Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальная психология нормативного поведения в организации. Монография
.pdf
полагали сведениями о возрасте и стаже работы каждого респондента в данной организации.
Таким образом, в нашем распоряжении оказалось информация по основным факторам, детерминирующим «установку на дисциплинированное поведение» с точки зрения как зарубежных специалистов (удовлетворенность работой в узком и широком смысле), так и отечественных социологов и социальных психологов
(возраст и стаж работы в организации, особенности производственной ситуации, отношения «по вертикали»).
Был проведен корреляционный анализ степени влияния каждого из названных факторов на интересовавшие нас установки.
Результаты анализа представлены в таблице 2.
Таблица 2
Коэффициенты детерминации, отражающие степень влияния из-
мерявшихся переменных на отношение к 3-м видам
нарушений дисциплины труда
Измерявшиеся
переменные
1. Возраст респондента 0,05 0,09 0,09 0,013 0,11 0,06
2. Стаж работы в цехе 0,05 0,07 0,09 0,09 0,06 0,10
3. Удовлетворенность
работой
4. Потенциальная
стабильность
5.Оценка условий труда 0,05 0,03 0,05 0,08 0,03 0,05
6. Оценка ритмичности
работы
7. Оценка обеспеченности
инструментом.
8. Оценка обеспеченности
комплектующими
9. Отношение к бригадиру 0,03 0,03 0,03 0,04 0,04 0,02
10. Отношение к мастеру 0,03 0,02 0,02 0,02 0,10 0,04
Примечание: коэффициенты детерминации равные или больше 0,04, статистически
значимы по критерию Фишера на 5-ти % уровне; равные или больше 0,08 —
статистически значимы на 1%-ном уровне (для объема выборки в 300 человек).
Отношение к
прогулам
Цех А Цех Б Цех А Цех Б Цех А Цех В
0,04 0,08 0,03 0,07 0,06 0,09
0,06 0,09 0,08 0,11 0,02 0,04
0,06 0,05 0,03 0,03 0,04 0,07
0,05 0,04 0,05 0,03 0,09 0,03
0,04 0,03 0,01 0,04 0,02 0,04
Отношение к
опозданиям
Отношение
к хищениям
Первое, что сразу обращает на себя внимание при рассмотрении данных, представленных в таблице — это очень низкие значения коэффициента детерминации (то, о чем часто пишут зарубеж-
ные авторы). Их величина в два и больше раз меньше, чем величина тех коэффициентов, которые рассчитаны на основе «группового подхода». Второй момент, обращающий на себя внимание,
заключается в том, что коэффициенты детерминации, получаемые
на разных выборах, отличаются по величине и в ряде случаев
заметно. И, наконец, графический анализ зависимых показателей,
что форма кривых, построенных по данным из разных выборок,
может сильно различаться. На наш взгляд, это свидетельствует о
недостаточности при изучении причин нарушений дисциплины труда
«личностного подхода», использующего в качестве единиц наблюдения отдельных респондентов. Подведем итоги по содержанию
главы.
1. Нормы и правила поведения, регулирующие дисциплину
труда в организации, фактически разъединяются на две параллельно действующие системы: официальные формализованные требования (отраженные в соответствующих документах) и неформализованных требованиях (в документах не фигурирующих, но исходящие от руководителей низшего и среднего звена и самих рабочих
групп). Вторые в ряде случаев противоречат первым, что, несомненно, ослабляет официальные нормативную систему. Официальная система санкций в своей основе противоречит современным
представлениям об эффективной мотивации, в ней явный перекос
в сторону наказаний. Но даже эта несовершенная система во многих случаях не используется. Вместо этого руководители низшего
и среднего звена применяют целый комплекс неофициальных поощрений и наказаний, в значительной своей части противоречащих официальным нормам.
2. Содержание групповых норм, регулирующих отношение
рабочих в изучавшихся бригадах к трем основным видам нарушений дисциплины труда, заметно отличается от требований формализованных норм. Значительное количество бригад имеют групповые нормы, оправдывающие нарушения дисциплины.
3. Из факторов производственной ситуации наиболее заметно влияют на содержание групповых норм особенности организации труда. При этом такая связь обнаруживается более ясно, если
факторы производственной ситуации оцениваются по объективным показателям, а не посредством групповых оценок.
4. Особенности структуры взаимоотношений, по-видимому,
оказывают определенное воздействие на содержание изучавшихся
92 93
норм. Противостоящие друг другу группировки, изолированность
бригад, наличие в структуре «отвергаемых» и «непринятых» способствует снижению критичности групповых норм к нарушениям
дисциплины. Из всех характеристик социально-демографической
композиции группы значимо влияет на содержание изучавшихся
норм лишь средний возраст ее членов. В молодежных бригадах
отношение к нарушителям дисциплины менее критичны, чем в тех
бригадах, средний возраст рабочих в которых от 30 до 37 лет.
Однако дальнейшее повышение среднего возраста членов бригады
не приводит к заметному ужесточению групповых норм, возможен
даже обратный процесс.
5. Уровень сплоченности групп, определявшийся как с помощью социометрической методики, так и через ЦОЕ, оказывают
заметное влияние на содержание групповых норм. По-видимому,
отношение к нарушению дисциплины труда более критичное в тех
группах, где сплоченность высокая, но не максимальная. В группах
с низким уровнем сплоченности, а также в тех группах, в которых
возникли внутренние группировки, общая система норм не складывается, отношение к дисциплине труда, вероятно, зависит в большей степени от факторов производственной ситуации и от позиции непосредственного руководителя. В группах со сверхвысоким
уровнем сплоченности, возможно, сама сплоченность становится
одной из главных ценностей группы и поэтому уровень взаимной
критики снижается.
6. Удовлетворенность работой, рассматриваемая как интегральный показатель и измеряемая в среднем по группе, заметно
влияет на отношение к нарушениям дисциплины труда. Низкая
удовлетворенность значительно чаще связана с групповыми нормами, не осуждающими нарушения.
7. Конфликтность между членами бригады и непосредственными руководителями (бригадиром и мастером) также, по-видимому, может оказать определенное влияние на содержание изучавшихся норм. Вероятно, не должно быть ни полной бесконфликтности отношений «по вертикали», ни высокой конфликтности — и то
другое может сопровождаться снижением дисциплины. Однако в
тех бригадах, где конфликтность «по вертикали» сверхвысокая и
постоянная, групповые нормы часто наиболее жесткие.
8. Процесс консолидации групповых норм, регулирующих дисциплину труда, связан как с развитием сплоченности группы —
(в различных ее проявлениях), так и в особенности с размером
группы и со степенью вариативности возрастов ее членов. Можно
предположить, что существуют оптимальные размеры группы и
оптимальный уровень вариативности возрастов ее членов для формирования «сильных» групповых норм.
9. В результате проведенного исследования была подтверждена
главная гипотеза о том, что во многих первичных производственных группах сложились такие нормы и стандарты поведения, в
рамках которых основные виды нарушения дисциплины труда либо
не осуждаются (и даже оправдываются в ряде случаев), либо осуждаются в слабой степени. Это означает, что, нарушая требования
официальных норм, члены производственных групп во многих случаях не расценивают подобное поведение как неподобающее в данной ситуации.
10. Одним из наиболее значимых факторов, под влиянием которых формируются слишком «мягкие» групповые нормы, является
низкий уровень организации труда, приводящий к значительным потерям рабочего времени не по вине членов первичных производственных групп. Влияние на содержание групповых норм оказывает
также и то, что наряду с официальной системой норм и санкций, во
вторичных группах образуются неофициальные правила поведения и
применяются неофициальные поощрения и наказания, причем ряд
аспектов этой системы противоречит официальным нормам. В то же
время, несмотря на то, что в изучавшихся вторичных группах объективно складывается ситуация, способствующая «мягкому» отношению к нарушениям дисциплины труда, различные первичные группы
(бригады) значительно отличаются друг от друга по содержанию соответствующих групповых норм. Качественный анализ полученной
информации о групповых нормах позволил выделить три типа бригад по направленности групповых норм. В одних рабочих группах
нарушения дисциплины оправдываются, в других — осуждаются, втретьих — отношение к нарушителям скорее нейтральное. Другими
словами, если рассматривать формирование групповых норм в качестве адаптивной реакции группового сознания на воздействие значимых факторов внешней среды, то на основании полученных данных
можно прийти к выводу, что реакция разных групп на одни и те же
факторы не одинакова.
В самом общем виде можно сказать, что сознательная дис-
циплина возникает в том случае, если цели и ценности индивида
94 95
совпадут, в основном, с целями и ценностями первичной производственной группы, а последние, в свою очередь, будут достаточно
тесно ассоциированы с целями и ценностями организации в целом.
И последнее, что представляется необходимым для изменения к лучшему дисциплины труда — это повысить сопротивляемость группового сознания негативным влияниям факторов внешней среды. Достижение этой цели предполагает создание условий
для развития групп. Под такими условиями мы понимаем, во-первых, стабилизацию состава группы (т.е. резкое сокращение практики перемещение рабочих с участка на участок), во-вторых — соблюдение баланса в социально-демографическом составе группы
(социально-демографическая композиция не должна способствовать
образованию замкнутых подгрупп); в-третьих — расчет оптимальных размеров бригад; в-четвертых, сознательная организация таких структур взаимодействия в группах, которые способствовали
бы повышению сплоченности и формированию положительных
общих групповых ценностей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Результаты проведенных исследований подтвердили гипотезу
о зависимости уровня трудовой дисциплины от внутригрупповых
установок на требования норм, регламентирующих дисциплину труда. Исследование показало, что важным фактором, который оказывает влияние на деятельность организации, и который исходит
из соотношения формальной и неформальной структур, является
соотношение явных и латентных образцов нормативной системы
вторичных и первичных производственных групп. Наличие формальных и негативных неформальных образцов в структуре организационного взаимодействия выступает фактором и источником
напряженности организационных структур. На данный момент назрела необходимость констатации этих образцов, а также изучения путей, посредством которых как явные, так и латентные групповые нормы формируют организационное поведение и влияют
через организационные ценности и культуру на эффективность деятельности организаций. Исследования в этой области могут очертить новые возможности проектирования организаций, включая
разработку проблем мотивирования персонала, и в целом проблемы развития организационного поведения как социально-психологического явления.
96 97
ЛИТЕРАТУРА
1. Абульханова-Славская, К. А. Деятельность и психология
личности. М. : Наука, 1980. 334 с.
2. Акофф, Р. О целеустремленных системах : пер. с англ. /
Р. Акофф, Ф. Эмери. М. : Советское радио, 1974. 271 с.
3. Алексеенко, В. А. О влиянии сознательной дисциплины на психологический климат коллектива / В. А. Алексеенко, О. В. Никифоров // Психологическое обеспечение трудовой деятельности. Л. :
Изд. ЛГУ, 1987. С. 17—25.
4. Анастази, А. Психологическое тестирование / А. Анастази,
С. Урбина. СПб. : Питер, 2006. 688 с.
5. Андреева, И. В. Организационное поведение / И. В. Андреева, В. А. Спивак. СПб. : Изд. Дом «Нева», 2003. 224 с.
6. Антонии, К. Г. Саморегулирующиеся рабочие группы: их орга-
низация и опыт деятельности / К. Г. Антонии, В. Бунгард // Иностранная психология. 1994. Т. 2. ¹ 1. С. 29—34.
7. Баева, И. А. Референтность как фактор социально-психологической регуляции поведения личности / И. А. Баева, А. А. Прохватилов // Современные проблемы прикладной социологии и социальной психологии в трудовых коллективах. Тезисы докладов. Л. :
Изд-во ЛГУ, 1984. С. 34—41.
8. Бартош, Ч. К. Трудовая дисциплина и текучесть кадров.
Минск : Вышейша школа, 1982. 112 с.
9. Бейлс, Р. Теория и исследования малых групп // Социология сегодня. Проблемы и перспективы. М. : Прогресс, 1965.
С. 323—339.
10. Белкин, А. С. Отклонение в поведении школьников. Сверд-
ловск, 1973. 95 с.
11. Берталанфи, Л. Общая теория систем: обзор проблем и
результатов // Системные исследования. М. : Наука, 1969.
С. 3—25.
12. Блау, П. М. Исследования формальных организаций //
Американская социология. Проблемы, перспективы, методы : пер.
с англ. М. : Прогресс, 1972. С. 93—105.
13. Блейк, Р. Научные методы управления : пер. с англ. /
Р. Блейк, Дж. С. Моутон. К. : Наукова думка, 1990. 247 с.
14. Бобнева, М. И. Социальные нормы как объект психологического исследования // Методологические проблемы социальной
психологии. М. : Наука, 1975. С. 49—67.
15. Бобнева, М. И. Социальные нормы и регуляция поведения.
М. : Наука, 1978. 310 с.
16. Бобнева, М. И. Особенности нормативной регуляции пове-
дения человека в организации // Психологические механизмы регуляции социального поведения. М. : Наука, 1979. С. 44— 5.
17. Богданов, Е. Н. Психология личности в конфликте /
Е. Н. Богданов, В. Г. Зазыкин. Питер, 2004. 224 с.
18. Бодров, В. А. Психология профессиональной деятельности.
М. : Институт психологии РАН, 2006. 623 с.
19. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллекти-
ва и личность / В. В. Бойко, А. Г. Ковалев, В. Н. Панферов. М. :
Мысль, 1983. 206 с.
20. Быков, С. В. Групповые нормы как фактор регуляции трудовой дисциплины в первичных производственных группах : автореф. дис. … канд. психол. наук. СПб. : СПбГУ, 1998. 16 с.
21. Быков, С. В. Социально-психологические детерминанты де-
виантного поведения подростков. Тольятти : ВУиТ, 2003. 171 с.
22. Быков, С. В. Проблемы психологии ответственности лично-
сти. Тольятти : ВУиТ, 2004. 213 с.
23. Буева, Л. П. Социальная среда и сознание личности.
М. : Политиздат, 1968. 157 с.
24. Вебер, М. Избранные произведения. М. : Прогресс, 1990.
680 с.
25. Вичев, В. Мораль и социальная психика. М. : Прогресс,
1978. 260 ñ.
26. Власов, П. К. Психология формирования стратегии органи-
зации на этапе замысла. СПб. : СПбГУ, 2001. 230 с.
27. Волков, И. П. Социальная психология малых групп и коллективов: опыт экспериментальных и прикладных исследований
контактных групп. Л. : Изд-во ЛГУ, 1978. 358 с.
28. Генов, Ф. Психология бригады : пер. с болг. М. : Прогресс,
1987. 271 ñ.
29. Генов, Ф. Психология управления : пер. с болг.
М. : Прогресс, 1982. 422 с.
98 99
30. Герберт, Д. Организационная психология / Д. Герберт, Л.
фон Розенштиль. Х. : Гуманитарный центр, 2006. 624 с.
31. Гибш, Г. Введение в марксистскую социальную психологию
/ Г. Гибш, М. Форверг. М. : Прогресс, 1972. 296 с.
32. Гилинский, Я. И. Социология девиантного /отклоняющегося/
поведения : учебное пособие / Я. И. Гилинский, В. С. Афанасьев.
СПб., 1993. 67 с.
33. Ãëþê, Ø. Теория и факт в криминологии // Социология
преступности. М. : Прогресс, 1966. С.109—115.
34. Гозман, Л. Я. Психологическая структура организации и
методы ее исследования // Социальные и психологические проблемы активизации человеческого фактора в народном хозяйстве
(тезисы) / Л. Я. Гозман, О. А. Тихомандрицкая. М. : Изд. МГУ,
1987. Ñ. 64—65.
35. Голднер, Э. Анализ организации // Социология сегодня.
Проблемы и перспективы. М. : Прогресс, 1965. 477 с.
36. Головаха, Е. И. Структура групповой деятельности. Социально-психологический анализ. К. : Наукова думка, 1979. 139 с.
37. Горский, Ю. М. Системно-информационный анализ процес-
сов управления. Новосибирск : Наука, 1988. 327 с.
38. Грачев, М. В. Суперкадры. Управление персоналом в меж-
дународной корпорации. М. : Экономика, 1993. 208 с.
39. Григас, Р. Социально-психологические противоречия на
предприятии и пути их решения // Психол. журн. 1987. ¹ 6.
Т. 8. С. 12—21.
40. Гришина, Н. В. Психология межличностного конфликта.
СПб. : Изд-во СПбГУ, 1995. 361 с.
41. Гришина, Н. В. Я и другие. Общение в трудовом коллективе. Л. : Лениздат, 1990. 174 с.
42. Гутаускене, Л. В. Формирование социально-нормативного
сознания личности в трудовом коллективе : автореф. дис. ... канд.
психол. наук. Л. : Изд-во ЛГУ, 1984. 18 с.
43. Датунашвили, А. Ю. Социально-психологический анализ
причин нарушений дисциплины труда : автореф. дис. ... канд. пси-
õîë. íàóê. Ë. : Èçä-âî ËÃÓ, 1989. 21 ñ.
44. Десев, Л. Психология малых групп. М. : Прогресс, 1973. 208 с.
45. Дизель, П. М. Поведение человека в организации /
П. М. Дизель, В. М. Раньян. М. : Экономика, 1993. 269 с.
46. Донцов, А. И. Проблема групповой сплоченности. М. : Изд-во
ÌÃÓ, 1979. 128 ñ.
47. Донцов, А. И. Психология коллектива. Методологические
проблемы исследования. М. : Изд-во МГУ, 1984. 208 с.
48. Друкер, П. Эффективное управление. Экономические зада-
чи решения. М. : Экономика, 1998. 351 с.
49. Дуберман, Ю. Е. Малые группы: структура и процессы /
обзор современных исследований в США // Социальная психология за рубежом. Вып. 1. М., 1974. С. 101—147.
50. Журавлев, Г. Е. Социально-психологическая структура про-
изводственного коллектива // Психология управления.
М. : Знание, 1976. Вып.1. С.26—42.
51. Журавлев, Г. Е. Системные проблемы развития математической психологии. М. : Наука, 1983. 289 с.
52. Журавлев, А. Л. Стиль руководства и организация соревно-
вания //Социально-психологические аспекты социалистического
соревнования. М. : Наука, 1977. С. 112—148.
53. Журавлев, А. Л. Социально-психологические проблемы управления // Прикладные проблемы социальной психологии. М. :
Наука, 1983. С.173—189.
54. Журавлев, А. Л. Психология управленческой деятельности.
Ì. : ÈÏ ÐÀÍ, 2003. 535 ñ.
55. Забродин, Ю. М. Теоретические и практические проблемы
психологии производственной организации // Социально-психологическая служба промышленного предприятия. Курган, 1983.
С. 137—147.
56. Захаров, В. П. Удовлетворенность трудом (описание и из-
мерение) // Личность и деятельность. Экспериментальная и прикладная психология. Вып. 2. Л. : Изд. ЛГУ, 1982. С. 47—52.
57. Захаров, В. П. Руководитель — единство требований, контроль // Авторитет дисциплины / под ред. Е. С. Кузьмина.
Л., 1985. С. 69—85.
58. Зеленевский, Я. Организация трудовых коллективов / Вве-
дение в теорию организации и управления : пер. с польск. М. :
Прогресс, 1971. 311 с.
59. Змановская, Е. В. Девиантология (психология отклоняюще-
гося поведения). М. : Изд. центр «Академия», 2004. 288 с.
60. Зотова, О. И. Особенности социально-психологического
климата в бригаде // Социально-психологические проблемы бри-
100 101
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]