Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология менеджмента. Практикум
.pdf
ПРАКТИКУМ
ровать! Проанализировав мягкую и жесткую стратегии переговоров,
ученые Гарвардской школы бизнеса разработали эффективную переговорную стратегию, названную стратегией принципиальных переговоров (СПП).
Таблица 3
Стратегии переговоров
91
ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
Стратегия принципиальных переговоров
Стратегия принципиальных переговоров предполагает следова-
ние переговорщиками следующим правилам или рекомендациям:
Участники вместе решают проблемы.
Результат должен устраивать все стороны переговоров.
Отделяйте оппонентов от проблемы, которую пытаетесь решить
в ходе переговоров.
Переговоры должны вестись независимо от степени доверия
сторон друг к другу.
Концентрируйтесь на интересах, а не на позициях (эта рекомендация показывает коренное отличие стратегии принципиальных переговоров от позиционного торга – последний предусматривает занятие определенной позиции и отстаивание ее в ходе переговоров).
Избегайте возникновения и преследования скрытых целей.
Ищите и обдумывайте варианты, выгодные взаимно.
При разрешении спорных вопросов настаивайте на использовании объективных критериев.
Уступайте только доводам, но не давлению.
Таким образом, стратегия принципиальных переговоров является своеобразным синтезом мягкой и жесткой стратегий, поскольку
предполагает мягкое отношение к участникам переговоров, и жесткое – к учету своих интересов в процессе переговоров. Отмеченные
стрелкой пункты составляют четыре базовые рекомендации стратегии принципиальных переговоров.
Управленческое обследование представляет собой методическую оценку функциональных зон организации, предназначенную для выполнения ее стратегически сильных и слабых сторон.
С целью упрощения в обследование рекомендуется включить пять
функций – маркетинг, финансы, операции, человеческие ресурсы,
а также культура и образ организации. При обследовании функций
маркетинга заслуживают внимания семь общих областей для анализа и исследования.
Стратегия роста преследует цель увеличения объемов продаж,
расширения ассортимента продукции и производственной мощности. Стратегия роста осуществляется путем ежегодного значительного повышения уровня краткосрочных и долгосрочных целей над
уровнем показателей предыдущего года. Стратегия роста является наиболее часто выбираемой альтернативой. Она применяется в
динамично развивающихся и быстро изменяющихся технологиях.
Ее могут придерживаться руководители, стремящиеся к диверсификации своих предприятий, чтобы покинуть рынки, находящиеся в
92
ПРАКТИКУМ
стагнации и быстро занять развивающиеся. На предприятии отсутствие роста может означать разорение и банкротство. В стратегии
роста уделяется особое внимание существующему потенциалу размера рынка. Одновременно идет поиск возможного расширения круга покупателей. Возможный рост продукции должен подкрепляться
достаточным количеством ресурсов.
При стратегии сокращения уровень последующих целей устанавливается ниже достигнутого. Фактически для многих предприятий такой вариант означает путь к рационализации и переориентации. Основными вариантами такой стратегии могут стать:
– ликвидация – полная распродажа материальных запасов и активов предприятия;
– отсечение лишнего – отделение по каким-либо причинам некоторых подразделений или видов деятельности;
– сокращение и переориентация – сокращение операций до более управляемого и более прибыльного уровня.
К стратегиям сокращения прибегают чаще всего тогда, когда показатели деятельности предприятия продолжают ухудшаться и ни
какие мероприятия не изменят этой тенденции.
Стратегическое планирование – набор действий и решений,
предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей.
Согласно Питеру Лоранжу, процесс стратегического планирования является инструментом, помогающим в принятии управленческих решений.
Его задача – обеспечить нововведения и изменения в организации в достаточной степени.
Существует 4 основных вида управленческой деятельности:
– распределение ресурсов – это распределение ограниченных
организационных ресурсов, таких, как фонды, дефицитные управленческие таланты и технологический опыт;
– адаптация к внешней среде – охватывает все действия стратегического характера, которые улучшают отношения компании с
ее окружением. Компании необходимо адаптироваться к внешним
как благоприятным возможностям, так и опасностям, выявить соответствующие варианты и обеспечить эффективное приспособление
стратегии к окружающим условиям.
– внутренняя координация – включает координацию стратегической деятельности для отображения сильных и слабых сторон
фирмы с целью достижения эффективной интеграции внутренних
операций.
93
ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
– осознание организационных стратегий – это осуществление
систематического развития мышления менеджеров путем формирования организации, которая может учиться на прошлых стратегических решениях.
В ходе ведения переговоров важное значение может иметь каждая мелочь. Если не вдаваться в глубокие подробности, то, по совету специалистов в данной отрасли, стоит заострить внимание на
десяти важнейших правилах, которые влияют на итог переговоров.
1) Деньги – кто из оппонентов сколько получит или утратит в результате переговоров (принцип материальной отдачи и выигрышности ситуации).
2) Время – продолжительность переговоров, исходя из важности
предмета обсуждения (кто сколько готов вложить собственного времени; занятость и свободность оппонентов).
3) Знание и владение информацией – индивидуальные знания,
уровень профессиональной подготовки и, как следствие, «ценность» предмета обсуждения.
4) Предельно ясное представление цели – чего вы хотите добиться от переговоров и ее понятная формулировка.
5) Точное знание предела своей дозволенности и границ возможностей – сюда также относятся умение выходить из любой непредвиденной ситуации, гибкость ума, лояльность к оппоненту, находчивость.
6) Степень осведомленности о противоположной стороне –
знать ее намерения и конечные цели, сильные и слабые стороны.
Если оппонентов несколько, то важны и сведения об отличии в их
взглядах.
7) Планирование и разработка линии своего поведения при ведении переговоров.
8) В момент разговора не отрицайте все и вся: с мелочами и
незначительными деталями соглашайтесь, проявляя твердость позиции только в важных для вас вопросах.
9) Не загадывайте, выйдете ли вы победителем или побежденным из переговоров – проявляйте больше внутренней уверенности
в своем успехе.
10) Особо контролируйте свои эмоции, не поддавайтесь на откровенные провокации, не идите на поводу у чувств и держите себя
в руках.
Тактика отзеркаливания при ведении переговоров. Ответ оппоненту тем же, что он «посылает» вам: позитив – к позитиву, негатив –
к негативу. Используется при переговорах равных по статусу оппонентов.
94
ПРАКТИКУМ
Тактика поддакивания. Фактически соглашательство во всем.
Характерно для разговора начальника и подчиненного, а также маклера, стремящегося получить выгодную сделку.
Тактика присоединения. Это – показ оппоненту свою одинаковость с ним: общность взглядов, позиций, положения, благосостояния, интересов и прочего. Проникаетесь его доверием и убеждаете
в выгодности того, чего хотите добиться вы.
Тактика забалтывания. Этим приемом пользуются сегодня сетевые торговцы и менеджеры по продвижению. Оппонент не успевает и рта открыть, как уже стоит с предложенным ему товаром, во
всем соглашаясь с незнакомцем.
Ключевые понятия: переговоры, переговорный процесс, тактика, стратегия роста, стратегия сокращения.
Темы сообщений
1. Теории мотивации.
2. Потребности. Вознаграждения.
3. Теория ожидания.
4. Организация взаимодействия и полномочия.
5. Бюрократия.
6. Структуры построения организаций.
7. Децентрализованная организация.
8. Интеграция.
Литература и Интернет-ресурсы см. на стр. 103.
95
ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
9. МЕНЕДЖМЕНТ И СОЗДАНИЕ ИМИДЖА
Цель – изучить основные принципы менеджмента и создания имиджа.
Формируемые компетенции: способность к решению управленческих
задач в условиях реально действующих производственных структур с учетом организационно-правовых основ профессиональной деятельности
(ОПК-2); готовность руководить коллективом в сфере своей профессиональной деятельности, толерантно воспринимая социальные (ПК-10).
Вопросы и задания
1. Понятие имиджа. Имидж в менеджменте.
2. Процесс создания имиджа.
3. Влияние имиджа на карьерный сценарий.
4. Критерии и выбор проектов.
5. Место поиска и отбора персонала в общей системе работы с
персоналом.
6. Основные принципы построения системы поиска и отбора
персонала. Комплексный подход к поиску и отбору персонала.
7. Планирование процесса отбора.
8. Общая схема поиска и отбора персонала.
9. Эффективность процесса поиска и отбора кадров.
Теоретическая часть
Имидж – это образ, который помогает закрепить у потребителя
привычки, представление о продукции. Фактически это самопрезентация, конструирование фирмой (человеком) своего образа для
других. По словам американского психолога Сола Геллермана, главная цель в создании имиджа – реализовать представление о самом
себе. Это значит «вести образ жизни, соответствующий определенной для себя роли добиться обращения с собой, приличествующего соответствующему рангу, получить вознаграждение, достойное
оценки собственных возможностей». Формирование желаемого для
предприятия (фирмы, компании) имиджа – наиболее труднодостижимая из всех коммуникативных задач. Это обусловлено тем, что
имидж предприятия (фирмы, компании) формируется на синтетической основе, источником которой является «остаток впечатлений»
различных категорий покупателей от опыта их взаимоотношений
с предприятием (фирмы, компании), знании о нем, его позиции на
96
ПРАКТИКУМ
рынке, подходах к решению различных задач, формах и методах обслуживания и т.д. Важное значение при этом играет и название как
предприятия (фирмы, компании), так и товаров, которые оно производит. Особое место также занимают все элементы, формирующие
коммуникацию: помещение, стиль продажи, реклама, цветовая гамма оформления витрин, товаров, магазина, транспорт, сервис и т. п.
Рис. 7. Процесс создания имиджа предприятия
Процесс создания имиджа предприятия (фирмы, компании) начинается с проектирования различных вариантов желаемой формулы имиджа на основе комплексного исследования, в котором ставится цель по возможности в более доступной для широкой массы
покупателей форме воспроизвести миссию, цель и особенности
предполагаемой деятельности предприятия (фирмы, компании) на
рынке. При этом должна быть выдержана основная линия - имидж
предприятия (фирмы, компании) должен учитывать ценности, культурные традиции, религиозные особенности и ожидания общественности. Затем с помощью фокус-групп желательно оттестировать варианты имиджа, сформировав в последнем базовую форму имиджа
предприятия (фирмы, компании).
Имидж предприятия (фирмы, компании) находится под влиянием следующих рыночных категорий:
1) класса товара или услуги, одни товары умирают, а другие рож-
даются;
2) имиджа марки относительно других марок в конкретном классе товара (услуги), его уникальных характеристик (дифференциация товара или услуги), которые по качеству выполняемых товаром
(услугой) функцией и отличают его от других - родственных товаров
(услуг);
97
ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
3) имиджа пользователей марки, что характерно для товаров
(услуг), имеющих не только очевидные различия в свойствах (автомобили одного класса, сигареты, вина и т. д.);
4) имидж организации, которая стоит за конкретным товарным
знаком или знаком обслуживания (логотипом).
В конечном счете, создание имиджа конкретного предприятия
(фирмы, компании) дает возможность:
1) показать размах предприятия;
2) информировать об ассортименте и качестве товаров или услуг;
3) информировать о традиции и времени создания предприятия;
4) продемонстрировать профессионализм сотрудника предприятия.
В более общем смысле слова имидж – это репутация предприятия (фирмы, компании), создавшееся общее мнение о его качествах, достоинствах и недостатков. Двойственный характер репутации проявляется в том, что она одновременно является прямым
следствием работы предприятия и в определенной степени обслуживает возможности его дальнейшей деятельности. Одна из главных задач предприятия, оказывающая непосредственное воздействие на его бренд, заключается в поддержании как можно более
высокой его репутации. Репутация складывается в глазах потребителей, поставщиков, иных деловых партнеров; прессы, налоговых
органов, общественных организаций. Для создания и повышения
репутации у потребителей необходимо выпускать продукцию (оказывать услугу), удовлетворяющую всем существующим стандартам,
а лучше превосходящую их, обеспечивать гарантийный и послегарантийный сервис продукции, необходимый ассортимент сопутствующих товаров, запасных частей. Этой же цели служит и проведение
рекламных кампаний, открытость предприятия (фирмы, компании)
для независимых экспертов. Высшая репутация у потребителей позволяет стабильно работать, перманентно улучшать все показатели
деятельности, в том числе главный показатель – прибыль. А все это
ведет к повышению бренда предприятия (фирмы, компании).
Место поиска и отбора персонала в общей системе работы с
персоналом.
Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе
управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров
не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими
функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с
персоналом.
98
ПРАКТИКУМ
Плохо организованный отбор кадров приводит ко многим нежелательным последствиям, в том числе:
1) высокой текучести кадров;
2) плохому морально-психологическому климату (конфликты,
склоки;
3) халатному отношению к порученному делу и т.п.;
4) низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).
Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство.
Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие
работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние
на методы и эффективность поиска и отбора кадров.
Основными предпосылками, определяющими эффективность
работы по поиску и отбору кадров, являются:
– постановка четких целей организации;
– разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
– наличие кадрового планирования, являющегося связующим
звеном между целями организации и организационной структурой
управления.
Кадровое планирование -- это фундамент политики в отношении
персонала, обеспечивающий комплексный подход к поиску и отбору
кадров.
Общая система управления персоналом традиционно включает
девять основных направлений деятельности:
1. Кадровое планирование, осуществляемое с учетом потребно-
стей организации и внешних условий.
2. Поиск и отбор кадров.
3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения
ими требуемых рабочих показателей.
4. Анализ работы и нормирование труда.
5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до
расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью
улучшения отношения персонала к выполняемой работе, и органи-
99
ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
зации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.
6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал
работников, их вклад в достижение целей организации.
7. Оценка исполнения: сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.
8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.
9. Формирование и поддержание организационной культуры: традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей,
обеспечивающих эффективное функционирование организации.
Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в
персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.
Рис. 8. Структура службы управления персоналом
Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения позволяют выработать требования и критерии, в соответствии с которыми
100
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]