Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Теория и практика социальной работы. Учебное пособие
.pdf
81
Профилактические мероприятия могут быть направлены на предупреждение старения, обострения хронических заболеваний, а также различных видов деменции.
В целом, профилактика для пожилых включает следующие направления:
- медико-оздоровительное (сохранение физического потенциала
человека);
- социально-психологическое (сохранение механизмов регуляции
деятельности);
- социокультурное (сохранение и развитие ценностных ориенти-
ров, общего культурного уровня личности)36.
Возрастные ограничения жизнедеятельности, психологические
особенности, выход на пенсию, отказ от активной трудовой деятельности, изменения социальной и семейной роли, снижение социального и семейного статуса влекут за собой проблемы социальной изоляции. Для преодоления этого явления пожилым необходимо активно приспосабливаться к новым условиям жизнедеятельности. Этот
процесс связан с такими понятиями, как социализация и социальная
адаптация. Цель социальной адаптации лиц пожилого возраста – сохранение и продление их социальной активности. Развитие личностного потенциала пожилых людей, предоставление возможности приятно проводить свободное время, удовлетворение потребностей в
коммуникации. Для этого необходимо участие пожилых в жизни общества, посещение различных социокультурных учреждений.
Под реабилитацией людей преклонного возраста понимается
процесс восстановления утраченных навыков (в том числе и бытовых), социальных связей, налаживания разрушенных человеческих
отношений и т. п.
Сущность социальной реабилитации пожилых людей заключается
в ресоциализации (усвоении новых ценностей, ролей, навыков взамен прежних, устаревших) и реинтеграции (восстановлении) их в общество, адаптации их к условиям проживания; привлечении к творческой деятельности. Эти задачи решаются социальными работниками
с использованием имеющиеся индивидуальных способностей и оста-
36
Холостова Е. И. Технологии социальной работы: учебник / под общ. ред. проф.
Е. И. Холостовой. М.: ИНФРА-М, 2002. С. 231. URL: https://dlib.rsl.ru/01007553417.
82
точных возможностей людей пожилого возраста. Также социальный
работник с целью ресоциализации занимается организацией трудовой реабилитации клиентов с учетом их желания, возможностей и
медицинских показаний; проводит мероприятия по привлечению
пожилых к участию в общественной жизни; оказывает адресную социальную помощь; организует опросы, анкетирования, тестирования
и аналитическую работу.
Специалистами разрабатываются индивидуальные программы
социальной реабилитации пожилых и организуется поэтапное их выполнение, что позволяет учитывать реабилитационный потенциал
каждого клиента. Об эффективности социальной реабилитации можно судить по таким показателям, как приобретение навыков самообслуживания, расширение круга интересов, восстановление коммуникативных способностей, привитие навыков общения, активизация в
проведении досуга, участие в общественной жизни.
Реабилитационные мероприятия имеют различную направленность: социально-медицинскую; социально-средовую; социальнобытовую, социально-культурную и социально-трудовую.
Можно сказать, что целью таких реабилитационных мероприятий
является создание условий для уверенной, здоровой, гармоничной
старости.
Следующая технология социальной работы с пожилыми – это социальная терапия. Сущность социальной терапии состоит в том, что в
ее основе лежит идея «лечения», т. е. достижение максимально возможного уровня социального здоровья пожилого. При работе с пожилыми используются следующие виды социальной терапии: музыкотерапия, ритмотерапия, арттерапия, психогимнастика, имаготерапия и т. п.
3.5. УПРАВЛЕНИЕ В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ
Научная организация труда – это процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта.
Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого
трудового коллектива (например, предприятия). Начало применению
новых методов организации труда рабочих было положено Ф. Тейлором.
83
Задачи, решаемые при внедрении НОТ, можно условно разделить
на три основные группы:
- экономические, направленные на достижение высокого уровня
производительности труда за счёт улучшения использования рабочей
силы и вещественных элементов производства;
- психофизиологические, состоящие в обеспечении наиболее благоприятных условий для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы;
- социальные, заключающиеся в обеспечении условий для всестороннего и гармоничного развития личности работников, повышении
степени содержательности и привлекательности их труда.
Значение НОТ непосредственно вытекает из характера её задач. В
плане экономическом НОТ – средство предотвращения возможных
диспропорций между уровнем развития техники и технологии производства и уровнем организации живого труда. Внедрение НОТ обеспечивает экономию времени, представляет собой важный фактор
роста производительности живого труда. Значение НОТ состоит также
и в том, что она позволяет в большой мере экономить и овеществленный труд в результате лучшего использования вещественных элементов производства. И, наконец, совершенствование организации
труда даёт возможность экономить будущий труд в результате учёта
требований НОТ на стадии проектирования предприятий, оборудования и технологических процессов. Эта экономия будущего труда выступает впоследствии как экономия живого труда работников, занятых обслуживанием оборудования, осуществлением технологических
процессов, спроектированных и созданных с учётом требований НОТ.
Внедрение НОТ создаёт также условия для сохранения здоровья
трудящихся, поддержания их работоспособности, увеличения периода их трудовой деятельности, роста культурно-технического уровня
работников.
В России ведется значительная работа по созданию условий,
обеспечивающих успешное применение в экономике принципов
научной организации труда. Многие передовые формы и методы
организации труда закреплены в правовых документах и станда ртах.
Основные направления научной организации труда в работе органов социальной защиты населения:
84
1. Разделение и кооперации труда. Подбор и расстановка кадров.
Организация творческого труда. Сплочение коллектива.
2. Совершенствование оплаты труда работников. Ликвидация
уравнивающего принципа в оплате труда.
3. Организация рабочего места, оснащение, планировка, эстетизация.
4. Создание благоприятных условий труда: санитарно-гигиенических
и психофизиологических (отношений в коллективе).
5. Рационализация приемов и методов труда.
6. Воспитание сознательного и творческого отношения к труду.
Укрепление дисциплины труда.
7. Подготовка и повышение квалификации кадров.
Таким образом, в районных и городских органах социального
обеспечения применяются:
- компьютеризация назначения и выплаты пенсий,
- консультационные пункты,
- «горячие телефоны»,
- выступления с консультациями по радио, телевидению, в печати,
- проведение выездных заседаний комиссий по назначению пен-
сий на крупных предприятиях,
- подготовка памяток для пенсионеров.
Планирование работы районных (городских) органов социальной
защиты населения предусматривает составление графиков:
1. Графики работы всего районного органа социальной защиты населения с указанием рабочих дней, выходных, начала и окончания
работы, перерыва. Отдельно указываются приемные дни с указанием
времени приема. При участковой системе в городском органе социальной защиты населения работает две-три приемных. Если районный (городской) орган социальной защиты населения функциональной специализации, то все рабочие дни – приемные.
2. Графики работы специалистов. На двери обязательно указываются фамилия, имя, отчество специалиста, дни и время приема.
Приемные дни должны совпадать у всех работников районного
(городского) органа социальной защиты, чтобы в случае неудовлетворения ответом специалиста можно было обратиться к заведующему или заместителю.
3. График работы консультационных пунктов.
4. График работы медико-социальной экспертной комиссии.
85
Кроме графиков в районном (городском) органе социальной защиты населения, составляются текущие и годовые перспективные
планы:
1. Годовой план основных мероприятий утверждается Админист-
рацией города или района. Этот план обязательно содержит разделы:
- пенсионное обслуживание и обеспечение;
- обеспечение пособиями;
- методическая работа;
- работа с общественностью;
- пропаганда правовых знаний;
- культурно-массовая работа.
2. Годовой план по научной организации труда.
3. Годовой план повышения квалификации работников органа со-
циальной защиты населения.
4. Годовой план практических мероприятий по трудовому устрой-
ству инвалидов, материально-бытовому обслуживанию пенсионеров.
Сотрудники территориального органа социальной защиты населения составляют текущие рабочие планы на месяц с разбивкой на недели и дни. Планы должны быть конкретными, реально исполнимыми, обязательно содержать дату исполнения и исполнителей, а также
должны быть подписаны руководителем.
Для осуществления работы органов социальной защиты населения немаловажную роль играют факторы финансирования мероприятий социальной защиты, входящих в состав годового и других перспективных планов.
В условиях рыночной экономики все больше появляется организаций, независимых от государства и живущих по законам рыночной
экономики. Но поскольку социальная работа требует больших материальных ресурсов и затрагивает многочисленные слои населения,
постольку организации, осуществляющие свою деятельность в этой
социальной сфере, не могут обойтись без значительной поддержки
государства и, следовательно, государственное планирование играет
в их деятельности определяющую роль. Таковым выступает социальная политика, включающая в себя целый комплекс принципиальных
направлений и задач улучшения жизнедеятельности людей.
Поскольку разработка и реализация социальной политики требует
на любом уровне управления соответствующей компетенции, важную
86
роль в организации работы социальных служб играет управление
персоналом.
Управление персоналом – совокупность организационных, экономических, социальных, психологических, культурных принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, ценности, мышление, поведение, деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных, физических, моральных, творческих способностей при выполнении трудовых функций на благо организации. Основная цель управления персоналом – обеспечение эффективной организации трудовой деятельности работников (людских
ресурсов) в интересах организации и формирование личности работника, обладающего высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, потребностью в профессиональном
и личностном росте и прочими общими и частными способностями и
качествами, отвечающими требованиям компетентностной модели
специалиста.
В современном мире управление людьми опирается на концепцию человеческих ресурсов, в рамках которой работники рассматриваются как стратегический ресурс организации, вложения в который
являются наиболее продуктивными для организации, максимально
повышают ее конкурентоспособность и перспективы развития. Отсюда распространенным становится признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение, непрерывное обучение, поддержание в трудоспособном состоянии, создание возможностей для полного раскрытия потенциала и развития работников.
Управление персоналом требует знания специфики и перспектив
развития социальной работы в мире и в России, своевременной и
адекватной оценки индивидуальных способностей и интересов, мотивов и ценностей, опыта, социально-демографических, национальных, культурных особенностей работников, знания принципов групповой динамики, умения управления корпоративной культурой, разрешения конфликтов, командообразования. Основными задачами
управления персоналом являются:
• обеспечение организации квалифицированными и заинтересо-
ванными кадрами;
• эффективное использование мастерства и способностей персо-
нала;
87
• совершенствование систем мотивации и стимулирования труда;
• повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий
персонала;
• развитие и поддержание на высоком уровне системы повыше-
ния квалификации персонала и профессионального образования;
• сохранение благоприятного морально-психологического клима-
та;
• управление развитием и карьерой персонала;
• стимулирование творческой активности персонала, помощь в
реализации инновационных проектов организации;
• совершенствование и эффективное использование методов
оценки персонала.
Значительную роль в управлении персоналом играет кадровая политика. Выделяется два типа кадровой политики: открытая и закрытая. Открытая кадровая политика характерна для агрессивных компаний и ориентирована на найм новых работников без опыта работы на
должность любого уровня, их быструю адаптацию, инновационность,
обучение во внешних учреждениях; высокую конкуренцию и мобильность; материальное стимулирование труда. Закрытая кадровая политика характерна для современной отечественной социальной работы и ориентирована на включение в организацию новых неопытных
членов лишь на низшие должности, вертикальную мобильность старых членов, корпоративность, уделение внимания адаптации, внутреннее обучение, планирование карьеры, нематериальные механизмы мотивации (социальные потребности, карьера, самоактуализация).
Кадровая политика организации может быть пассивной, когда руководство не имеет программы по управлению персоналом, работа
сводится к рутинному функционированию; отсутствует прогноз, оценка персонала. Однако условием процветания и развития организации
и фактором качества ее деятельности является активная кадровая политика, когда проводится грамотный отбор, обучение и развитие специалистов, осуществляется разработка целевых программ совершенствования, регулярный мониторинг, создаются эффективные механизмы мотивации и стимулирования труда.
Механизм управления персоналом можно представить в виде
трех составляющих:
88
1. Формирование персонала начинается с прогнозирования штата
и определения потребностей в работниках, планирования персонала
и продолжается посредством таких механизмов, как поиск и привлечение, диагностика, подбор, расстановка и перестановка, адаптация
персонала, заключение трудовых договоров.
2. Использование персонала включает управление карьерой сотрудников, создание постоянных кадров, улучшение и регулирование
морально-психологического климата, стимулирование творчества и
инноваций, совершенствование систем мотивации и стимулирования
труда, обеспечение рабочих мест и повышение эффективности занятости.
3. Стабилизация персонала предполагает совершенствование
планирования, диагностики, подбора, расстановки и перемещений
кадров, оценку качества труда и качества управления, поиск потенциала, путей его максимального использования и развития, стимулирование развития персонала, обучение, переподготовку, повышение
квалификации.
В современном кадровом менеджменте выделяются также инновационные направления и механизмы управления: управление
репутацией (моральным капиталом), психологический контракт,
расширение социальных связей и возможностей вертикальной и
горизонтальной мобильности (социальный капитал), организационное непрерывное инновационное научение (культурный кап итал), разработка и применение моделей компетентности на основе аккумуляции передового опыта лучших работников, экспертных
опросов, включения императивов, квалификационных требований.
В социальной работе роль управленца персоналом особенно важна, поскольку грамотный подбор профессионалов, их эффективное
развитие, хороший морально-психологический климат в коллективе,
удовлетворенность трудом прямо отражаются на процессах и результатах социальной помощи, уровне защищенности населения и эффективности социальной политики государства в целом.
Планирование – это составление обязательного для исполнения
документа, который предусматривает комплекс мероприятий, увязанных по ресурсам, исполнителям и срокам выполнения социальных
услуг.
89
Финансирование – определение источников финансовых средств.
Социальные службы финансируются за счет средств: бюджетов соответствующего уровня, Фонда социальной поддержки, федерального
бюджета в случае выполнения целевых программ, оказания платных
услуг от предпринимательской деятельности, благотворительных организаций и др.
Социальные службы могут финансироваться полностью бюджетом, благотворительными организациями, за счет предпринимательской деятельности или быть на смешанном финансировании, т. е. финансироваться из нескольких источников.
Изучение экономического пространства социальной работы позволит определить экономические связи субъектов и совершенствовать их экономические отношения.
В начале 1950-х гг. впервые была озвучена идея о том, что маркетинг – как технику осуществления коммуникаций и ориентации функционирования любой организации на потребителей ее продукции и
на общество в целом – следует понимать шире, нежели технику работы лишь коммерческой фирмы, направленную только на обеспечение
продаж товаров или услуг. С середины 1950-х гг. маркетинг стал восприниматься как концепция социальной техники, техники ориентации
деятельности какой-либо организации на интересы, ценности и потребности общества в целом. Развитие получил «социальный маркетинг» (social cause marketing), ориентированный на экологические,
социальные, этические ценности.
Маркетинг – это изучение и формирование потребностей покупателей и удовлетворение их более эффективными методами, чем конкуренты, при условии повышения благосостояния всех членов общества.
Маркетинг представляет собой деятельность, направленную на
удовлетворение нужд и потребностей групп людей посредством обмена, по обеспечению наличия нужных товаров и услуг для соответствующей аудитории в соответствующее время в подходящем месте
по определённой цене при осуществлении необходимых коммуникаций и мер по стимулированию сбыта. Маркетинг стал ключевой характеристикой в рамках управления межчеловеческими и общественными процессами.
Маркетинговая политика представляет всеобъемлющий план,
ориентирующийся на основную идею или на определенные величи-
90
ны (цели) и устанавливающий основные рамки поведения (стратегии), а также описывающий необходимые оперативные действия (использование маркетинговых инструментов).
Маркетинговая политика в социальных службах предполагает:
1) выделение категорий приоритетных клиентов;
2) развитие и интенсификацию спроса на социальные услуги, по-
мощь клиентам в осознании их потребностей в социальных услугах;
3) создание комплексных пакетов услуг для министерств, регио-
нов, городов.
4) ассоциации, политические организации;
5) составление и распространение буклетов с описанием видов и
направлений услуг;
6) развитие в организации дифференцированного подхода и ме-
тодов работы с различными группами клиентов;
7) укрепление репутации надежного партнера для иностранных
заказчиков и российских фирм и клиентов;
8) интеграция персонала в рамках корпоративной культуры.
Социальный маркетинг является новой концепцией социальной
ответственности всех членов общества. Социальный маркетинг охватывает очень широкий круг областей человеческой деятельности,
значительно более широкий, чем продвижение товаров и услуг (сфера приложения классического маркетинга). К этим областям относятся: политика, государственное управление, оборона и безопасность,
здравоохранение, образование, религия, наука, искусство и культура,
спорт, благотворительность и т. д.
Важнейшими сферами применения социального маркетинга являются и такие вопросы, как планирование семьи в развивающихся странах, пропаганда внимания к социальным проблемам, в частности к
проблемам социально незащищенных слоев населения, стимулирование готовности жертвовать на определенные общественные нужды.
Социальный маркетинг способствует более полному и эффективному удовлетворению жизненно важных потребностей: в самосознании и самореализации личности; в реализации гражданских прав и
свобод; в безопасности; в здравоохранении; в образовании; в социальных, культурных и художественных ценностях.
Целью социального маркетинга в деятельности социальных служб
является содействие улучшению жизнедеятельности и полноценному
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]