Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология управления и лидерства в организации. Учебное пособие
.pdf
3. Д. Карнеги: американский педагог, психолог, писатель.
Стоял у истоков создания теории общения, переведя научные разработки психологов того времени в практическую область, разработав собственную концепцию бесконфликтного и успешного общения. Разработал психологические курсы по самосовершенствованию, навыкам эффективного общения, выступления и др. Его
книги остаются популярными по сей день. Д. Карнеги считал, что
в мире нет плохих людей, а есть лишь неприятные обстоятельства,
с которыми можно бороться, и совсем не стоит из-за них портить
жизнь и настроение окружающим. «В конце концов, я понимаю
мудрость слов: «Человек создан не для того, чтобы понимать
жизнь, а для того, чтобы её прожить»». Д. Карнеги основал собственный Институт эффективного ораторского искусства и человеческих отношений, который имеет филиалы во многих странах.
В Сент-Луисе в настоящее время работает Университет Дейла
Карнеги, в котором ежегодно проходят подготовку и сертификацию десятки тысяч людей. В 1912 году Д. Карнеги основал компанию Dale Carnegie Training, которая сегодня является международной организацией с офисами в более чем в 80 странах мира,
имеющей более 2 800 тренеров в своем штате.
Тесты для самопроверки
1. Согласны ли вы с утверждением о том, что лидеры получают
свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера?
а) да;
б) нет.
2. Какая характеристика присуща лидеру?
а) лидер поручает и контролирует;
б) лидер полагается на систему;
в) в основе действий лидера план;
г) в основе действий лидера видение.
3. Какой властью наделен лидер?
а) должностной;
б) властью, основанной на вознаграждении;
в) референтной.
4. Какую тактику влияния использует лидер?
а) задабривание;
б) вдохновляющие призывы;
в) построение коалиции.
71
5. Согласны ли вы с утверждением о том, что человек с инстру-
ментальной мотивацией видит в лидерстве возможность реализовать
свои замыслы и цели, проявить себя в качестве созидателя и творца?
а) да;
б) нет.
Список литературы
1. Андреева Г.М. Социальная психология: учебник / Г.М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2000.
2. Бауэр М. Курс на лидерство: альтернатива иерархической системе управления компанией. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – М.:
ИНФРА-М, 2010.
4. Джордж Б. Уроки выдающихся лидеров. Как развить и укрепить лидерские качества. – М.: «Манн, Иванов и Фербер», 2013.
5. Кови С.Р. Семь навыков высокоэффективных людей. – М.:
Альпина Паблишер, 2015.
6. Организационное поведение: учеб. пособие / М.И. Элияшева,
Т.В. Вырупаева и др.. – Красноярск: СФУ, 2015.
72
Вопросы лидерства вызывали интерес у людей с древних вре-
Концепция лидерских
качеств
Концепция лидерского
поведения
Концепция ситуаци-
онного лидерства
Акценты и основные положения
Кто такой лидер?
Какими качествами
он обладает?
Лидерами не рожда-
ются. Лидерству
можно научиться
Лидерское поведение
определяется ситуа-
цией
мен. Однако целенаправленное и широкое изучение их началось
со времен основоположника школы научного управления Ф. Тейлора.
В процессе изучения лидерства сформировались различные кон-
цепции. Наиболее известные из них представлены на рис. 5.1.
Первые исследователи лидерства пытались выявить те качества,
которые отличают великих людей от масс. Так возникли «теории великих людей» («теории героя и толпы»), основная идея которых заключалась в том, что развитие истории определяется разумом и волей
отдельных людей. Одним из крупнейших сторонников этой теории
в XIX веке был Т. Карлейль, автор книги «Герои, почитание героев
и героическое в истории». Он писал: «Все содеянное в этом мире
представляет собой внешний материальный результат, практическую
Рис. 5.1. Базовые концепции лидерства
73
реализацию и воплощение мыслей, принадлежащих великим людям,
посланным в этот мир» 4.
Французский социолог Г. Тард отмечал, что «все достижения
цивилизации есть результат деятельности выдающихся личностей,
поскольку главный закон социальной жизни – подражание последова-
телей (массы) герою» 9.
Немецкий мыслитель Ф. Ницше в своей работе «О пользе и вреде
истории для жизни» писал: «Массы представляются мне достойными
внимания только в трех отношениях: прежде всего, как плохие копии великих людей, изготовленные на плохой бумаге со стертых негативов, затем как противодействие великим людям и, наконец, как орудие великих
людей. В остальном же, побери их черт, и статистика!» 6.
Русский социолог, публицист Н.К. Михайловский писал: «Великие люди выделяются в зависимости от ценности вклада в общество,
а герой – это человек, который делает первый шаг и увлекает своим
примером массу. Для того чтобы личность могла набросить свой личный колорит на эпоху, требуется, чтобы было нечто общее между ее
задачами и средой, в которой ей приходится действовать» 5.
Известный тренер по лидерству И. Пинтосевич в своей книге «Влияй! 7 заповедей лидера» отмечает: «Тот, для кого целью является изменение мира, по определению становится великим человеком. Но для достижения результата необходимо повлиять на большое количество людей,
добиться того, чтобы они тебя поддержали. Ведь лидер, который поставил
цель изменить мир, а сумел повлиять только на 2 – 3 человек, становится
попросту неудачником и фантазером. Но и тот, кто способен влиять
на миллионы, но не имеет великой цели, тоже не является лидером» 8.
Представители концепции лидерских качеств были уверены в том,
что лидеры имеют некий устойчивый, не меняющийся во времени набор
качеств, который отличает их от остальных. Этот подход базировался на
том, что лидерами рождаются, а не становятся. В этом направлении были
проведены сотни исследований, породивших длинный список лидерских
качеств. В 1940 году К. Бэрд составил список из 79 качеств, присущих
лидеру, среди которых были отмечены: инициативность, общительность,
чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие 10. Позднее аме-
риканский психолог Р. Стогдилл обобщил ранее выделенные качества
в следующие группы:
– интеллектуальные способности;
– преобладание над другими;
– уверенность в себе;
74
– активность и энергичность;
– знание дела.
Однако с этими качествами многие люди так и оставались последователями. Существенным возражением против этой теории послужило замечание Г. Дженнингса о том, что теория качеств в большей мере отражала качества экспериментатора нежели лидера.
Американский ученый, психолог, консультант по лидерству
У. Беннис, исследовав 90 успешных лидеров, выделил четыре группы
лидерских качеств 1:
1) управление вниманием;
2) управление значением;
3) управление доверием;
4) управление собой.
Последующее изучение привело к выделению четырех основных
групп лидерских качеств:
– физиологические (рост, вес, фигура, состояние здоровья и пр.);
– психологические (черты характера наследственные и приобретенные);
– умственные (логика, рассудительность, проницательность и пр.);
– личностные и деловые (инициативность, гибкость, бдительность, созидательность, честность и пр.).
Концепция лидерских качеств, безусловно, представляет интерес, но имеет ряд недостатков: перечень важных лидерских качеств
оказался практически бесконечным; измерение некоторых качеств
не представляется возможным.
Представители концепции лидерского поведения утверждали,
что лидерству можно научиться по специально разработанным программам. Акценты в исследованиях сместились от вопроса «Кто является лидером?» к вопросу «Что и как лидеры делают?».
Три стиля лидерства (по К. Левину)
Авторитарный стиль: единоличное принятие решений и жесткий контроль за их выполнением; подавление инициативы подчиненных; деловые и лаконичные распоряжения; похвала и порицания
субъективны; высокое качество и своевременность выполнения работы; позиция лидера – вне группы. Авторитарный стиль целесообразен
и оправдан в критических ситуациях (аварии, кризис).
75
Демократический стиль: коллегиальное принятие решений,
контроль за их выполнением как руководителем, так и сотрудниками;
учет мнения и инициатив сотрудников; вместо инструкций – предложения; похвала и порицание с советами; высокие результаты командной работы; позиция лидера – внутри группы. Демократический стиль
применим при высоких организаторских, коммуникативных и интеллектуальных способностях лидера и других участников группы.
Либеральный стиль (попустительский стиль): принятие решений и контроль за их выполнением осуществляется участниками
группы, лидер, по сути, является формальным руководителем; участники группы обладают высокой мотивацией, квалификацией и свободой действий; отсутствие сотрудничества, похвалы и порицания; позиция лидера – в стороне от группы. Либеральный стиль целесообразен в творческих коллективах.
К. Левин пришел к выводу о том, что предпочтение со стороны
участников группы отдается демократичному лидеру, с которым
складывается наиболее комфортное взаимодействие, однако наиболее
высокие результаты достигаются при авторитарном стиле 7.
Исследования Мичиганского университета
Ученые Мичиганского университета стремились определить
различия между эффективными и неэффективными лидерами. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация
внимания лидера на работе и концентрация внимания лидера на сотрудниках. Ученые пришли к выводу о том, что эффективный лидер
оказывает поддержку сотрудникам и развивает хорошие отношения
с ними; использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению сотрудниками; устанавливает предельно высокий уровень выполнения работы и заданий; привлекает сотрудников к принятию ре-
шений 10.
Управленческая сетка Блейка и Моутона
Ученые Р. Блейк и Дж. Моутон продолжили исследования Мичиганского университета и разработали матрицу с двумя переменными: по горизонтали – интерес к производству, по вертикали – интерес
к людям. Шкалирование матрицы от 1 до 9 позволяет очертить зоны
пяти основных лидерских стилей:
– стиль 1,1 – «примитивное лидерство»: лидер прилагает минимум усилий для налаживания эффективного производства и заботы
о сотрудниках;
– стиль 9,1 – «авторитарное лидерство»: лидер осуществляет жесткое управление, подавляя инициативу сотрудников, ущемляя их
76
права, делая акценты на высокое качество и своевременность выпол-
ЗАБОТА О ЛЮДЯХ
9
Стиль 1,9 «соци-
альное лидерство»
Стиль 9,9
«командное
лидерство»
8 7 6
Стиль 5,5
«лидерство
посередине»
5
4
3
Стиль 1,1
«примитивное
лидерство»
Стиль 9,1
«авторитарное
лидерство»
2
1 0 1 2 3 4 5 6 7 8
9
ЗАБОТА О ПРОЦЕССЕ ПРОИЗВОДСТВА
нения работы;
– стиль 1,9 – «социальное лидерство»: лидер уделяет особое
внимание потребностям сотрудников, поддерживая дружественную
атмосферу в коллективе и размеренный темп работы;
– стиль 9,9 – «командное лидерство»: лидер развивает систему
поощрения за высокую производительность труда, выполнение работы обеспечивается совместными усилиями всего коллектива;
– стиль 5,5 – «лидерство посередине»: лидер стремится достичь баланса в управлении между производственными и человеческими ресурсами, однако показатели его деятельности нельзя назвать высокими.
Независимо от ситуации стиль 9,9 – «командное лидерство» является лучшим. Данная модель используется для выработки лучшего
лидерского поведения (рис. 5.2).
Рис. 5.2. Управленческая сетка Блейка и Моутона
В практике обучения управленцев данный инструмент получил
широкое распространение. С помощью теста определяется тот или иной
стиль и предпринимаются соответствующие действия (табл. 5.1).
Данный инструмент получил широкую популярность в оценке
руководителей, его используют для разработки и реализации программы по повышению квалификации руководителей разных уровней
с тем, чтобы выработать у них стиль 9,9 – «командное лидерство» 7.
77
Действия руководителя по результатам тестирования
Стиль
Действия руководителя
9,9
Зачислить в резерв на повышение в должности
9,1
Уделять больше внимания обучению в области развития персонала,
мотивации, коммуникации
1,9
Уделять больше внимания обучению в области принятия решений,
планирования, организации, контроля
5,5
Потребуется обучению большинству вышеуказанных направлений
1,1
Данный стиль вызывает сомнения в возможности изменения стиля
через обучение. Может быть рассмотрен вопрос об освобождении от
занимаемой должности
Заменители лидерства
Когда
не требуется
обращать боль-
ше внимания
на отношения
с подчиненными
Когда
не требуется
обращать больше
внимания
на структуру
отношений
и работу
Качества подчиненных:
1. Способность, опыт, подготовка,
знания
2. Независимость, самостоятельность
3. Профессионализм
4. Отсутствие реакции на вознаграждение
+
+
+
+
+
+
+
Организационное окружение:
1. Процесс формализован
2. Негибкость отношений
3. Групповой подход, тесная взаимосвязь
4. У лидера нет прав вознаграждать
5. Нет непосредственного контакта с
подчиненными
+
+
+
+
+
+
+
+
Теория заменителей лидерства
Ученые С. Керр, Дж. Джермейер исследовали вопрос: «В каких
ситуациях лидер не нужен?» (табл. 5.2).
Таблица 5.1
Заменители лидерства
Таблица 5.2
Ученые пришли к выводу о том, что при определенных условиях
потребность в лидерах не возникает. Это зависит от особенностей ор-
78
ганизационной среды, личностных качеств подчиненных, а также
от выполняемых ими заданий.
Концепция лидерского поведения свидетельствует о том, что
лидерами становятся, а не рождаются. Лидерское поведение может
быть развито и улучшено посредством обучения.
Ситуационный подход был сформирован в конце 60-х годов
XX века. С позиции ситуационного подхода изучается влияние разных ситуационных переменных на поведение лидера, а также выявляются последствия этого поведения.
М. Фоллетт, американский социолог и консультант по вопросам
управления, намного опережая время, еще в 1920-е годы говорила
о законе ситуации. Она отмечала, что «различные ситуации требуют
различных типов знаний». Два десятилетия спустя, в 1948 году,
Р. Стогдилл провел тщательное исследование качеств лидеров и также пришел к выводу о том, что именно ситуация, по большей части,
определяет, какие качества и навыки нужны лидеру. И лишь в конце
60-х годов ХХ века управление и смежные науки получили достаточное развитие, чтобы выявить переменные, влияющие на организацию
и эффективность управления в различных ситуациях.
Методологию ситуационного подхода можно объяснить как
процесс, состоящий из трех этапов:
1) лидер должен быть знаком со средствами профессионального
управления, которые доказали свою эффективность, понимать процесс управления, обладать знаниями системного анализа, знать методы планирования, контроля и принятия решений;
2) лидер должен уметь предвидеть возможные последствия
от применения тех или иных методов управления. Любые методы
имеют свои достоинства и недостатки и должны применяться с учетом конкретной ситуации;
3) лидер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию.
Важно правильно определить, какие факторы являются наиболее
важными в данной ситуации, какой результат будет от изменения одного или нескольких факторов.
В рамках данного направления были сформированы четыре модели ситуационного лидерства: модель Фидлера, модель Херсея
и Бланшара, модель Хауза и Митчелла, модель Врума–Йеттона–Яго.
79
1. Модель Ф. Фидлера
Стили лидерства:
1) ориентированный на работу
2) ориентированный на отно-
шения
Результат (уровень выполнения работы):
1) высокий
2) средний
3) низкий
Ситуационные переменные:
1) отношения «лидер-последователи»
2) структурированность работы
3) должностная власть
Изменения уровня отношений:
1) больше или меньше тратить времени на общение с
последователями
2) подобрать нужных себе
людей
3) назначить наставников к
тем, в ком не уверены
Изменения уровня структурированности работы:
1) творческий подход к
работе; передать часть
решений последователям
2) заручиться инструк-
циями; разделить работу
на более мелкие, структурированные части
Изменения уровня власти:
1) показать, кто есть лидер; обеспечить получение информации только
через себя
2) привлечь к участию в
управлении; делегировать полномочия
Ф. Фидлер, американский психолог, ведущий специалист в области организационной психологии, пришел к выводу о том, что для
разных ситуаций требуются разные типы лидеров, а тип идеального
лидера отсутствует (рис. 5.3).
Рис. 5.3. Основные положения в модели Фидлера
Ф. Фидлер рассматривал два стиля лидерства: лидерство, ориентированное на работу, и лидерство, ориентированное на отношения.
В числе ситуационных переменных он выделял отношения «лидер –
последователи», структурированность работы и должностную власть.
Для определения стиля лидерства Ф. Фидлер разработал специальную анкету сотрудника, которому отдается наименьшее предпочтение. Ученый использовал понятие «наименее предпочтительный
сотрудник» (НПС). Фидлер утверждал: если вы в положительной
форме характеризуете человека, с которым хотели бы сотрудничать
в последнюю очередь, то вы относитесь к категории лидеров, ориентированных на взаимоотношения; если вы оцениваете наименее предпочтительного вам сотрудника в негативной форме, значит, вы отно-
80
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]