Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Тренинговые технологии в обучении и развитии персонала. Учебник с практикумом
.pdf
2.2. Групповая динамика в социально-психологическом тренинге
41
свои отличия и общие черты с другими участниками, определяют людей,
чьи взгляды и интересы они разделяют. Этот процесс критически важен, поскольку именно в момент знакомства в группе устанавливается атмосфера
взаимного доверия, благодаря которой происходит дальнейшее самораскрытие и участников и поддержка ими друг друга. Процесс совместной выработки правил взаимодействия также имеет большое значение: от того,
насколько эффективно будут работать эти правила в группе и в какой мере
участники будут принимать их и руководствоваться ими в своем взаимодействии, зависит успешность достижения результатов тренинга в целом. Уже
на этапе знакомства в групповой динамике происходит разделение между
участниками основных социально-психологических ролей: часть людей берет на себя роль лидера, часть генерирует идеи, часть их исполняет, кто-то
занимает оппонирующую позицию, и т. д. Такое распределение ролей помогает команде справляться с задачами, решаемыми в тренинге, однако в ходе
углубления в проблематику работы и постепенного изменения убеждений,
паттернов поведения и взаимодействия участников ролевая структура
группы может существенно трансформироваться.
В социально-психологическом тренинге этапу знакомства, как правило,
отводится отдельное время – примерно 10–20 % от общей длительности тренинговой программы. Содержательное наполнение этого этапа зависит
от того, знакомы ли члены группы между собой. В случае, если группа
набрана «с нуля» и участники видят друг друга впервые, необходимо дать
им возможность короткой самопрезентации в виде прямого или метафорического рассказа о себе, представлении своих характерных черт или жизненного кредо. Если участники уже знакомы – например, работают в одном подразделении уже долгое время, – на этапе знакомства можно дать участникам
возможность узнать друг друга с другой стороны, раскрыть неизвестные
факты о себе, поделиться необычным опытом и т. д.
Работа ведущего с самопрезентацией членов группы должна включать
в себя не только диалог о личных качествах и опыте участников, но и прояснение их ожиданий от тренинга. Эти ожидания целесообразно фиксировать
на доске или бумаге для того, чтобы по итогам тренинга у группы была возможность сравнить предполагаемые и реальные результаты совместной работы и оценить ее эффективность.
Глава 2. Механизмы и условия достижения целей тренинга
42
Правила групповой работы, также вырабатываемые на этапе знакомства,
должны отвечать следующим требованиям: способствовать достижению целей групповой работы, помогать поддерживать атмосферу психологической
безопасности, приниматься как необходимые и достаточные всеми участниками группы. Как и ожидания участников, правила группы полезно записывать и закреплять на видном месте, чтобы в любой момент иметь возможность обратиться к ним в случае нарушений или необходимости их корректировки.
Третий этап – начало работы – предполагает переход к содержательной
части и постепенное погружение группы в тему тренинга. Участники проявляют энтузиазм и готовность к активной работе, однако могут негативно реагировать на действия ведущего и других членов группы, мешающие им достичь заявленной цели. Недовольство может высказываться открыто или
проявляться в пассивно-агрессивных реакциях: сарказме, нарочитом игнорировании кого-либо из участников, невербальных сигналах и т. д. В обсуждениях иногда поднимается вопрос о темпе работы: кто-то считает его слишком медленным, кто-то, напротив, чересчур быстрым; даются первые оценки
заданиям и процессу тренинга.
Начальный этап служит для тренера своего рода ориентиром в том,
насколько участники настроены на совместную работу. Основная задача ведущего в управлении групповой динамикой в этот момент – сосредоточить
внимание на достижении общегрупповых целей и дать возможность участникам выражать как позитивные, так и негативные эмоции. При этом важно
следить за тем, чтобы общение оставалось конструктивным и не нарушало
психологическую безопасность участников. Для этого можно обращаться
к правилам группы в тех случаях, если они нарушаются, выносить на общее
обсуждение причины этих нарушений и, при необходимости, вносить уточнения и коррективы в правила. Фигура ведущего служит для группы ориентиром норм взаимодействия, поэтому крайне важно, чтобы тренер строго
придерживался установленных границ в общении и выступал «образцом»
эффективного и бережного общения.
Четвертый этап – этап конфронтации – является ключевым для группо-
вой динамики и достижения целей всей тренинговой программы. В этот период разногласия между участниками проявляются все сильнее, а их недовольство друг другом достигает пика. В группе возникают конфликты, которые
2.2. Групповая динамика в социально-психологическом тренинге
43
могут протекать явно или скрыто; зачастую формируются отдельные альянсы и подгруппы, объединяющие участников со схожими ценностями,
и эти подгруппы также могут конфликтовать между собой. Такое изменение
отношений в группе связано с тем, что при интенсивном взаимодействии
участники тренинга сталкиваются с несовершенством собственных стратегий коммуникации и поведения в отношениях с другими людьми. Наиболее
привычная реакция в этом случае – защитная, включающая обвинение других участников в неудачах всей группы. Нередкой бывает ситуация, когда
группа выбирает одного из участников на роль «козла отпущения» и проявляет агрессию в его адрес на протяжении всего дальнейшего общения. Сомнению могут подвергаться и сами цели групповой работы; на этом этапе
участники нередко заявляют, что в освоении новых способов взаимодействия нет никакого смысла.
Оптимальный вариант управления групповой динамикой для ведущего –
создать такие условия взаимодействия, чтобы участники вступали в конфронтацию не столько друг с другом и тем более не с наиболее «слабым»
из них, сколько с тренером и устанавливаемыми им ограничениями. Для
этого необходимо подбирать упражнения таким образом, чтобы участники
были вынуждены взаимодействовать с каждым из членов группы, а неэффективность привычных схем поведения и коммуникации проявлялась не в
межличностных конфликтах, а в невыполнении учебных и игровых целей.
Однако если конфликты уже возникли, их важно делать предметом общего
обсуждения и модерировать дискуссию так, чтобы диалог оставался в конструктивном русле.
В свою очередь, тренер должен уметь выдерживать конфронтацию
с группой, оставаясь в уверенной позиции и продолжая соблюдать этические нормы и правила групповой работы, при необходимости напоминая
участникам об общих целях. Разногласия или ситуация неуспешности
группы – крайне ценный материал для организации рефрейминга, т.е. переосмысления того опыта, который группа получила в ходе взаимодействия.
Например, если участники в ходе упражнения-дискуссии не смогли за десять минут договориться о том, как сформулировать ответ на поставленный
тренером вопрос, можно сместить фокус их внимания с того, кто в этом виноват, на то, как именно они построили обсуждение и что можно было бы
изменить для того, чтобы уложиться в отведенное время. Такое переосмысление
Глава 2. Механизмы и условия достижения целей тренинга
44
заставляет участников обращаться к рефлексии и признавать собственные
ошибки, что, в свою очередь, мотивирует к изменениям и освоению новых,
более эффективных стратегий.
Пятый этап групповой динамики – развитие синергии. Участники обуча-
ются тому, как можно успешно справляться с возникающими трудностями
и управлять конфликтами и в целом проявляют большее принятие чужих недостатков и слабостей, больше фокусируясь на собственной ответственности за результат. Цели работы тренинговой группы признаются ее членами
как собственные – таким образом, группа переходит на стадию зрелости. Изменяется и общий эмоциональный фон: напряжение уступает место ощущению успеха и сплоченности.
Несмотря на внешнюю легкость, работа тренера на этом этапе достаточно сложна, поскольку включает в себя необходимость отслеживать сразу
несколько нюансов. Во-первых, на этапе синергии важно не поддаваться общей «эйфории» от успешности работы, но продолжать организовывать пространство для групповой рефлексии. Во-вторых, необходимо отслеживать,
остались ли в группе непроработанные, скрытые разногласия и конфликты
и, если нужно, возвращаться к предыдущему этапу групповой динамики.
В-третьих, важно подчеркивать вклад каждого участника в достижение общегрупповых целей и искать такие формы обратной связи, при которых этот
вклад будет действительно заметен и признан всей группой. И, наконец,
необходимо фиксировать не только достижения группы, но и те моменты,
в которых она оказалась неуспешна – и обязательно анализировать причины
этого.
Заключительный этап – завершение работы группы – время подведения
итогов тренинга. Участники оценивают результаты проделанной работы для
себя лично и для группы в целом, сравнивают их со своими ожиданиями.
На этом этапе тренеру необходимо организовать возможность обмена обратной связью – между участниками, а также между ведущим и группой –
в форме, комфортной для всех, и обратиться к записям о целях и ожиданиях
группы, сделанных в начале. Кроме того, важно обсудить, как именно
навыки, полученные в тренинге, могут применяться за его пределами: в повседневной профессиональной, творческой или семейной жизни. Как и на
предыдущем этапе, в процессе подведения итогов важно фокусироваться
не только на положительной обратной связи, но и на конструктивной
2.3. Личность ведущего и взаимодействие с тренинговой группой
45
критике, которая могла бы стать предметом дальнейшего анализа и совершенствования тренинговой программы. И, наконец, на заключительном
этапе особенно важно следить за временем работы, чтобы не выйти за пределы заявленного регламента.
Все перечисленные этапы группы могут проходить в разном темпе.
Так, в открытом тренинге участникам может понадобиться больше времени на знакомство, а давно работающий вместе коллектив может надолго
«застрять» на этапе конфронтации, разбираясь в застарелых причинах
внутригрупповых конфликтов. В некоторых случаях движение становится
и вовсе нелинейным: например, группа, уже находившаяся на стадии синергии, может осознать, что цель работы необходимо серьезно скорректировать, и переходит на этап начала работы, заново устанавливая рамки
взаимодействия и пробуя новые подходы. Искусство управления групповой динамикой требует от ведущего хорошо развитых навыков коммуникации и целого ряда личных качеств, способствующих успешности тренинговой работы.
2.3. Ли чно ст ь в ед уще го и вз аим од ейс тв ие
с тре ни нго во й г ру ппо й
Многообразие тренинговых программ в современном, быстро развиваю-
щемся обществе поражает воображение. Практически каждый желающий
имеет возможность удовлетворить образовательные потребности в групповом формате. Очевидно, этим опосредована трансформация категориального аппарата, когда речь идет о личности ведущего в ходе взаимодействия
с группой. Условно можно обозначить несколько терминов, характеризующих роли ведущего группы.
Модератор – профессионал, отвечающий за сбор мнений и идей в группе,
с заранее спланированными шагами по сопровождению коммуникации участников. Работа модератора, как и тренера, требует серьезной подготовки
к проведению группы. Модерационная сессия – это заранее запланированное и четко организованное событие, где ведущий знакомит участников коммуникации с заранее подготовленными вопросами на тему предполагаемой
встречи. С помощью вопросов, которые ставятся перед группой с нарастающей сложностью, коллектив проходит через этапы специфического взаимодействия и обязательно представляет результат своей работы. Результат
Глава 2. Механизмы и условия достижения целей тренинга
46
обсуждается командой и утверждается только в том случае, если принят
всеми участниками единогласно. Задача модератора состоит, в том числе,
в обеспечении полноценного согласия в группе. Позиция модератора по отношению к группе должна оставаться нейтральной на протяжении всего
хода работы. Независимо от того обладает модератор экспертностью по теме
встречи или нет, вмешательство в генерацию идей запрещено, содержание
ответов на все вопросы генерирует группа. Модератор отвечает исключительно за процесс и понятный для всех результат работы коллектива.
Фасилитатор – профессионал, задача которого – привести группу к единому мнению или общему результату относительно обсуждаемой проблемы
и с опорой на личный опыт всех участников группы. Фасилитатор не несет
ответственности за дидактическое содержание рассматриваемых вопросов
и за качество принятых группой решений. Соответственно, не существует
требований к специальному образованию фасилитатора. Фактически, любой
человек, имеющий потребность и возможность фасилитировать группу, может эффективно с этим справиться. Однако, существуют условия без выполнения которых это невозможно сделать. Во-первых, высокая вовлеченность
в процесс и желание мотивировать членов группы к межличностному взаимодействию. Во-вторых, фасилитатору необходимо владеть инструментами
мотивации группы, обеспечивая, тем самым, не только собственную включенность в процесс, но и вовлеченность всей группы. В-третьих, важным
условием является формирование у участников зон ответственности за принятые решения, а также установление сроков реализации этих решений.
Тренер – специалист, обеспечивающий в группе позитивную атмосферу
с целью развития эффективной коммуникации между участниками. Задача
тренера состоит в обеспечении условий, способствующих формированию
у группы новых навыков, моделей поведения или определенных знаний
в специальной области. При этом, в ходе взаимодействия тренер часто принимает на себя различные роли, начиная от преподавателя (в случае, если
участники недостаточно осведомлены о теоретической составляющей развиваемого феномена), до эксперта, имеющего право высказать профессиональную точку зрения по рассматриваемому вопросу. Тренер – всегда эксперт в своей области, его деятельность не выходит за рамки предмета, которым он занимается. Основанием экспертной позиции служит наличие
профильного образования.
2.3. Личность ведущего и взаимодействие с тренинговой группой
47
С течением времени границы между рассмотренными понятиями стано-
вятся все более размытыми, однако, если сфокусироваться на определениях,
то различия по функционалу очевидны и напрямую влияют на результат
взаимодействия ведущего и группы.
Стилевые особенности проведения тренинговых групп в литературе дуб-
лируют классические стили руководства: авторитарный, либеральный и демократический. Так, авторитарный стиль характеризуется рядом конкретных требований к выполнению задач, жесткими временными рамками, правилами и контролем со стороны ведущего. Обычно авторитарный стиль
используется ведущим в ходе проведения бизнес-тренингов и в рамках деловых мероприятий. Демократический стиль отличается уважением к потребностям всех членов группы, вниманием к каждой выдвинутой идее или
мнению, совместным обсуждением правил группы, поддержкой и заботой
об окружающих. Как правило, демократический стиль используется ведущим в ходе проведения тренингов, направленных на развитие личности
(тренинг ассертивности, стрессоустойчивости, коммуникативной компетентности и др.). Либеральный стиль не требует от ведущего активности
и инициативы, в большей степени группа предоставлена сама себе, ведущий
занимает позицию наблюдателя. Данный стиль встречается в некоторых видах терапевтических групп или используется ведущим намеренно, с целью
активизации потенциала группы (Андреева, 2007). Профессиональный тренер применяет стили ведения группы в зависимости от целей, задач и контингента участников. Каждое действие тренера должно являться осознанным и соотноситься с контекстом деятельности. Можно выделить два
направления в работе ведущего: работа с группой в целом и работа с личностью в группе.
Работа с личностью. Каждый член группы получает от ведущего мате-
риал для осмысления и рефлексии, что служит интенцией к изменению модели поведения или становлению специальных навыков, применяемых
в дальнейшей жизни. Развитие личности в ходе проведения тренинга сосредоточено на изменении отношения к миру, другим людям и себе. Эффект
тренингового воздействия в полной мере возможен, если индивид осознает
собственную потребность в изменении, может критически отнестись к своим
особенностям, проявляющимся в ходе общения (например, зависимость
от мнения окружающих).
Глава 2. Механизмы и условия достижения целей тренинга
48
Ведущий обязан предоставить участникам группы возможность высказать
свои мысли относительно обсуждаемого вопроса или предоставить личную информацию о себе, с целью установления межличностного контакта с группой.
Интересной представляется позиция С. М. Джуард, утверждающей, что раскрытие собственного «Я» обществу – признак психологически благополучной личности. Если самораскрытия не происходит, человек тратит собственный ресурс на создание иллюзорного образа «Я», а позитивные эффекты коммуникации в группе не достигаются или достигаются в искаженной форме
и имеют краткосрочные эффекты. Опираясь на этот тезис, Д. Лифт и Г. Инхам
предложили схему процесса самораскрытия личности в группе (табл. 2).
Таблица 2
Схема самораскрытия «Окошко Джогари»
Информация
личности о себе
Дефицит
представлений о себе
Информация группы
о личности
Доступная зона
Слепая зона
Дефицит информации
в группе о личности
Скрытая зона
Неисследованная зона
Таким образом, доступная зона включает в себя демонстрируемые лич-
ностью эмоции, чувства, поведение, которые известны всей группе. Человек
имеет возможность собрать объективную обратную связь от членов группы
и ведущего относительно адекватности проявления эмоций и эффективной
модели поведения.
Слепая зона характеризуется дефицитом информации личности о себе,
при этом участники группы идентифицируют информацию о личности (привычки, модели поведения), однако не считают нужным давать обратную
связь по этому поводу, что может быть связано с нежеланием обесценивать
оппонента или инициировать конфликтное взаимодействие.
Скрытая зона включает в себя информацию, которая известна участнику,
но, по тем или иным причинам скрыта от группы. При этом скрытая зона остается таковой до определенного момента. Участник группы готов поделиться
информацией о себе, однако дожидается определенного, на его взгляд подходящего момента.
2.3. Личность ведущего и взаимодействие с тренинговой группой
49
Неисследованная зона характеризуется своеобразным инсайтом лично-
сти, который еще не наступил и возможно, произойдет в ходе взаимодействия группы.
В тренинговой группе работа ведущего сосредоточена на расширении
доступной зоны за счет воздействия на слепую, скрытую и неисследованную зоны. Процесс работы ведущего с личностью включает проработку
и осознание целей и ценностей, позволяя отрефлексировать собственные
мотивы и потребности и соотнести их с мотивами и потребностями других
участников тренинга. Важной характеристикой самораскрытия является степень искренности субъекта, что проявляется в достоверности информации,
сообщаемой о себе (Молокостова, 2014).
Работа с группой. Эффективная работа участников группы возможна
при высокой сплоченности и психологическом благополучии всего коллектива. В свою очередь, сплоченность определяется совместной деятельностью группы, при этом деятельность должна быть значима для каждого
члена группы. Сплоченность – это равнозначное желание членов группы выстраивать открытую коммуникацию, разбираться с эмоциями (в том числе
негативными) открыто, уважая друг друга, но не исключая конкуренцию
и конфликты, которые зачастую обладают позитивными функциями в современном обществе. В тренинговой группе конфликт направлен на анализ
и осознание процесса работы с целью изменения собственного поведения
и поведения других, а также осознания необходимости этих изменений.
В этом контексте работа ведущего тренинговой группы заключается
в управлении групповой динамикой, с целью формирования адекватных
и позитивных отношений в группе, что способствует корректному восприятию реального положения дел и влияет на эффективность группового взаимодействия. Работа с группой позволяет сформировать чувство принятия
других, уважая ценности и цели каждого участника.
Представления отечественных и зарубежных исследователей, занимающихся проблемой личности и группы, а также изучением профессионально
важных качеств личности тренера, можно обобщить следующим образом
(учитывая тренинговый контекст взаимодействия):
− сосредоточенность на членах группы и наличие компетенций, способ-
ствующих становлению новых моделей поведения у участников;
− достаточная степень экстравертированности и толерантности к раз-
личным взглядам, мнениям, суждениям членов группы;
Глава 2. Механизмы и условия достижения целей тренинга
50
− развитый эмоциональный интеллект, позволяющий ведущему управ-
лять собственными эмоциями, понимать эмоции других участников группы,
эмпатично относиться ко всем членам группы и уметь поддерживать атмосферу доверия и эмоционального комфорта в ходе работы;
− умение включиться в работу группы, демонстрируя участникам ис-
тинные эмоции и чувства, иначе говоря – аутентичность;
− владение техникой рефрейминга, базирующейся на основе личного
оптимизма и стремлении к саморазвитию;
− стрессоустойчивость, конфликтоустойчивость и достаточный уровень
саморегуляции;
− адекватная самооценка и самоотношение, понимание личных потреб-
ностей и осознание собственных ресурсов в ходе работы с группой;
− критическое, аналитическое и системное мышление, развитое вообра-
жение и интуиция;
− интеллектуальные способности и компетенции, соответствующие за-
нимаемой позиции тренера, модератора, фасилитатора.
Таким образом, личность ведущего не просто важна в ходе тренингового
взаимодействия, она определяет в значительной мере успех работы группы,
способствует возникновению и развитию психологических эффектов, опосредующих результативность работы. Очевидно, что ведущий должен обладать не только определенными личностными качествами, но и соответствующим образованием, позволяющим поддерживать сплоченность участников, регулировать динамику работы группы и содействовать адекватному
самораскрытию каждого члена группы.
2.4. Эт апы п одг от овк и и реа лиз ац ии тр ен инг а
Подготовка и реализация социально-психологического тренинга – сложный и многоступенчатый процесс, включающий в себя множество аналитических и организационных моментов. Каждый шаг этого процесса чрезвычайно важен и нуждается в детальной и тщательной проработке. Последовательность работы над тренингом можно условно разделить на ряд этапов.
1) Определение проблемы, на решение которой направлен тренинг.
Прежде чем приступать к планированию тренинга, необходимо провести так
называемый анализ проблемного поля: исследование тех сложностей или
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]