Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальная психология нормативного поведения в организации. Монография
.pdf
Г. Г. Бочкаревой [127], которая отмечает, что в структуре мотивационной сферы несовершеннолетних правонарушителей доминируют элементарные потребности, стремление удовлетворить мотивы личного, эгоистического самоутверждения. Механизм включения подростка в преступное поведение заключается не только в
собственных взглядах, стремлениях, потребностях подростков, но
зависит от характера его отношений с группой. Автор выделяет
несколько групп подростков в зависимости от соотношения устойчивости и структуры мотивационной сферы. Особенно интересна
группа «глобально неустойчивых» (по терминологии Г. Г. Бочкаревой): «испытуемые этой группы, имея положительные моральные
взгляды... высказали под давлением группы отрицальные моральные суждения… Все неустойчивые подростки совершили преступление в группе, а не в одиночку, никто из них не был организатором или инициатором преступления. Влияние группы является
для таких подростков решающим для совершения преступления»
[127, 23].
Одной из последних книг, посвященных исследованиям девиантного поведения в работах психологов, социологов и педагогов,
стало учебное пособие Е. В. Змановской [59]. По мнению автора,
особое значение необходимо придать психологическим механизмам
коррекции отклоняющегося поведения. Это предполагает хорошее
знание личности того, на кого направлено коррекционное воздействие. Надо знать не только отрицательные качества личности, которые подлежат исправлению, но положительные, на которые следует опираться, развивать в процессе воспитания.
Анализ литературы дает основание заключить, что однозначное определение отклоняющегося поведения дать трудно. Как правило, если речь идет об отклоняющемся поведении, то имеется в
виду противоправное поведение. Однако противоправное поведение, вероятно, имеет свою психологическую специфику наряду с
другими типами отклоняющегося поведения.
Итак, нормативная девиация — рассогласование позиций, укладывающихся в юридические, социальные и психологические нормы [125, 452]. В этом определении основной акцент делается на
термине рассогласование, который в данном контексте означает дистанцирование и характеризует объективную степень девиации.
Юридические нормы характеризуют отношения между людьми с точки зрения прописанных в законе нормативов, большая
часть людей склонна соблюдать эти нормативы, поскольку за их
нарушения предусмотрены определенные санкции.
Социальные нормы — те характеристики макросоциальных
образований, которые относятся к общим по содержанию нормативам взаимоотношений, поведения, понятия добра и зла. Они
шире юридических, поскольку здесь предусмотрена определенная
вариативность, которая согласовывает индивидуальные особенности человека, ситуативные характеристики его деятельности и общепринятые нормативы.
Психологические нормы — это еще более широкие нормы,
они учитывают более вариативные возможности проявления индивидуальности в разных обстоятельствах. Возможные проявления личности, поведения, отношения к другому человеку связаны
с ее индивидуально-психологическими особенностями.
Медицинские нормы — все, что выходит за поведенческие
рамки элементарных правил и требует изолирования от общества.
Существуют некоторые объективные критерии, по которым определяются медицинские нормы.
В контексте взаимоотношений юридических, социальных и психологических норм нормативная девиация может пониматься как
гибкое функционирование человека в рамках этих трех норм. Нормативная девиация может быть проиллюстрирована на примере взаимодействия людей, у которых есть взаимная заинтересованность.
Степень яркости (заметности) отклонений будет различна на
всех уровнях:
• индивидуально-психологический: все, что не похоже на
самого человека, будет восприниматься им в качестве отклонения от нормы, т.е. даваемая им оценка будет носить субъективный характер;
• социально-психологический: групповые нормы, которые принимают большинство или лидер, это общепринятые нормы, которые зависят от состава группы, количества человек в группе, принятых установок социума в данной группе;
• микросоциумный, субкультурный: нормы, принятые в относительно большой социальной группе, характеризуются отличием
от первых двух уровней; на этом уровне включаются такие понятия,
как «прилично» и «неприлично»; в качестве нормативов часто используются социальные привычки; разные социальные группы не
принимают друг друга в качестве абсолютно адекватных;
42 43
• макросоциумный, макросредовой: отклонения фиксируются
с трудом, так как шкала норм слишком отдалена от человека, это
национальные особенности, расовые предрассудки, национальные
традиции, этика и эстетика, манеры поведения, культура.
По сфере регулируемых отношений выделяют следующие основные группы социальных норм: духовно-нравственные, моральноэтические, правовые, политические, организационно-профессиональные. В настоящее время можно говорить о появлении нового вида
социальной нормы — индивидуальной [22]. Индивидуальная норма,
связанная с признанием ценности каждой личности, с принятием
ею личной социальной ответственности, начинает играть роль в жизни
общества, что проявляется в гуманизации общественного сознания
в целом. Сегодня в ряде культур права личности, ее самоценность
уравнены с общественными интересами.
Таким образом, степень нормативности размывается от индивидуально-психологического к макросоциумному уровню.
1.4. Изучение причин нарушений дисциплины труда
на производстве в отечественной социальной психологии
и социологии
Помимо общих ценностей, определяющих функционирование
производственных организаций, существуют еще и внутриорганизационные ценности: организация хорошо выполняет предписанные ей цели лишь при соблюдении в ней определенного функционального и структурного порядка, который является фактором ее
стабильности [112]. Порядок в организации поддерживается трудовым поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины. Дисциплина представляет собой одну
из значимых внутриорганизационных ценностей.
Прежде всего, необходимо уточнить содержание понятия «дисциплина» и, очертить тот круг действий работника на производстве, который имеется в виду, когда речь идет о нарушениях дисциплины труда. В подавляющем большинстве работ дисциплина
труда понимается авторами как такое поведение членов трудового
коллектива, которое соответствует правилам и нормам, установленным администрацией предприятия. Психологический словарьсправочник руководителя определяет дисциплину труда как обязательное для всех членов коллектива подчинение установленному
порядку, правилам. Под правилами понимаются словесно сформулированные требования к человеческим поступкам. Некоторые авторы рассматривают дисциплину как процесс соблюдения социальных норм [119], связывают ее с нормами нравственности. Существуют также определения, согласно которым дисциплину труда
следует понимать в двояком смысле: в объективном и субъективном. Под трудовой дисциплиной в объективном смысле понимается совокупность правил поведения для членов данной организации
[82]. В субъективном смысле дисциплина понимается как подчинение установленным правилам. Таким образом, нарушение дисциплины труда — это такое поведение члена производственной
группы, которое отклоняется от социальных норм и предписаний.
Здесь могут быть названы: прогулы, опоздания на работу, употребление в рабочее время спиртных напитков, нерегламентированные перерывы в работе и занятия посторонними делами, а также
противоправные действия, хищения собственности. Однако в подавляющем большинстве эмпирических исследований авторы оперируют данными о прогулах, значительнее реже — об опозданиях
на работу. Исследования противоправных действий на производстве нам не известны.
Какие подходы к изучению причин нарушений дисциплины
труда (в основном прогулов) преобладает у отечественных исследователей? В большинстве работ значительное место занимают
попытки составить социально-демографический, а иногда, характерологический «портрет» среднего нарушителя. Исследователи пытаются определить, чем «средний нарушитель» дисциплины отличается от «среднего передовика» и существуют ли такие различия
вообще.
Обратимся к вопросу о том, какие психологические характеристики нарушителей отличают их от остальных рабочих, существуют ли подобные отличия в реальности.
Ряд исследователей считают, что существует особое качество
личности — дисциплинированность. «Дисциплинированность есть
интегративное качество личности, которое включает следование нормам, выработанным обществом», — считает Е. С. Кузьмин. Это —
качество «предполагает развитую самодисциплину, сознательность,
саморегуляцию» [81, 215]. «Дисциплинированность как индивидуальное, устойчивое свойство личности, проявляется в способности
к самореализации, самоконтролю, саморегуляции поведения в условиях отсутствия внешнего контроля» — пишет Н. В. Головко-
44 45
Гаршина [166]. Близкие к этому определения дисциплинированности
дают и другие авторы [43; 86]. Из подобного подхода следует, вероятно, то, что нарушители дисциплины не обладают соответствующим качеством личности, или же оно у них развито в недостаточной степени. К сожалению, нам не известны работы, в которых
приводились бы данные дифференциально-психологических исследований личности нарушителей трудовой дисциплины на предприятиях. Работы подобного рода проводятся в основном с учащимися
подросткового и юношеского возраста.
Одна из таких работ проведена В. А. Бодровым и Н. Ф. Лукьяновой. Авторы с помощью Миннесотского опросника исследовали особенности личности курсантов летних училищ, отчисленных из-за недисциплинированности. Было установлено, что «в структуре личности
этих курсантов на первый план выступают такие неблагоприятные черты, как неадекватность эмоциональных реакций — чрезвычайно низкий самоконтроль, отсутствие опоры на общепризнанные нормы поведения, конфликтность, неуживчивость и в то же время чрезмерная
активность» [18]. Выявленные В. А. Бодровым и И. Ф. Лукьяновой
черты личности нарушителей во многом совпадают с описанием
гипертимного типа акцентуации характера, предлагаемого А. Е. Личко, который указывает, в частности, что гипертимные подростки
очень плохо переносят ситуации строго регламентированного дисциплинарного режима [89]. А. Е. Личко совместно с Н. Ю. Лавкай
в результате экспериментального исследования с использованием
теста ПДО показали зависимость возникновения у подростков
факторов высокого риска девиантного поведения от типов акцентуации характера. Показано, что высокий риск имеется при выраженной реакции эмансипации, эпилептоидной и гипертимной акцентуациях [там же]. Венгерский исследователь девиантного поведения Ф. Патаки считает, что в индивидуальных задатках можно
обнаружить такие факторы, которые в большей или меньшей степени склоняют отдельную личность к девиантности [108]. Однако
есть и противоположные мнения [127]. Судя по приведенным данным, среди нарушителей трудовой дисциплины в возрасте семнадцати-восемнадцати лет могут быть и такие, которые отличаются по
чертам своего характера и по своему психоэнергетическому потенциалу от более дисциплинированных сверстников. В то же время,
нет оснований ожидать проявления отмеченных особенностей в
личности всех нарушителей этого возраста, а тем более у зрелых
людей [70]. О социально-психологических особенностях нарушителей дисциплины в специальной литературе данных почти нет.
Имеются в виду потребности, интересы, ценностные ориентации,
установки, так называемые «личностные нормы». В ряде работ утверждается, что нарушителей отличает примитивность и узость интересов, неумение организовать свой досуг, склонность к алкоголизации. Однако, соответствующие сравнительные данные не приводятся. Нет и специальных работ по этому вопросу. Эта тема, так же
как и вопрос о психологических особенностях нарушителей дисциплины в основном затрагивается в исследованиях, посвященных
проблемам молодежи.
Итак, мы располагаем некоторыми данными, на основании
которых можно предположить, что нарушители дисциплины труда
в возрасте семнадцати — восемнадцать лет в ряде случаев отличаются от остальных членов коллектива по своим ценностным
ориентациям, личностным нормам, социальным установкам. Это
отличие затрудняет их адаптацию в коллективе и интернализацию
соответствующих норм поведения. Но мы не располагаем аналогичными данными о социально-психологических особенностях нарушителей старших возрастов.
Таким образом, приводимая в отечественной специальной
литературе информация не позволяет сделать вывод о том, что
основные причины нарушений дисциплины труда необходимо искать в демографических, психологических и социально-психологических особенностях нарушителей, хотя возможно некоторые
акцентуации характера и ценностные ориентации самих молодых
рабочих могут способствовать их девиантному поведению. Надо
сказать, что большинство исследователей и не считают, что основные причины нарушения рабочими и служащими на предприятиях
и в учреждениях официальных требований и норм поведения лежат в тех или иных особенностях самих нарушителей. Наиболее
распространенная точка зрения состоит в том, что эти нарушения
являются реакцией отдельных работников на целый ряд неблагоприятных факторов производственной среды или социально-бытовой сферы. Непосредственное влияние на общий уровень дисциплины в производственной группе, по мнению отечественных исследователей, могут оказывать также некоторые особенности первичной
производственной группы и действующая в организации система
санкций.
46 47
1. Факторы, относящиеся к особенностям организации в целом или вторичного коллектива. В наибольшей степени здесь исследовано влияние производственной аритмии, то есть неравномерность интенсивности работы в течение месяца, квартала, года.
Производственная аритмия способствует употреблению алкоголя,
что само по себе ведет к прогулам. Простой в начале месяца и
авралы в конце его формируют определенные неофициальные правила поведения членов производственной группы.
Трудно требовать от работника строгого соблюдения режима
рабочего времени, если многие часы и дни у него нет работы.
О значительном воздействии уровня организации труда на дисциплину работающих писали многие авторы, но большинство из них не
пытаются раскрыть содержание понятия «организация труда». Характерный пример, «опрос, проведенный Э. А. Кюрегяном, в ходе которого рабочим было предложено (в качестве вариантов ответов) рассмотреть список факторов, предположительно влияющих на дисциплину (работа транспорта, организация труда, личная безответственность,
отношения в коллективе и т.д.). Окончательные выводы автор делает
по количеству подчеркнутых ответов [86].
Такой подход мало информативен, поскольку неизвестно как
интерпретируют для себя респонденты понятие «организация труда», какова степень однородности этой интерпретации. Среди других факторов, общих для организации в целом и могущих повлиять
на уровень дисциплин труда, называются условия труда, плохая
организация системы внутриколлективной информации, неправильное распределение работ, несоответствие квалификации исполнителей, общие недостатки системы стимулирования.
2. Факторы, относящиеся к особенностям первичного коллектива — производственной малой группы. Какие именно особенности характеристики малой группы называются в специальной литературе, когда речь идет об их связи с дисциплиной? Е. С. Кузьмин
в работе по дисциплине писал: «В социально-психологической литературе довольно основательно раскрыта зависимость производительности труда, дисциплины членов коллектива от его сплоченности, уровня социально-психологического климата, от профессиональной и социальной адаптации работников, состояния деловых
и межличностных отношений» [82, 212]. А. Л. Свенцицкий справедливо отметил, что состояние трудовой дисциплины может быть
обусловлено характером труда, его организацией и условиями, со-
циально-демографическими особенностями членов коллектива. Однако наряду с этими факторами на уровень трудовой дисциплины в
коллективе влияют такие социально-психологические явления, как
групповое сознание, степень психологической совместимости рабочих, стиль официального руководства. Интересы, потребности, социальные установки, ценностные ориентации и некоторые другие
личностные характеристики каждого из членов производственного
коллектива также сказывается на состоянии его трудовой дисциплины [138]. А. М. Яковлев, специально исследовавший девиантность поведения, относит к числу характеристик малых групп, влияющих на отклонения в поведении членов, такие характеристики:
1. Отсутствие прочных эмоциональных связей между члена-
ми группы (чувства общности);
2. Применение методов «внешнего» контроля при помощи
материальных средств;
3. Недостаточность процесса «генерализации» (то есть вербальной оценки поведения данного человека в контексте нужд и интересов всей группы), что затрудняет выработку правильной установки
личности» [182, 161]. Таким образом, прежде всего, называются
сплоченность группы, ее культура, состояние взаимоотношений между
членами группы, стиль руководства группой. На последний фактор
обращают внимание ряд авторов. В. П. Захаров считает, что с точки
зрения укрепления дисциплины следует предпочесть директивный
стиль по сравнению с попустительским [57]. А. Л. Журавлев отмечает, что «количество нарушений трудовой дисциплины оказалось
самым высоким в коллективах с либеральным стилем руководства» [52, 145]. В некоторых работах указывается на связь между
состоянием дисциплины труда и уровнем развития группы. Так,
Е. С. Кузьмин писал, что в группах, находящихся на низких стадиях своего развития число нарушителей превышает их количество
в тех группах, которые по уровню развития приближаются к коллективу [81]. Подобная информация приводится и другими авторами [см., например, 42, 43, 44].
В некоторых работах обращается внимание на возможную
связь между уровнем дисциплины труда и величиной первичной
группы. Однако сведения противоречивы. Р. Б. Гительмахер считает, что в небольших бригадах (от двух до пяти человек) дисциплина бывает пониженной чаще, чем в бригаде большей численности. «Бригады — численностью от двух до пяти человек... неред-
48 49
ко создают круговую поруку, надежно укрывают случаи пьянства
и другие нарушения дисциплины» [156, 39]. В ряде работ прослеживается тенденция — с увеличением численности бригады возрастает и количество нарушителей [79]. Правда, отмечается, что нижний предел численности бригады около 30 человек, а верхний —
45 человек. Возможно, данные этих работ дополняют друг друга,
привлекая внимание к оптимальным нижнему и верхнему пределам численности бригад с точки зрения эффективности контроля
за соблюдением дисциплины труда в них. Существует правда, мнение и об отсутствии прямой связи между размером группы и
складывающимися в ней нормами [6].
В некоторых работах среди факторов, влияющих на состояние дисциплины труда, называется также и ситуация в обществе в
целом, и некоторые особенности макрогруппы, но подробный анализ не проводится [66]. Таким образом, общий подход отечественных исследователей, непосредственно занимающихся изучением
причин нарушений дисциплины труда, двойственен. С одной стороны, ведется поиск группообразующих факторов, как в сфере
социально-демографических характеристик нарушителей, так и в
сфере их личностных особенностей.
Наибольший интерес здесь представляют работы, объектом
исследования в которых выступают молодые рабочие в возрасте
до восемнадцати — двадцати лет. С другой стороны, в большинстве случаев нарушения дисциплины рассматриваются как реакция отдельных рабочих на те или иные негативные внешние влияния производственной среды. Социально-психологические характеристики первичных производственных групп в ряде работ
называются среди факторов, непосредственно влияющих на состоянии дисциплины труда, однако ни характер, ни величина такого
влияния в большинстве работ не анализируется. Практически не
реализуется в исследовательских программах мнение многих социальных психологов, что поведение, отклоняющееся от требований официальных норм и правил, может вполне соответствовать
неофициальным (в первую очередь групповым) нормам, и что при
рассогласовании официальных и групповых норм чаще соблюдаются последние [139, 147, 151]. Мы позволим себе процитировать
слова известного американского социолога А. Коэна, который хотя
и не занимался изучением проблем абсентеизма, но точно сформулировал предположения, которые в более или менее явной форме
разделяют ряд отечественных исследователей. А. Коэн пишет, что
«... большинство отклонений является не просто и не только выражением индивидуальной патологии, сколько случаями заимствованного поведения. В общем и целом процессы, порождающие и
поддерживающие отклоняющееся поведение, мало отличаются от
процессов, порождающих и поддерживающих конформное поведение» [75, 289].
Таким образом, причины нарушений дисциплины труда, возможно, следует искать в особенностях нормативных требований
производственных (в первую очередь) и внепроизводственных малых групп. Однако непосредственное изучение групповых норм
вообще, и в связи с дисциплиной труда в частности, пока проводится редко. Нам известны лишь четыре работы, затрагивающие
эту проблему [42, 43, 44, 139]. В ряде работ приводятся данные,
которые можно интерпретировать как указания на существующий
диссонанс между групповыми нормами и официальными требованиями администрации. Это означает, что в рабочих группах до
45% работающих демонстрируют установки, идущие вразрез с официальными нормами [15, 30, 39, 60].
Так или иначе, с нормативными требованиями как производственных, так и внепроизводственных малых групп в определенной
степени связаны и нарушения дисциплины труда, которые совершаются молодыми рабочими, проходящими период адаптации в
производственном количестве. Объясняются нарушения молодых
рабочих лишь тем, что они недостаточно знакомы с правилами и
требованиями, которые предъявляются к ним, как к членам производственного коллектива, либо тем, что они не стремятся адаптироваться в данном коллективе — поэтому не принимают его норм,
либо, наконец, подражанием отрицательным поведенческим образцам, демонстрируемым в их референтных внепроизводственных
группах [150].
Наш вывод таков: «нормативный подход» к изучению данной проблемы недостаточно разработан и практически не развивается. Попытаемся на основе анализа специальной литературы
выстроить, как мы представляем, некоторую концептуальную схему основных детерминант девиантного (с точки зрения официальных требований и норм) поведения членов производственной
организации.
50 51
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]