Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология менеджмента. Практикум
.pdf
ПРАКТИКУМ
кальных организациях существует специфический фактор мотивации менеджеров: чем больше уровней управления, тем больше возможностей для служебного продвижения нижестоящих менеджеров
и их подчиненных.
5. ПЛОСКАЯ И МНОГОУРОВНЕВАЯ СИСТЕМА
Прежде всего обратим внимание на пример плоской структуры,
одноуровневой, если не считать за уровень самого руководителя.
Число подчиненных у руководителя в этом конкретном примере равно восьми.
Второй пример – многоуровневая структура. В нашем конкретном случае она четырехуровневая. Заметьте, руководитель первого уровня контролирует трех сотрудников, руководителям второго
уровня подчиняются два, три и даже шесть сотрудников, некоторые
руководители третьего уровня имеют подчиненных четвертого уровня с диапазонами контроля, соответственно, – три, четыре и два.
Кстати, иногда плоские структуры называют горизонтальными,
а многоуровневые – вертикальными. Но суть от этого не меняется.
Конечно, также как и в случае централизованных и децентрализованных структур, плоские и многоуровневые структуры обладают
своими плюсами и минусами, достоинствами и недостатками. Хотя,
следует подчеркнуть, что они весьма и весьма относительны.
Как замечает Фред Лютенс, «многоуровневая структура имеет
безусловное преимущество – возможность осуществлять более тесный контроль за деятельностью подчиненных». Отметьте, «более
тесный», а не «лучший». А вот если говорить о плоской структуре,
то «сама природа ее предопределяет тот факт, что руководитель не
имеет возможности непосредственно контролировать деятельность
многих подчиненных одновременно». Но это, как мы уже понимаем,
ведет к необходимости делегирования полномочий, следовательно, можно сделать вывод: больший диапазон контроля или объем
управления ведет или способствует децентрализации компании.
Огромное значение здесь также играет вопрос коммуникаций.
Естественно, при плоской структуре многократно снижаются вероятность искажения информации и время ее получения, а в многоуровневых структурах для решения даже простого вопроса требуется
значительное время с подчас плачевным результатом – отказом руководства положительно решить простой вопрос ввиду элементарной
недопонятости цепочкой нижестоящих руководителей его сути.
61
ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
Далее о конфликтности. Когда люди все время на виду друг у
друга, как «прыщи», то это способствует возникновению конфликтов, что часто происходит в многоуровневых структурах.
И еще одно замечание. Как горизонтальные, так и вертикальные
структуры в принципе отражают взаимное подчинение в широком
смысле этого слова. Горизонтальные структуры отражают связи
между независимыми друг от друга элементами организационной
структуры. При этом постоянно происходят обмен информацией,
согласование решений, документов и т.п. Вертикальные же структуры отражают по сути связи подчинения одних элементов организационной структуры другим.
Теперь настало время рассмотреть различные типы организационных структур. Их можно разделить на два больших блока, две
большие группы: бюрократические (или иерархические) и адаптивные. Иногда их еще называют, соответственно, механистические и
органические.
Давайте последовательно обсудим различные типы организационных структур компаний.
6. ПСИХОЛОГИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Управление человеческими ресурсами – это стратегический и
целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.
Сущность управления человеческими ресурсами заключаются в
том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать
вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей
организации. Управление человеческими ресурсами (управление
персоналом) связано с динамикой всех аспектов внешней среды
деятельности организации и требует интегрированного подхода.
Высшее звено управления должно быть прямо вовлечено в процесс
управления ресурсами.
Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между
организацией и ее работниками, и означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. Поэтому управление персоналом носит упреждающий характер и ставит своей конечной целью повысить результативность организации
и удовлетворить потребности сотрудников. Из всех характеристик
62
ПРАКТИКУМ
управления персоналом, которые отличают его от традиционного
«управления кадрами», ничто не является более фундаментальным, чем его интеграция со стратегией бизнеса.
Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается
как современный способ управленческого мышления, позволяющий
представить целостно и комплексно управление организацией и ее
подсистемами в сложной рыночной среде.
Применение системного подхода дает возможность раскрыть
внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых
подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации.
Основная цель системы управления человеческими ресурсами –
обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации.
Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных
целенаправленных действий (функций управления), которые взаимосвязаны между собой и образуют структуру кадровой службы как
самостоятельного функционального подразделения предприятия
Ключевые понятия: субъект, ресурс, фактор, стандарт, закон,
государственные органы, партнер, клиент.
Темы сообщений
1. Состояние экономики.
2. Социокультурные и политические факторы.
3. Отношения с местным населением.
4. Управление социально-защитными системами в международ-
ной среде.
5. Необходимость координации.
6. Задача. Технология. Стандарт.
7. Значение внешней среды. Сложность и подвижность внешней
среды.
8. Законы и государственные органы.
9. Партнёры и клиенты.
Литература и Интернет-ресурсы см. на стр. 103.
63
ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
5. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ
Цель – дать характеристику функциям управления.
Формируемые компетенции: способность к решению управленческих
задач в условиях реально действующих производственных структур с учетом организационно-правовых основ профессиональной деятельности
(ОПК-2); готовность руководить коллективом в сфере своей профессиональной деятельности, толерантно воспринимая социальные (ПК-10).
Вопросы и задания
1. Внутренние переменные.
2. Необходимость координации.
3. Задача. Технология. Стандарт.
4. Значение внешней среды. Сложность и подвижность внешней
среды.
5. Законы и государственные органы.
Теоретическая часть
Внутренняя среда организации – это факторы внутри организации, от которых зависит успех фирмы. Внутренние переменные –
это части самой организации, ситуационные факторы внутри нее,
это состав и взаимосвязи сложной системы организации. Основные
внутренние переменные организации - это цели, структура, задача,
технология и люди.
Цели организации – конкретные конечные состояния системы
или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе.
Структура организации – это логическая взаимосвязь и взаимозависимость уровней управления подразделений, построенная в
форме, позволяющей наиболее эффективно достигать целей организации. Структура организации закрепляет горизонтальное и вертикальное разделение труда.
Задача – это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом, в заранее оговоренные сроки. Задачи организации делятся
на три категории: работа с людьми, работа с предметами, работа с
информацией.
Технология – это средство преобразования сырья – будь то
труд, информация или материалы – в конечные продукты или услу-
64
ПРАКТИКУМ
ги. Никакая технология не может быть полезной и никакая задача не
может быть выполнена без сотрудничества людей, которые являются пятой внутренней переменной организации.
Существуют три основных аспекта человеческой переменной в
ситуационном подходе к управлению: поведение отдельных людей,
поведение людей в группах, характер поведения руководителя, как
лидера, его влияние на поведение отдельных людей.
Организация является объектом управления, в котором люди и
выполняемые ими задачи находятся в постоянной взаимозависимости и взаимосвязи. Для обеспечения синхронизации деятельности и
взаимодействия различных частей организации используется координация. Координация представляет собой процесс распределения деятельности во времени, обеспечения взаимодействия различных частей организации в интересах выполнения стоящих перед ней задач.
Координация обеспечивает целостность, устойчивость организаций.
Чем выше степень разделения труда и теснее взаимозависимость подразделений, тем больше необходимость в координации.
Если работу выполняют два человека в одном подразделении, то
координации практически не требуется. В малых организациях, где
все работники знают друг друга, обеспечить координацию их работы
не представляет сложности. В крупных организациях с высокой степенью специализации и распределения обязанностей достижение
необходимого уровня координации требует от высшего руководства
определенных усилий. Очевидно, что если деятельность предприятия распределена между десятками подразделений с тысячами сотрудников, то потребность в координации неизмеримо возрастает.
Различают следующие виды взаимозависимости подразделений предприятия.
1. Номинальная взаимозависимость. Подразделения, объединяемые этой взаимозависимостью, вносят вклад в общее дело, но
непосредственно между собой не связаны.
Заводы-смежники, обеспечивающие самыми разнообразными
материалами и полуфабрикатами, например, автомобильный завод, вносят общий вклад в производство автомобилей, но являются самостоятельными и между собой непосредственно не связаны.
Степень координации их деятельности минимальна.
2. Последовательная взаимозависимость. При таком типе связи работа подразделений, занятых на последующих этапах работы,
зависит от работы на предыдущих этапах. При последовательной
взаимозависимости требуется более тесная координация, чем при
номинальной, особенно на более поздних этапах производства.
65
ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
3. Обоюдная взаимозависимость. При таком отношении вводимые факторы производства одного подразделения становятся результатом работы другого, и наоборот.
Примером такого рода отношений служат железные дороги. Когда ремонтная служба заканчивает обслуживание поезда, то подготовленный к эксплуатации состав является результатом работы (выходом) данной службы. В то же время отремонтированный поезд
становится вводимым фактором службы движения. Когда служба
движения передает вагоны поезда в ремонт, то они становятся результатом работы службы движения и вводимым фактором ремонтной службы. Ясно, что эта тесная взаимосвязь приводит к необходимости координации работы ремонтной службы и службы движения.
При осуществлении номинальной взаимозависимости предприятия используют стандартную координацию, не затрагивающую
людей непосредственно. Для обеспечения обоюдной взаимозависимости рекомендуется взаимное регулирование (отдельными и групповыми координаторами), а для последовательной взаимозависимости -планирование (работы людей и производства).
По своему характеру координационная деятельность бывает:
1) превентивная, т. е. направленная на предвидение проблем и
трудностей;
2) устраняющая, т. е. предназначенная для устранения перебо-
ев, возникающих в системе;
3) регулирующая, т. е. направленная на сохранение существую-
щей схемы работы;
4) стимулирующая, т. е. направленная на улучшение деятельности системы или существующей организации даже при отсутствии
конкретных проблем.
Наряду с согласованием деятельности подразделений предприятия координация также повышает надежность взаимодействия с
внешней средой.
Проблемы обеспечения эффективной координации деятельности всех подразделений организации имеют непосредственное
отношение к уровню развития связи, необходимости поддержания
постоянного информационного обмена. Когда руководитель производства передает указания или иную информацию через средства
связи, он должен быть уверен, что его сообщение будет правильно понято и своевременно получено. Важным является и обратный
процесс передачи информации – от подчиненного к руководителю.
На этом этапе бывают сбои, низшее звено не всегда знает, какая
информация нужна руководству для принятия тех или иных реше-
66
ПРАКТИКУМ
ний. В этом заключается серьезная проблема, так как источником
информации для решений на самом высоком уровне являются низшие звенья организации.
В настоящее время организация подвержена влиянию внешнего
мира в отношении многих аспектов своей деятельности, это и поставки, энергия, кадры, потребители. И чтобы эффективно работать, организация должна уметь выявлять существенные для себя факторы,
чтобы можно было адекватно отвечать сложившейся ситуации.
Если кратко, то внешняя среда – это все факторы, которые находятся за пределами организации и могут влиять на её деятельность.
Внешняя среда характеризуется следующими элементами
(4 элемента):
1) взаимосвязанность (взаимозависимость) внешних факторов –
это означает уровень влияния одних факторов на другие, т.е. насколько изменение какого-либо фактора может повлиять на другой
фактор.
2) сложность внешней среды – это число факторов, на которые
организация обязана реагировать, а также степень их изменчивости.
3) подвижность внешней среды – это скорость, с которой происходит изменение внешних факторов.
4) неопределённость внешней среды – это отношение количества информации, которой владеет организация, и точности этой
самой информации
Также во внешней среде выделяют 2 среды:
1. Среда прямого воздействия (ближнее окружение) – это факторы, которые непосредственно влияют на организацию (поставщики,
акционеры, рабочая сила, законодательство, власть, потребители,
конкуренты), организация тесно взаимодействует с элементами
этой среды, и может оказывать влияние на них, вплоть до полного
контроля.
2. Среда косвенного воздействия (дальнее окружение) – это
факторы, которые могут не оказывать прямого воздействия на организацию, но могут влиять на общее функционирование организации
(состояние экономики, НТР, социальная среда, политическая обстановка, события в других странах), организация опосредованно взаимодействует на элементы этой категории, но игнорировать их она
не может, т.к. они оказывают влияние на факторы первой группы,
и по ним можно определить тенденции в ближнем окружении, практически не поддаются управлению, но всё же можно способствовать
на них (зависит от масштабов и власти организации, а также уровня
государства), необходимо вести мониторинг данных факторов для
корректировке своих планов.
67
ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
Функциональное разделение труда определяется не навыками и
искусностью работника, а разделением производственного процесса на составные части, в результате чего исполнители оказываются
в неодинаковом отношении к этому процессу: одни непосредственно
воздействуют на предмет труда, другие – косвенно участвуют в создании продукции. Иначе говоря, функциональное разделение труда
предполагает деление всего комплекса работ в зависимости от той
роли (функции), которую выполняют участники производственного процесса в создании продукции, и обособление различных видов трудовой деятельности по содержанию и области выполнения
определенных функций соответствующими группами работников.
Функциональное разделение труда означает, что каждая категория
работ ников состоит из работников разных профессий, в рамках которых они делятся по специальностям (профессиональное разделение труда).
Профессия характеризует определенный вид трудовой деятельности, относительно постоянный вид занятий, требующий специальных теоретических знаний и практических навыков, полученных
работником в результате обучения или на практике. Примером могут быть профессии металлурга, токаря, слесаря.
Специальность, являясь разновидностью профессии, характеризует вид трудовой деятельности в рамках профессии, характеризующий и ограничивающий трудовую деятельность более узким
кругом работ, требующих дополнительных теоретических знаний и
практических навыков, приобретаемых путем специализированного
обучения или практического опыта. Например, токарь-универсал,
слесарь-сантехник, металлург-литейщик.
Функциональное разделение труда осуществляется по нескольким классификационным признакам: по сфере трудовой деятельности (по профессиям), по уровню ответственности, по уровню и профилю специальной подготовки.
В зависимости от сферы трудовой деятельности весь персонал
(на примере промышленности) в соответствии с принятой классификацией подразделяется на работников органов государственного
управления (министерств, местных органов управления промышленностью) и работников промышленности. Работники промышленности подразделяются на промышленно-производственный
персонал и не промышленный персонал. Промышленно-производственный персонал (ППП) – это работники основной деятельности.
К ним относят лиц, занятых непосредственно производством материальных ценностей или оказанием услуг, включая административный
68
ПРАКТИКУМ
и технический персонал. Их участие в деятельности предприятия
связано с подготовкой, осуществлением всего цикла изготовления
и реализации продукции или оказания услуги. К непромышленному
персоналу (работникам не основной деятельности) относят лиц, совершенно не связанных с профильной деятельностью предприятия.
Они являются работниками социальных учреждений, находящихся
на балансе данного предприятия. Перечень подобных учреждений
приведен в «Инструкции по заполнению организациями сведений о
численности работников и использовании рабочего времени в формах Федерального государственного статистического наблюдения»,
утвержденной Постановлением Госкомстата России от 7 декабря
1998 г. № 121.
В зависимости от роли и места различных групп работников в
производственном процессе в результате функционального разделения труда промышленно-производственный персонал подразделяется на следующие категории, занимающиеся выполнением
близких по содержанию функций: аппарат управления, рабочие,
ученики, младший обслуживающий персонал и охрана.
К рабочим относят лиц, занятых в производстве материальных
ценностей, обслуживанием этого процесса и оказанием материальных услуг. В составе категории «рабочие» выделяются:
1) основные (производственные) рабочие, т. е. работники, которые воздействуя орудиями труда на предмет труда, изменяют его
форму, размеры, свойства, например, токарь, слесарь, прессовщик;
2) вспомогательные рабочие, т. е. работники, выполняющие
функции обслуживания и обеспечения нормального хода производственного процесса, например, транспортные, складские, ремонтные рабочие.
Вертикальное разделение труда, т.е. отделение работы по координации от непосредственного выполнения заданий, необходимо
для успешной групповой работы. Преднамеренное вертикальное
разделение труда в организации дает в результате иерархию управленческих уровней. Центральной характеристикой этой иерархии
является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Лицо,
находящееся на высшей ступени управления, может иметь в своем
подчинении нескольких руководителей среднего звена, представляющих различные функциональные области. Эти руководители среднего звена могут в свою очередь иметь несколько подчиненных из
числа линейных руководителей. Например, руководитель производства может иметь в своем подчинении до 10 начальников, включая
руководителей смен и различных функциональных зон. Иерархия
69
ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
пронизывает всю организацию, спускаясь на уровень неуправленческого персонала представляет пример вертикальной иерархии.
Число лиц, подчиненных одному руководителю, представляет
собой сферу контроля. Сфера контроля – важный аспект организационной структуры. Если одному руководителю подчиняется довольно большое количество людей, то мы говорим о широкой сфере
контроля, которая дает в результате плоскую структуру управления.
Если сфера контроля узкая, т.е. каждому руководителю подчиняется
мало людей, можно говорить о многоуровневой структуре. В целом
большие организации с плоской структурой имеют меньше уровней
управления, чем организации сопоставимого размера с многоуровневой структурой.
На деятельность предприятия влияют также многие другие законы и реализующие их исполнительные органы власти. Законы
определяют правила деятельности в области финансов, экологии,
защиты прав потребителей, интеллектуальной собственности и т. д.
При этом состояние законодательства часто характеризуется сложностью, подвижностью и неопределенностью.
Исполнительные органы государственной власти влияют на деятельность организации, обеспечивая как принудительное выполнение
законов в соответствующих сферах своей компетенции, так и вводя
собственные нормативные правила и требования, обязательные для
выполнения. Это обычно связано с приобретением лицензий, установлением ряда налогов, ограничением мест ведения бизнеса и т. д.
Ключевые понятия: менеджмент, ресурс, управления, деятельность, кадровый менеджмент.
Темы сообщений
1. Функциональная область, структура, разделение труда по
специальностям в системе социальных учреждений.
2. Объём управления.
3. Плоская и многоуровневая система.
4. Партнёры и клиенты.
5. Состояние экономики.
6. Социокультурные и политические факторы.
7. Отношения с местным населением.
8. Управление социально-защитными системами в международ-
ной среде.
Литература и Интернет-ресурсы см. на стр. 103.
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]