Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Тренинговые технологии в обучении и развитии персонала. Учебник с практикумом
.pdf
1.1. История развития социально-психологического тренинга
11
Современный социально-психологический тренинг в организациях сосредоточен на развитии так называемых soft skills, иначе говоря – гибких
навыков взаимодействия между сотрудниками. Такие навыки выражаются
не только в эффективной коммуникации, но и в умении управлять конфликтами, решать несколько задач одновременно без снижения эффективности,
поддержании мотивации к работе, стрессоустойчивости и т. д. В рамках организации и проведения корпоративного обучения как правило, рассматривают ряд аспектов:
1. Коммуникативные навыки. Мероприятия, направленные на развитие
эффективной коммуникации между сотрудниками, управлению конфликтами, а также навыков активного слушания и эмпатии.
2. Управление командой. Обучающие мероприятия для руководителей,
направленные на развитие лидерских качеств, управление организационными изменениями, построение долгосрочной стратегии развития компании, построение доверительных отношений с подчиненными, поддержание
и развитие эмоционального интеллекта.
3. Развитие личности и профессионала. Мероприятия, позволяющие вы-
работать успешные модели поведения, направленные на личностное и профессиональное развитие (например, управление состоянием, повышение самооценки).
4. Работа в команде. Мероприятия по формированию, адаптации и раз-
витию команды, улучшению качества взаимодействия между сотрудниками,
созданию атмосферы доверия и взаимопонимания, сплоченности.
5. Развитие критического и креативного мышления, а также инноваци-
онного подхода к деятельности. Мероприятия, направленные на стимули-
рование творческого мышления, поиск нестандартных решений сложных задач и развития инновационного потенциала.
С развитием информационных технологий и глобализацией общества,
социально-психологические тренинги стали доступны практически во
всех странах мира. Они адаптировались под различные культурные особенности и потребности населения, что способствовало их популяризации
и развитию. Уникальными становятся тренинги, разработанные компаниями в рамках корпоративного обучения, так как при их разработке учитывается миссия, специфика деятельности и особенности психологического
Глава 1. Понятие социально-психологического тренинга
12
климата организации. Апробация корпоративных программ является
важным этапом, по результатам которого сотрудники и руководство
убеждаются в эффективности подобного воздействия. Всеобщее понимание необходимости проведения и участия в групповом обучении есть доказательство того, что существует результат взаимодействия, который невозможно получить никаким другим способом. Социально-психологический тренинг имеет интересную историю становления, находится на пике
развития как метод, форма и способ воздействия на личность и группу
в целом.
1.2. Це ли и зад ач и, ре шае мы е в т ре нин ге
В современной психологической литературе не существует единого
определения целей, решаемых с помощью социально-психологического
тренинга. Традиционно тренинг принято считать методом развития коммуникативной компетентности – то есть способности к эффективному общению с коллегами, клиентами, членами семьи и т. д. В более широком
смысле, тренинг понимается как способ развития не только коммуникативной, но и аутопсихологической компетентности – то есть способности индивида понимать, осознавать и регулировать собственные психические
процессы; а также широких и узких профессиональных навыков: например, техник продаж, искусства ведения переговоров, ораторского мастерства и т. д.
Однако уже с конца 1980-х гг. исследователи стали постепенно переосмысливать феномен социально-психологического тренинга и цели его
применения. Так, Ю. Н. Емельянов называет в качестве такой цели развитие самой способности участников тренинга к обучению или овладению
сложными видами деятельности, в том числе коммуникативной (Емельянов, 1985). С точки зрения С. И. Макшанова и его коллег, целью тренинговой работы является, прежде всего, психологическое воздействие –
то есть запланированное изменение социально-психологических особенностей отдельных участников или всей тренинговой группы в целом,
направленное на улучшение качества жизни на профессиональном или
бытовом уровне (Макшанов, 1996). Б. Д. Парыгин расширяет это представление, характеризуя тренинг как метод группового консультирования,
1.2. Цели и задачи, решаемые в тренинге
13
которое может включать в себя цели, связанные как с овладением конкретными навыками, так и с адаптацией к новым социальным ролям, изменением самооценки и Я-концепции личности (Парыгин, 1999). Е. Ю. Пожидаева и А. С. Колеватова отмечают вариативность целей тренингового
воздействия: оно может быть направлено как на коррекцию социальнопсихологических характеристик личности, так и на изменение когнитивноповеденческих паттернов мышления и деятельности (Пожидаева, 2022).
Кроме того, воздействие в тренинге может быть парциальным, т.е. точечным, направленным на локальные изменения конкретных способов поведения или осмысления действительности, или глобальным, затрагивающим целые сферы психической жизни человека (рис. 1).
Рис. 1. Цели применения социально-психологического тренинга
Таким образом, социально-психологический тренинг можно опреде-
лить как комплексный метод направленного воздействия, задействующий
механизмы групповой работы, который может использоваться для достижения целей, лежащих в области обучения и развития личности или
коллектива, или для оказания психологического воздействия на индивида
и группу.
Глава 1. Понятие социально-психологического тренинга
14
Широкий спектр результатов, которые могут быть получены в результате тренингового воздействия, можно условно разделить на три уровня
(Реньш, 2016):
1) Уровень индивидуальных изменений. К результатам, планируемым на
этом уровне, относятся:
− осознание участниками тренинга своих собственных потребностей,
особенностей личности, эмоциональных ресурсов и других сторон психологической жизни. Так, популярными темами групповых психологических
тренингов, организуемых для широкой аудитории, являются самопознание
и раскрытие отдельных сторон личности: выявление участниками своих
творческих, лидерских, деловых и иных качеств.
− формирование новых компетенций, необходимых для выполнения
профессиональной деятельности или гармонизации семейных, романтических и других отношений человека. Число навыков и умений, приобретаемых в такого рода тренингах, неизмеримо велико и может варьировать
от достаточно общих навыков, например, применения техник эмоциональной саморегуляции или эффективной коммуникации, до узкоспециализированных, например, работы с возражениями клиентов в продажах или выступления на политических дебатах.
− расширение и дополнение у участников тренинга существующей кар-
тины мира, изменение привычного способа восприятия и понимания реальности. К тренингам, нацеленным на результаты этой категории, относятся,
например, тренинги критического мышления, групповые трансформационные игры и др.
2) Уровень изменения внутригрупповых отношений и взаимодействия
в команде. Результаты тренингового воздействия на этом уровне включают
в себя:
− осознание участниками тренинговой группы существующих в ней от-
ношений и связей. Тренинги, преследующие цели этого типа, зачастую используются в работе с уже существующими или вновь создаваемыми рабочими группами и даже коллективами целых организаций, а также в педагогической работе с учебными группами.
− формирование новых отношений между участниками, изменение ро-
левой и социальной структуры группы и гармонизация взаимодействия
в коллективе. К числу тренингов, нацеленных на этот результат, относится
1.2. Цели и задачи, решаемые в тренинге
15
большинство тренингов командообразования, сплочения, повышения совместимости и сработанности в группе, а также тренинги, направленные на изменение сложившихся в коллективе деструктивных отношений (например,
коррекцию школьной травли).
− развитие у участников тренинговой группы навыков управления внут-
ригрупповыми отношениями. Такие тренинги зачастую проводятся для руководителей разного уровня, в чьи задачи входит отслеживание и коррекция
межличностных и деловых отношений в рабочих коллективах или целых
подразделениях, или для специалистов, чья профессиональная деятельность
связана с психологическим сопровождением деятельности персонала в организации.
3) Уровень решения конкретных бизнес-задач. Тренинги, нацеленные
на результаты этого уровня, как правило, организуются для руководителей
среднего и высшего звена и разрабатываются в соответствии со стратегией
развития конкретной организации или ведомства. К числу таких результатов
относятся:
− фасилитация, т.е. инициирование и ускорение, процесса принятия ре-
шения по вопросам управления организацией или подразделением. Для тренингов, преследующих цели из этой группы, характерны собственные методы воздействия, побуждающую участников к разным формам обсуждения
проблемы с последующим представлением и выбором оптимального варианта ее решения: форсайт-технологии, мозговые штурмы, стратегические
сессии и др.
− расширение у участников тренинговой группы спектра навыков эф-
фективного решения задач стратегического управления. Такого рода результаты достигаются в достаточно специфических тренингах, организуемых
для руководителей и топ-менеджеров предприятий, государственных служащих и других специалистов, в чьи обязанности входит принятие стратегически важных решений, имеющих долгосрочные последствия.
Важнейшими характеристиками социально-психологического тренинга
являются его целенаправленность, то есть наличие заранее запланированных результатов применения тренинговых технологий, и целесообразность –
соответствие методов воздействия, используемых в работе, этим результатам. Иными словами, заказчик и ведущий тренинга должны хорошо представлять, какие изменения должны произойти на индивидуальном, групповом
Глава 1. Понятие социально-психологического тренинга
16
или организационном уровне, и как можно будет отследить и измерить эти
изменения после проведения тренинга.
Однако, наряду с запланированными результатами, в результате применения социально-психологического тренинга могут возникнуть и побочные,
не ожидаемые тренером изменения. Часть из них может носить позитивный
эффект: например, в процессе корректировки внутригрупповых отношений
и сплочения команды ее члены обучаются навыкам более эффективного общения друг с другом и расширяют свои представления о других участниках. Однако такие «побочные» результаты могут быть и негативными: так, в результате решения бизнес-задачи в группе руководителей могут возникнуть или
обостриться противоречия и конфликты, которые будут перенесены в дальнейшее общение участников за пределами тренинга; или в процессе выполнения
задания, предполагающего самораскрытие участников, ведущий или члены
группы могут недостаточно бережно отнестись к информации о травмирующем опыте одного из участников, вызвав тем самым ретравматизацию, и т. д.
В связи с этим, особое внимание при планировании тренинга необходимо уделять не только его предполагаемым результатам, но и ограничениям и ответственности тренера за возможные последствия. Это означает,
что при принятии решения о необходимости тренинга крайне важно взвешивать ожидаемые изменения на одном или нескольких уровнях и имеющиеся
риски, а тренер должен иметь необходимую подготовку и обладать компетенциями, позволяющими предусмотреть и снизить возможность негативных эффектов тренинга.
1.3. Ме тод ы тре ни нго во й раб оты
Как следует из определения социально-психологического тренинга, в его
основе лежит комплексный подход, предполагающий сочетание сразу нескольких методов работы с личностью и группой. Под методом тренинга
при этом понимается такой способ организации среды и активности участ-
ников в ходе тренинга, который позволяет достичь заданной цели обучения
или психокоррекционного воздействия на индивидуальном, групповом или
организационном уровне либо в их сочетании. Разнообразие методов, использующихся в тренинговой работе, велико; более того, современные
авторы постоянно совершенствуют имеющиеся и внедряют новые методы
и методики, отвечающие требованиям современной психологической науки.
1.3. Методы тренинговой работы
17
Тем не менее, широкий спектр методов тренинговой работы можно разделить на три условные группы: методы представления информации, имитационные методы и методы создания реальной среды (рис. 2) (Бобченко, 2023).
Рис. 2. Классификация методов социально-психологического тренинга
В число методов представления информации входят:
− Мини-лекция – устное систематизированное и последовательное изло-
жение информации ведущим по теме тренингового занятия. Так, на тренинге, посвященном эффективному решению конфликтов целесообразно
познакомить группу с понятием и видами конфликта, классификацией стратегий поведения в конфликте и т. д., а на занятии по управлению стрессом –
сжато рассказать про принципы действия стресс-факторов на физиологические и психологические аспекты жизнедеятельности человека, и т. п. Минилекция может сопровождаться демонстрацией слайдов, работой с раздаточным материалом (например, заполнением таблиц или рабочих блокнотов),
составлением участниками тренинга конспектов и т. д.
− Систематизированный обзор – письменное компактное изложение
информации, отвечающей целям и задачам тренинга. Эта информация может включать в себя исследовательские или статистические данные, необходимые для понимания бизнес-проблемы, или описание методов совместной
деятельности, которая будет использоваться в групповой работе, или любые
другие сведения, необходимые для участников. Такого рода обзоры могут
быть представлены в печатном или электронном виде и предоставляться
членам группы либо прямо в процессе тренинга, либо заранее, до его начала,
чтобы дать возможность ознакомиться с их содержанием.
Глава 1. Понятие социально-психологического тренинга
18
− Программированная инструкция – группа заданий, направленных
на то, чтобы участники могли попробовать применить на практике новые
действия или убеждения, а также получить обратную связь о правильности
и эффективности новых способов деятельности и мышления. Метод программированных инструкций широко используется в тренингах, направленных на формирование конкретных поведенческих навыков: например, работы с возражениями клиентов в «холодных» продажах, координации действий спасателей во время чрезвычайных ситуаций, и т. д.
− Рисуночные методики – изображение участниками тренинга феномена,
подлежащего изменению в тренинге, или связанных с ним представлений,
переживаний, действий. Ведущий задает достаточно широкие рамки творчества, позволяющие каждому члену группы внести свое индвидуальное видение обсуждаемой проблемы, например: «Нарисуйте, пожалуйста, герб своей
личности» или «Усилиями всей группы создайте карту мира, в которой вам
хотелось бы жить», и т. п. Выделяют следующие типы рисуночных методик:
• диагностические, помогающие участникам раскрыть и осознать те или
иные особенности собственной личности, способов восприятия действительности и представлений о мире;
• развивающие, способствующие получению новых навыков, умений
или представлений с использованием графических способов представления
информации;
• терапевтические, нацеленные на изменение определенных личност-
ных качеств участников с помощью метафор, символов и образов.
− Групповая дискуссия – обсуждение участниками группы определен-
ного вопроса, проблемы для достижения общего мнения по проблеме или
обучения навыкам совместной деятельности в команде. В зависимости
от целей тренинга дискуссия может достаточно четкую регламентироваться
по времени и способам ее ведения или иметь относительно свободный формат: так, для решения конкретной бизнес-задачи чаще используются структурированные форматы дискуссии: «мозговой штурм», «майнд-карты» и т. д.,
а для развития коммуникативных навыков участникам могут быть предложены упражнения, включающие в себя свободное обсуждение оптимального решения достаточно абстрактных ситуаций: какой груз нужно сбросить
с воздушного шара в качестве балласта, кому из кандидатов отдать для
пересадки единственное донорское сердце и т. д. В первом случае результат
1.3. Методы тренинговой работы
19
обсуждения, как правило, тесно связан с целью всего тренинга и имеет отношение к реальной деятельности его участников, а во втором на первое место ставится не итог, а процесс обсуждения и проявляющиеся в нем отношения тренинговой группы.
К имитационным методам тренинговой работы относятся:
− Ролевая игра – метод создания условной (игровой) ситуации, в кото-
рой участникам необходимо импровизировать, исполняя предписанные паттерны поведения и отношений, – роли. Ролевые игры называются сюжет-
ными, или сценарными, если в них предполагается исполнение заранее опре-
деленной последовательности действий – например, игра, в которой один
из членов тренинговой группы, исполняя роль начальника отдела, должен
последовательно провести собеседования с несколькими участниками-»подчиненными» и принять решение о том, кто из них будет уволен. Если подобная последовательность в игре не предусмотрена, а участникам предлагается свободно реализовывать свое видение доставшейся им роли – например,
вообразить, что они – инопланетяне, случайно попавшие на Землю, то ролевая игра относится к спонтанным, или импровизационным.
− Деловая игра – метод, предполагающий моделирование, упрощенное
воспроизведение реальной ситуации профессиональной или повседневной
активности участников тренинга в игровой форме. В отличие от ролевой
игры, в деловой игре членам группы, как правило, предлагается найти решение какой-либо конкретной задачи: например, совместными усилиями построить самую высокую башню из подручных материалов или договориться
об оптимальном распределении ресурсов между подразделениями вымышленной компании, и т. п.
− Метод кейсов – обсуждение реальных ситуаций из личной жизни или
профессиональной деятельности для поиска наилучшего решения заданной
в них проблемы. Случаи для разбора (кейсы) могут предоставлять сами
члены группы, но чаще ведущий или автор тренинга заранее подбирает подходящие ситуации из своего собственного опыта или материалов СМИ
и других источников.
− Психодрама – использование драматической (актерской) импровиза-
ционной игры для моделирования реальных или вымышленных ситуаций,
актуализации и трансформации связанных с ними психологических состояний,
убеждений и способов поведения. Психодраматическая импровизация чаще
Глава 1. Понятие социально-психологического тренинга
20
используется в тренингах, ставящих своей целью психокоррекционное воздействие на участников и создание условий для их личностного роста и духовного развития. Пример использования психодрамы в тренинге – упражнения, в которых участникам предлагается раскрыть свое видение обсуждаемой проблемы в виде художественного монолога, моноспектакля, кукольной
постановки, и т. п.
− Психогимнастика – игровые задания, часто связанные с двигательной
и эмоционально активностью участеников, позволяющие решить вспомогательные задачи тренинга, способствующие его эффективному проведению:
познакомить участников, создать необходимый настрой, нормализовать психологическое состояние и т. п. Психогимнастические упражнения часто проводятся в начале и в конце тренинга, а также в качестве динамических пауз
между насыщенными тематическими блоками. К числу таких упражнений
относят, например, «Снежный ком» – упражнение для запоминания участниками имен друг друга, «Шар настроения» – форму рефлексии эмоциональных переживаний участников, разнообразные двигательные разминки и т. д.
Методы создания реальной среды – особая группа методов социальнопсихологического тренинга, используемая преимущественно в работе с кадрами средних и крупных предприятий для решения конкретных бизнес-задач. В эту группу включаются:
− Выполнение реальных задач в группе – метод, при котором в участники
решают задачи своей реальной профессиональной деятельности в тренинговой группе, используя новые для себя технологии и навыки работы и коммуникации. Так, менеджерам по работе с персоналом может быть предложена
задача разработать новую HR-стратегию своей компании с помощью графических методов в мышлении, специалистам по рекламе – разработать креативную концепцию для продвижения нового товара, и т. п.
− Выполнение задач на рабочем месте – технология развития персонала,
которая используется за пределами тренинговой группы – например, в промежутке между сессиями многодневного тренинга – и предполагает контролируемое применение сотрудником навыков и знаний, полученных на тренинге, при решении его повседневных рабочих задач. Этот метод чаще используется в компаниях, где востребованы высококвалифицированные
специалисты – в сферах IT, наукоемкого производства, биомедицинских
технологий и др.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]