучение является частью эффективной стратегии компании, которая стремится занять лидирующие позиции в своем
сегменте. Поэтому траектория корпоративного обучения должна быть выстроена в соответствии с вектором развития сферы деятельности. Корпоративные университеты и центры повышения квалификации сотрудников создаются, чтобы удовлетворить потребности организации в развитии, повысить конкурентоспособность и продуктивность работы в целом. Основная
задача обучения в организации – повышение эффективности сотрудников,
их умения быстро адаптироваться к инновациям и современному технологическому прогрессу. Культура организационного обучения сегодня прочно
вошла в государственные и коммерческие компании, предоставляя каждому
Глава 3. Тренинговые технологии в обучении и развитии персонала гражданских …
68
индивиду возможность профессиональной самореализации. Обучение – взаимовыгодный процесс, направленный на развитие специальных навыков, таких как стрессоустойчивость и конфликтоустойчивость, умение вести деловые переговоры и выстраивать коммуникацию. В ходе обучения, особенно
посредством применения тренинговых технологий, группа преобразуется
в команду, отличительные особенности которой состоят в более высокой
сплоченности и вовлеченности в работу, осознания общей цели деятельности и устойчивого желания совместно работать. Сегодня, должностная позиция корпоративного психолога в государственном и коммерческом сегменте
уже не является редкостью. Психолог работает с руководящим и линейным
составом, решая масштабные задачи, связанные со стратегией развития компании, а тренинговые технологии и проектно-ориентированный подход к организации обучения позволяет максимально оптимизировать эти процессы.
3.3. За дач и тре ни нго во й р аб оты
в раз ви тии л ине йно го пе рс она ла
Под линейным персоналом в организации понимается категория сотрудников, выполняющих в ней основные, базовые функции: например, повара
и официанты в заведении общественного питания, менеджеры по продажам
в торговой компании, цеховые рабочие на производственном предприятии
и т. д. Зачастую это самая многочисленная часть персонала, поскольку
именно от ее работы зависит успешность организации в целом. При этом линейный персонал, как правило, отличается высокой текучестью кадров, поскольку выполнение базовых функций не требует глубокого погружения
в специфику деятельности конкретного предприятия, а сами сотрудники мотивированы, в основном, внешними факторами: уровнем заработной платы,
графиком работы, транспортной доступностью места работы и т. д. (Иванова, 2019). В связи с этим тренинговые технологии, предполагающие групповой формат и высокую эффективность обучения и развития, оказываются
востребованным инструментом работы с этой категорией персонала.
Социально-психологический тренинг может применяться на всех этапах
сопровождения линейного персонала: от адаптации новичков до увольнения
сотрудников (рис. 6). Однако цели и задачи на разных этапах кадровой работы будут существенно отличаться и требовать применения разных инструментов и форм тренинга.
3.3. Задачи тренинговой работы в развитии линейного персонала
69
Рис. 6. Этапы кадровой работы с линейным персоналом организации
Этап адаптации – период начала работы сотрудника в организации после приема на работу либо после кадровых изменений: повышения в должности, реструктуризации отдела, перемещения в другое подразделение
в рамках ротации персонала и т. д. В зависимости от особенностей ситуации
и личных качеств самого сотрудника, этот период может длиться от нескольких недель до года. К задачам кадрового сопровождения, которые решаются
при адаптации работника, относятся:
− знакомство новичков с организацией в целом и с конкретным подраз-
делением, в котором они будут работать;
− включение сотрудников во взаимодействие с новыми коллегами, нала-
живание деловых и неформальных связей в коллективе;
− ознакомление новых сотрудников с их будущим функционалом, цен-
ностями и миссией организации, принятыми нормами и правилами работы;
− формирование оптимального психологического климата в подразделе-
нии, в котором происходит адаптация новичка.
Для решения этих задач в тренинге необходимо выбирать такие методы,
которые позволяли бы, с одной стороны, задействовать механизмы групповой поддержки и самораскрытия участников, а с другой – предоставить нужную информацию о компании в простой, легко запоминаемой форме. Существует целый ряд тренинговых форматов, сочетающих в себе эти методы
и нацеленных на достижение целей, специфических для работы с новым
персоналом, в том числе:
− Welcome-тренинг – своего рода презентация компании для новых со-
трудников, на которой принятые в организацию работники узнают о структуре
компании, ее традициях и этике, знакомятся с более опытными коллегами и т. д.
Такой тренинг, как правило, включает большой информационный блок
Глава 3. Тренинговые технологии в обучении и развитии персонала гражданских …
70
в формате мини-лекции или интерактивного обсуждения, а также упражнения и техники, направленные на самопрезентацию участников и снижение
психологического напряжения, неизбежно возникающего при общении незнакомых людей. Welcome-тренинг может быть выездным или даже виртуальным, однако целесообразнее проводить его в очной форме в стенах организации, чтобы новые сотрудники могли глубже прочувствовать атмосферу
компании.
− Адаптационный тренинг-квест – интерактивная игра, в которой но-
вичкам предлагается выполнить серию заданий, в ходе которых они перемещаются по различным локациям в рамках организации, знакомятся с организационной структурой и административным составом компании, узнают
о ее миссии, целях и особенностях своей будущей работы. Формат квеста
позволяет легко вовлечь сотрудников в выполнение разноуровневых заданий: «записать номер кабинета, где расположена приемная директора», «сложить анаграмму из первых букв имен своих новых коллег», «рассчитать
время, которое тратится на полный цикл производства одной единицы продукции» и т. д. Все задания объединяются общим сюжетом или маршрутной
картой; часто адаптационные квесты включают в себя соревнование между
командами на точность и скорость ответов. Такой тренинг может быть организован в оффлайн-формате, предполагающем физическое передвижение
участников по территории организации, или в формате видеоигры со специально подобранным сюжетом.
− Тренинг командообразования (тимбилдинг) – мероприятие, нацелен-
ное на повышение сплоченности рабочего коллектива. Чаще всего в таких
тренингах используются упражнения и игры, в которых участники должны
совместными усилиями достичь общей цели; при этом цель должна быть достижимой, чтобы команда в итоге оказалась в ситуации успеха, но не слишком легкой, чтобы группе пришлось приложить определенные усилия. Тренинги командообразования могут включать в себя разнообразные упражнения на знакомство, групповые дискуссии и элементы психогимнастики,
но центральное место в них, как правило, занимают моделированные ситуации и деловые игры, требующие самоорганизации и слаженной работы команды. Тимбилдинговые мероприятия могут проводиться как в стенах организации, так и в выездном формате на открытой местности или спортивных
площадках.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]