Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальная психология нормативного поведения в организации. Монография
.pdf
няется это тем, что наличие в группах противостоящих или обособленных подгрупп резко снижает уровень консолидации общегрупповой нормы и в то же время подсчет социометрического индекса
сплоченности дает средние результаты (благодаря взаимным выборам внутри подгруппы).
Групповая оценка сплоченности ассоциируется с вариативностью индивидуальных отношений к нарушениям еще в меньшей
степени, чем «социометрический» индекс (от 9% до 21%), хотя
форма связи почти такая же.
Таблица 2
Зависимость между уровнем вариации индивидуальных
отношений членов бригад и тремя видами нарушений
дисциплины бригады с рядом измерявшихся переменных
Измерявшиеся
переменные
1.Уровень социометрической сплоченности
2.Групповая оценка
сплоченности
3.Вариация индивидуального отношения к работе
4.Вариация индивидуальных отношений к членству
в группе
5.Стабильность реальная 0,22 0,19 0,14 0,08 0,12 0,19*
6.Стабильность
потенциальная
7.Размер группы 0,17 0,19* 0,25* 0,19* 0,29* 0,11
8.Вариация возрастов
членов группы
Примечание: коэффициенты детерминации, отмеченные одной звездочкой, статистически значимы на 5-процентном уровне; отмеченные двумя звездочками —
на 1-процентном уровне.
Вариации индивидуальных отношений
к прогулам к опозданиям к хищениям
ЦехА ЦехБ ЦехА ЦехБ ЦехА ЦехБ
0,11 0,25* 0,19 0,17 0,28* 0,19
0,17 0,21* 0,09 0,05 0,08 0,19
0,22 0,25 0,16 0,14 0,2 0,09
0,18 0,02 0,29* 0,17 0,44** 0,22**
0,22 0,19* 0,14 0,08 0,32* 0,19*
0,30* 0,23* 0,34* 0,20* 0,25* 0,19*
1. Первая из измерявшихся переменных — вариация индивидуальных отношений к выполняемой работе. Предполагалось, что
эта переменная может служить одним из наиболее мощных показателей согласия и сплоченности в группе. Действительно, можно
ли назвать сплоченной группу, члены которой различно относятся
к своей работе — один положительно, другой — отрицательно.
Ожидания, тем не менее, не оправдались: один из шести коэффициентов детерминации статистически значим. Объясняется это,
вероятно, недостатком, свойственным самой методике. Тем не менее, форма взаимосвязи между данным показателем уровня согласия и степенью вариации индивидуальных отношений к прогулам
в цехе Б (единственный значимый коэффициент) подтверждает в
общем вывод предыдущих исследований: рост согласия в группе
консолидирует групповую норму.
2. Следующая из измерявшихся переменных — это вариация
индивидуальных отношений к членству в данной группе. И эта
переменная может интерпретироваться как один из показателей
сплоченности. Отрицательное или индифферентное отношение к
членству в группе не может не сопровождаться отсутствием стремления к интеграции в социально-психологическую структуру группы, нежеланием идентифицировать себя с группой. Чем больше в
группе членов с подобными установками, тем ниже сплоченность.
Полученные данные позволяют утверждать, что группы, обладающие более высоким уровнем сплоченности по данному критерию,
обладают и заметно более выраженным единством мнений по поводу нарушений.
Подводя некоторые итоги, можно сказать, что, в более сплоченных бригадах, обладающих более высоким уровнем согласия по
поводу выполняемой работы и ценности самой общности для членов бригады, наблюдаются более консолидированные групповые
нормы. Существует, однако, определенный «уровень разобщенности» бригады, превышение которого уже не влияет сколько-нибудь
заметно на состояние групповой нормы. Этот уровень может быть
разным, в зависимости от степени важности для бригады данной
нормы. Судя по имеющейся информации, наибольшей значимостью для изучавшихся бригад обладают групповые нормы, регулирующие отношение к самовольным перерывам в работе; они начинают формироваться еще тогда, когда уровень согласия в бригаде
очень низкий и достигает своего устойчивого состояния при том
уровне согласия, когда только начинается заметная консолидация
норм, касающихся опозданий.
3. Следующая из измерявшихся переменных — стабильность
состава группы — практически не оказывает в исследованных бригадах влияния на процесс консолидации норм. Объясняется это
тем, что бригады цеха А отличаются высокой статичностью и данный показатель их не дифференцирует. В цехе Б хотя и существу-
82 83
ет часть бригад с относительно низкой стабильностью, но это действительно «относительно» низкая стабильность — от 55% до 70%.
Основная сменяемость состава бригад происходит за счет молодых рабочих — выпускников профессионально-технического училища ОАО АВТОВАЗ, мнение и отношение которых не могут
оказать значительного влияния на нормативную систему, сложившуюся в бригадах.
А вот уровень «потенциальной стабильности», то есть желание (или нежелание) продолжать работать в данном коллективе,
оказывает более заметное влияние на процесс консолидации групповых норм.
На рисунке 12 представлена информация, полученная в бригадах цеха Б.
Рис. 12. Зависимость между уровнем «потенциальной
стабильности» бригады и степенью консолидации групповых норм
Судя по представленным данным, высокий уровень «потенциальной стабильности» соответствует максимальной консолидации
групповых норм, связанных с дисциплиной бригады. Минимальный
уровень консолидации этих норм наблюдается в тех бригадах, «потенциальная стабильность» которых близка к нулю, то есть половина членов бригады не собирается дальше в них работать. Если же
уровень «потенциальной стабильности» еще ниже, т.е. большинство
членов бригады хотят уйти из нее, вариативность мнений по поводу
дисциплины снова снижается, однако уже на новой основе — в
таких бригадах большинство рабочих не осуждают нарушителей.
Одной из наиболее важных характеристик группы, оказывающих влияние на процесс становления групповых норм, является
размер группы, который в нашей выборке колеблется от 3 до 20
человек. В своем анализе мы рассматриваем по отдельности бригады численностью 3, 4, 5, 6 и 7 человек. Полученные данные представлены на рисунке 13 отдельно по цеху А и по цеху Б (в цехе Б
минимальный размер бригады — 4 человека).
Полученные данные позволяют предположить некоторые тенденции:
1. Наименьшему размеру группы часто соответствует наиболь-
шая консолидация групповых норм.
2. Наименьшая консолидация норм, то есть наибольший уровень вариации индивидуальных отношений к нарушениям дисциплины наблюдается в группах численностью в 7-9 человек.
3. В группах более высокой численности разброс индивидуальных отношений в среднем меньше, чем в группах из 7-9 человек.
Почему именно в бригадах из 7-9 человек разброс измерявшихся
отношений в среднем наибольший? По-видимому, в группах меньшей численности не возникают подгруппы со своими нормами (или
редко), а в группах большего размера возникновение таких подгрупп рассматривается как неизбежный процесс и сопровождается
соответствующим усилением формальной организации.
4. Последняя из измерявшихся переменных — это вариация
возрастов членов группы. Влияние этой переменной на процесс
консолидации групповых норм оказывается наиболее значимым.
Значения коэффициента находятся в промежутке от 0,19 до 0,34.
Все коэффициенты статистически значимы на 5-процентном уровне. Форма связи представлена на рисунке 14 отдельно для цеха А
и цеха Б. Судя по данным, полученным в 35 бригадах цеха А,
оптимальный уровень вариативности возрастов членов бригады
84 85
Рис. 13. Зависимость между размером бригады
и вариативности индивидуальных отношений
к нарушениям дисциплины
20-25%. При таком уровне вариативности возрастов консолидация
групповых норм в среднем наибольшая. Снижение возрастной вариативности сопровождается некоторым повышением вариативности индивидуальных отношений к нарушениям дисциплины. То
же самое, но в значительно большей степени происходит при увеличении возрастной разницы между членами бригады. Однако при
повышении возрастной вариативности выше уровня 30-35% в бригадах цеха Б наблюдается обратная тенденция — установки членов
групп снова начинают сближаться и общий уровень согласия по
вопросу дисциплины труда в бригадах с наибольшей возрастной
разницей примерно равен тому уровню, который наблюдался в
бригаде сверстников (см. рис. 14).
Рис. 14. Зависимость между вариацией возрастов членов группы
и степенью вариативности индивидуальных отношений
к нарушениям дисциплины
Разумеется, процесс становления групповых норм связан не с
возрастными различиями между членами группы самими по себе.
За этими различиями стоят разные ценности, разный жизненный
опыт, разные установки-стереотипы поведения. Для более тщательной проверки и объяснения полученной информации необходимы
дальнейшие исследования. Существует, вероятно, оптимальная возрастная композиция для производственных малых групп.
Подводя итоги параграфа, можно сказать, что процесс консолидации групповых норм, регулирующих отношения членов группы к требованиям дисциплины труда, может протекать различно в
86 87
группах разного размера, возрастной композиции, уровня сплоченности и согласия. Большая часть полученной нами информации согласуется с тем, что было описано ранее как отечественными, так и
зарубежными авторами. Что касается обнаружения нами оптимального уровня возрастного разнообразия между членами бригады, то
этот вывод должен быть проверен на более широких выборках.
Последние из обследованных 17 бригад опрашивались во временной динамике, чтобы проследить возможное изменение групповых норм за сравнительно большой промежуток времени (19931996 г.г.), за который состав групп и бригадиров изменился в
наименьшей степени.
В соответствии с предложенной нами моделью нормативной
регуляции поведения личности как члена производственной группы,
экономические и морально-психологические процессы, происходящие в обществе в целом, должны оказывать влияние на групповые
нормы прежде всего через изменение норм официальных.
Меняются приоритеты и декларируемые инструментальные
ценности — соответственно меняются акценты управленческого
воздействия со стороны руководителей разных уровней — на изменившиеся требования вынуждены гибко реагировать групповые
нормы поведения.
В 15 из 17 исследованных бригад отношение к прогулам в
1996 г. стало несколько больее критичным, чем в 1993 г., однако в
большинстве случаев изменения невелики и статистически не значимы. Можно предположить, что применявшиеся методы административного воздействия, повлиявшие в определенной степени на
число прогулов, не смогли радикально изменить соответствующие
групповые нормы.
Отношение к опозданиям в бригадах цеха Б в 2-х случаях не
изменилось, в 2-х других стало более жестким и в 6-ти случаях
стало менее критичным. В бригадах цеха В в 3-х случаях отношение к опозданиям не изменилось, в 3-х случаях стало менее критичным и в одном — несколько более критичным. Поскольку в
подавляющем большинстве исследованных бригад изменения в данных установках очень невелики, можно сказать, что отношение к
опозданиям практически не изменилось.
Отношение к хищениям в бригадах цеха В почти не изменилось, вот в большинстве бригад цеха Б оно стало менее критичным, причем в 2-х бригадах изменения довольно значительны.
Последняя тенденция объясняется скорее внутриорганизационными причинами (в частности сменой руководства).
В результате количественно-качественного анализа данных
исследования были выявлены следующие установки поведения
рабочих по отношению к фактам хищений:
1) лица, активно включенные в хищения;
2) предрасположенные к хищениям;
3) безразличные, не выражающие своего отношения;
4) пассивно-осуждающие хищения;
5) активно-борющиеся с хищениями.
В зависимости от выраженности различных индивидуальных
установок поведения, можно сформировать три типа бригад по
преобладающей направленности групповых норм к фактам хищений: оправдывающие хищения, нейтральные и осуждающие.
Проведенный анализ влияния установок на требования норм,
регламентирующих дисциплину труда позволил выявить предельно допустимое соотношение категорий активно-включенных в хищения и активно-борющихся, предрасположенных и пассивно-осуждающих, соответственно (1:2,5 и 1:2). Нарушение соотношений
приводит к резкому росту случаев хищений (рисунок 15).
Лица, активно включенные в хищения (категория 1) и предрасположенные к этому (категория 2) считают само собой разумеющимся «зарабатывать» продажей украденных автодеталей. Они
считают такое поведение оправданным, в качестве обоснования
своей позиции ищут «убедительные» аргументы, подтверждающие,
по их мнению, неизбежность хищений. Доминирующие в бригаде
групповые нормы формируют в производственной группе определенную групповую мораль, что непосредственно влияет на уровень
совершаемых хищений.
В сложившейся структуре групповой морали сформировались
групповые санкции, закрепляющие положение различных слоев и,
прежде всего, категории 1 и 2. Цель санкций — «подкормить» своих
потенциальных сторонников и «подавить» противников.
Проведенный статистический и качественный анализ полученных данных, интервью линейных руководителей показывает,
что одним из направлений работы с производственными группами
должна стать социально-психологическая диагностика бригад с искаженной структурой групповых норм.
88 89
Рис. 15. Соотношение среди рабочих в бригаде
активно-включенных и активно-борющихся с хищениями
Для существенной коррекции групповых норм, связанных с
дисциплиной труда, вероятно, более эффективны организационнотехнические и экономические методы, чем административные, даже
если последние подкрепляются государственными мерами.
3.4. Анализ индивидуальных установок членов первичных производственных групп на нарушения дисциплины труда
До сих пор в своей работе мы подвергали анализу групповые
нормы первичных производственных групп, регулирующие отношения членов этих групп к 3-м видам нарушений дисциплины
труда. Под групповыми нормами в операциональном смысле понималось среднее для данной группы отношение к тому или иному
виду нарушения дисциплины, при условии, что вариация этих
отношений невелика. Основой именно такого подхода к рассмотрению вопроса о причинах нарушений дисциплины труда является
гипотеза об определяющей роли групповых норм (наряду с официальными нормами и с системой ролевых предписаний) в непосредственной регуляции поведения члена производственной группы
в рамках производственной ситуации. Однако, проведенный нами
анализ специальной литературы показал, что подавляющее большинство зарубежных исследовании «организационного поведения»,
а также и ряд отечественных специалистов, предпочитают в качестве единицы наблюдения не малую группу, а личность. Соответственно, изучаются не общие групповые нормы и установки, а
нормы и установки личности; не общегрупповые ситуации, задаваемые личностью; не социально-демографическая композиция групп,
а социально-демографические особенности отдельных респондентов и т.д.
Постараемся в какой-то степени ответить на поставленный вопрос, рассмотрев полученные нами данные не через призму группового сознания и групповую культуру, а, взяв за единицу наблюдения
личность и проведя анализ степени воздействия на соответствующие установки личности тех факторов, которые наиболее часто упоминаются в исследованиях, связанных с дисциплиной труда.
Итак, мы с помощью специальных шкал измерили социальные
установки на 3 вида нарушителей дисциплины труда у шестисот с
лишним человек в двух цехах (около трехсот в цехе А и триста с
лишним — в цехе Б). Кроме этого была определена степень удовлетворенности работой и степень «потенциальной стабильности».
Последнюю переменную можно интерпретировать как более широкий, более комплексный показатель удовлетворенности у каждого
респондента. Каждый опрошенный выражал свое отношение к бригадиру и мастеру. Благодаря «демографическому блоку» мы рас-
90 91
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]