Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Предупреждение рисков профессиональной коммуникации педагога. Учебное пособие
.pdf
31
Обращение начальника и подчиненного только на «вы» — инструмент трудо-
вой дисциплины, а обращение с одним на «ты», с другим на «вы» указывает на
наличие «приближенных любимчиков», что противоречит деловой этике.
3.3. ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕТ
Умение правильно вести себя в обществе облегчает установление контак-
тов, способствует достижению взаимопонимания, создает устойчивые взаимо-
отношения. Педагогическое общение эффективно, если соблюдаются и этиче-
ские нормы, и нормы этикета.
Этикет — свод правил поведения, обхождения, принятых в определенных социальных кругах. Один из первых трудов о правилах этикета принадлежит испанскому священнику Педро Альфонсо, в его книге «Дисциплина клерикалис» (1204 г.) изложены правила поведения для священнослужителей и мона-
хов. На её основе впоследствии составляись пособия по гражданскому этикету
в Англии, Франции, Германии и итальянских княжествах.
Изначально этикет распространялся на поведение в высших кругах общества («придворный этикет»). Французское слово étiquette дословно означает
«этикетка», «надпись», так, именно в форме коротких письменных инструкций
выглядели первые правила поведения, которые надлежало исполнять придвор-
ным при общении с царственными особами. Позже в разных областях обще-
ственной жизни установлены свои нормы обращения людей, в связи с чем сло-
жились воинский этикет, дипломатический этикет, общегражданский этикет и
его разновидности — речевой этикет, застольный, гостевой этикет.
Европейский этикет в России появляется только в начале XVII века. До
этого общепринятым порядком жизни наших предков были правила, изложен-
ные в сборнике наставлений «Домострой». В основе этих правил лежали прин-
ципы христианской морали: «не красть, не лгать, не клеветать, не завидовать,
не осуждать, не насмешничать, не помнить зла». Первый такой свод датируется
ХV веком, он был составлен в Новгороде, имя его составителя неизвестно.
Наиболее массовое распространение получил «Домострой», составленный протопопом московского Благовещенского монастыря Сильвестром, духовника
Ивана Грозного. В нём регламентировались правила управления государством,
взаимоотношения сословий, жизнь семьи. В «Домострое» отразились социальные нормы того времени, сословное деление общества: подчинение низших
высшим, младших — старшим. В семье хозяин, чтобы не подвергнуться всеобщему осуждению, должен был держать в страхе жену и всех домочадцев. Жена
должна была беспрекословно подчиняться мужу вести хозяйство, воспитывать
32
детей в уважении к старшим. Детей следовало «учить ремеслу и торговле, при
неповиновении — сокрушать ребра». При этом отношения в семье, в соответ-
ствии с принципами христианской этики, должны строиться на любви: «Если
подарит кому-то Бог жену хорошую — дороже это камня многоценного. Доброй женою блажен и муж, и число дней его жизни удвоится — добрая жена радует мужа своего и наполнит миром лета его. Хорошая жена — благая награда
тем, кто боится Бога, ибо жена делает мужа своего добродетельней: во-первых,
исполнив божию заповедь, благословлена Богом, а во-вторых, хвалят ее и лю-
ди. За жену хорошую мужу хвала и честь». Содержание «Домостроя» показы-
вает, что нормы этики и нормы этикета в жизни наших предков дополняли друг
друга.
Современный этикет наследует традиции, обычаи разных народов. Но
следует помнить об известной относительности требований этикета, они не являются абсолютными: условия их соблюдения зависят от места, времени, обстоятельств. Часто бывает, что поведение, недопустимое в одном месте и при
одних обстоятельствах, вполне уместно в иных условиях.
Этикет объединяет три подсистемы:
1) речевое (вербальное) поведение — приветствия, соболезнования, при-
глашения, комплименты и т.д.;
2) неречевое (невербальное) поведение — мимика, жесты, пространство
общения, дистанция между собеседниками;
3) этикет атрибутики устанавливает нормы для мира вещей (например,
использование носового платка, личных вещей, связанных с гигиеной).
Нормы современного этикета имеют в основе четыре базовых категории: уважение, вежливость, тактичность и чуткость, скромность.
Наиболее общие принципы современного этикета:
‒ принцип гуманизма и человечности, который воплощается в требованиях быть вежливым, тактичным, корректным, учтивым, скромным, любезным;
‒ принцип целесообразности действий, в соответствии с которым этикет
позволяет человеку вести себя разумно, просто и доступно;
‒ принцип красоты и эстетической привлекательности поведения;
‒ принцип безупречного следования традициям и обычаям той страны, в
которой находится человек в данное время.
Р.Н. Ботавина выделяет принципы делового этикета, которые находят
свое отражение в сфере образования [21]:
1. Этичность — в основе этикета лежат уважение к окружающим, стрем-
ление не доставить им неудобства или беспокойство, гармонизация взаимодействия на основе нравственных законов.
33
2. Предоставление партнёру необходимой свободы выбора, терпимое от-
ношение к национальным особенностям и культурным традициям, значимым
для него.
3. Целесообразность — каждое требование делового этикета должно
служить соответствующим целям.
4. Непринужденность — нормы и правила делового этикета должны
быть естественны, чтобы исполняться с легкостью и без напряжения.
5. Удобство — реализация данного принципа начинается с организации
рабочего места, с создания комфорта для взаимодействия участников образова-
тельного процесса, что обуславливает его эффективность.
6. Здравый смысл предполагает экономию рабочего времени, обеспечение
порядка в организации, организованность рабочих процессов и взаимодействия
персонала.
7. Универсализм — любое правило или норма делового этикета могут
применяться в различных ситуациях деловых взаимоотношений.
Культурный человек не только знает и соблюдает нормы этикета, но и
понимает их необходимость. Этикет является формой общественного контроля
поведения человека, и его нарушение вызывает у окружающих неприязнь, порицание, приводит к разрушению отношений, создаёт почву для конфликтов.
Контрольные вопросы:
1. Какие негативные явления могут повлиять и осложнить общение в пе-
дагогическом коллективе?
2. Всегда ли можно избежать конфликта? Какие факторы порождают воз-
никновение деструктивных конфликтов в педагогическом коллективе?
3. Какие факторы влияют на установление дисциплины в коллективе?
4. Какими чертами характера, на ваш взгляд, должен обладать современ-
ный руководитель образовательного учреждения?
5. Каким образом соблюдение этических норм позволит директору школы
сформировать положительный микроклимат в коллективе?
6. Что такое деловой этикет? Охарактеризуйте роль этикета и культуры
поведения в образовательной организации.
7. Какие принципы лежат в основе делового этикета? Раскройте их со-
держание.
8. Почему педагогам важно соблюдать нормы делового этикета в отно-
шении внешнего вида?
34
Практические задания:
3.1. Подумайте, какие принципы деловой этики необходимы для образо-
вательной организации, составьте свой этический кодекс, отразив в нём прави-
ла взаимодействия коллег, взаимоотношений руководителя и подчиненного в
образовательной организации, нормы педагогической этики в отношении детей
и родителей.
3.2. Проанализируйте обобщенный портрет директора школы, составлен-
ный из высказываний учителей. Определите, каков стиль его руководства, каким вы представляете себе руководителя, насколько легко (сложно) работать с
таким директором и почему?
‒ «Предельно организованна, в полном смысле человек дела. Решая любой
вопрос, мгновенно оценивает обстановку и отношение к данной проблеме в
коллективе. Ее внутренняя ориентация — справедливость. Необыкновенно
умеет создавать рабочую атмосферу, терпеливо выслушивает предложения
по улучшению учебного процесса. Требовательна, когда дело не требует отлагательств.»;
‒ «Суха, строга, почти сухарь. Не терпит медлительности, иронизиру-
ет над переливанием из пустого в порожнее, посмеивается над любителями
пофилософствовать. Человек дела.»
‒ «Резкостью, определенностью суждений сбивает с толку непосвящен-
ных в дело. За внешней сухостью прячет доброту. Первое видят все, второе —
не каждый. К людям относится предельно объективно. И ко всем относится с
большой верой, с большой заботой и расположением, чем обезоруживает».
3.3. Прочтите отрывок из повести А.Г. Алексина «Раздел имущества»
(1978). Охарактеризуйте деловые и личностные качества героини. Назовите, какие
принципы деловой этики и делового этикета иллюстрирует данный отрывок.
Маму называли «крепким специалистом». Это определение очень к ней
подходило. Всегда собранная, одетая скромно, но безупречно, с иголочки, мама
была человеком волевым и «с убеждениями». Бездумно мама не бросала слов ни
на ветер, ни на безветренную погоду. Она выстраивала мысли с алгебраической точностью, вынося за скобки все лишнее. И почти никогда не меняла свои
твердые точки зрения на какие-либо точки с запятыми или многоточиями.
Мама всюду была как бы при исполнении служебных обязанностей. Даже заводские трубы, мне казалось, в ее присутствии дымили застенчиво, не в полную силу. А курить вообще никто не решался.
35
ГЛАВА 4. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА
КАК ОСНОВА БЕСКОНФЛИКТНОГО ОБЩЕНИЯ
4.1. АКСИОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Приоритетным направлением работы администрации образовательной
организации должно быть формирование корпоративной культуры — совокупности наиболее важных положений, принимаемых членами организации,
отвечающих официальным законным требованиям и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, отражающих принятые в обществе нормы. Корпоративная культура образовательной организации задаёт фон отношений в об-
разовательной среде, ориентиры поведения её субъектов, она объединяет представления о должном, нормы, ценности, которые принимаются и разделяются
членами организации.
Формирование и развитие корпоративной культуры значимо для администрации образовательной организации с точки зрения двух практических задач:
во-первых, корпоративная культура дополняет официальные предписания и ре-
гламенты и определяет стиль взаимодействия в педагогическом коллективе,
нормативы взаимоотношений педагогов, администрации учащихся и членов их
семей. Во-вторых, просоциальные нормы корпоративной культуры способствуют коллективообразованию, обеспечивают единство коллектива и способствуют мотивации труда участников образовательного процесса, когда «нельзя
подвести своих».
Фундаментом корпоративной культуры выступают ценности и традиции
образовательной организации. Они направлены на достижение единых целей
образовательного процесса, эти цели зафиксированы в Федеральных государственных образовательных стандартах. Корпоративная культура образовательной организации — инструмент стратегии на долгий период, нацеливает всех
сотрудников на решение коллективных задач и способствует результативному
сотрудничеству на всех уровнях отношений в организации. Эти положительные
эффекты возникают при условии, что нормы корпоративной культуры, сфор-
мировавшейся в образовательной организации, отвечают универсальным нормам этики и гуманистической педагогики.
В этом случае формируется положительный образ образовательной организации в сознании потребителей, что способствует поддержанию её авторите-
та во внешней среде — для родителей учащихся и членов их семей, у организаций-партнёров и всех субъектов, взаимодействующих с данной организацией.
36
Известный теоретик и практик корпоративного консультирования Эд-
гар Шейн (1928–2023) в работе «Организационная культура и лидерство» в
1992 году описал три уровня корпоративной культуры: один видимый и два невидимых (рис. 1).
ВИДИМЫЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ
ПРОЦЕССЫ
ФИЛОСОФИЯ ОРГАНИАЗЦИИ,
ЕЕ ЦЕЛИ И СТРАТЕГИЯ
УБЕЖДЕНИЯ, ВОСПРИЯТИЕ, ЧУВСТВА,
ИДЕИ — конечный источник ценностей
и действий
Рис. 1. Модель корпоративной культуры Э. Шейна
К невидимым уровням относятся базовые представления, ценности и ве-
рования, которые закрепились в сознании работников. В образовательной орга-
низации принципиальным моментом является то, что данные ценности транс-
лируются учащимся, что и составляет содержание воспитательной работы. Философия организации и выстроенная на её основе стратегия как средство реали-
зации учебно-воспитательных целей могут быть материализованы в корпоративном кодексе организации. Также они находят отражение в уставе организации, в правилах внутреннего распорядка, в положениях о внешнем виде уча-
щихся и педагогов и в других локальных актах. Административные регламенты
устанавливают определенные правила и принципы, которых следует придерживаться работникам учебного заведения: от правил этикета до санкций, которые
будут применяться при неисполнении обязанностей и нарушении правил устава. Данные документы являются неотъемлемой частью корпоративной культуры, регламентируют отношения между обучающимися, педагогическим кол-
лективом и руководством учреждения. К видимому уровню корпоративной
культуры относятся все процессы учебной и воспитательной деятельности, характер взаимодействия и взаимоотношений педагогов и детей. Наглядное их
выражение — в таких атрибутах образовательного пространства, как герб или
АРТЕФАКТЫ
УСВОЕННЫЕ
ЦЕННОСТИ
БАЗОВЫЕ
ПРЕДПОЛОЖЕНИЯ
37
логотип образовательной организации, гимн, школьная форма, внешний вид
учащихся и сотрудников, различные носители корпоративной символики.
Современное образовательное учреждение, поддерживающее и развива-
ющее свою корпоративную культуру, рассматривает два аспекта развития —
внешний и внутренний. Внешний отражает количественные показатели успешности (место в различных рейтингах, участие в различных конкурсах, соревнованиях, предметных олимпиадах и пр.). Внутренний аспект связан с поддержанием тех образцов деятельности, которые позволяют достичь данных внешних эффектов. В первую очередь, это принципы гуманистической педагогики,
базирующиеся на универсальных этических ценностях.
Формирование корпоративной культуры является перманентным, развёр-
нутым во времени процессом. Организационно-административная деятельность
по формированию и развитию корпоративной культуры включает четыре по-
следовательных этапа (рис. 2).
1. Выработка адаптированных критериев
и показателей анализа корпоративной культуры
2. Поэтапное формирование корпоративной культуры
и повышение профессионального синергизма
3. Анализ изменений корпоративной культуры
4. Формирование ценностно-ориентированного единства
педагогического коллектива
Рис. 2. Организационно-педагогические этапы формирования
корпоративной культуры образовательной организации
Совершенствование корпоративной культуры принципиально незавер-
шимый процесс. В условиях меняющейся внешней среды меняются люди, в образовательную организацию приходят новые педагоги со своими принципами и
ценностями, внешние социокультурные изменения отражаются на корпоратив-
ной культуре.
Вместе с тем корпоративная культура — это основание имиджа образова-
тельной организации, репутация является итогом построения имиджа, она
удерживается в массовом сознании долгие годы. Мы рассматриваем её как зна-
38
чимый механизм предотвращения конфликтов между педагогами и детьми, педагогами и родителями, поскольку при наличии твёрдо усвоенных гуманистических идеалов разрешение всех противоречий происходит конструктивно, в
границах этики.
4.2. РАЗВИТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
Всё многообразие контактов, взаимосвязей, взаимодействия участников
образовательного процесса можно условно разделить на две сферы, которые
тесно взаимосвязаны друг с другом: формальные (официальные) отношения и
неформальные.
Формальную сферу составляют отношения между членами педагогиче-
ского коллектива, которые проявляются непосредственно в производственном
процессе (методические объединения, педагогические советы, совещания и
т.д.), а также все взаимодействия педагогов, детей, родителей, которые обу-
словлены выполнением задач учебно-воспитательного процесса. Неформаль-
ные (неофициальные) отношения возникают между педагогами, детьми, родителями на основе общих интересов, субъективного отношения, симпатии или
антипатии. Неформальные отношения проявляются во взаимодействии: через
сотрудничество, взаимопомощь, искренние дружеские контакты или в ссоры,
конфликты участников образовательного процесса.
Эмоционально-психологический климат в коллективе образовательной
организации определяется степенью единства его официальной и неофициальной сторон общения. Обе они значимы для эффективной педагогической деятельности и обе формируют корпоративную культуру образовательной органи-
зации. Позитивный эмоционально-психологический климат создаёт условия
для творческой работы и саморазвития педагогов, что способствует качеству
образовательного процесса и, в конечном счёте, — высокой репутации образовательной организации.
Формальные связи в педагогическом коллективе выстраиваются на роле-
вой основе должностных обязанностей и отношений. Формальные отношения
обязывают каждого его члена быть компетентным (профессионалом своего дела), проявлять исполнительскую дисциплину, быть нравственно ответственным
за воспитательно-образовательный процесс, соблюдать профессиональную этику общения в отношениях друг с другом, с учащимися и их родителями.
39
Неофициальные контакты могут возникать между педагогами ввиду потребности в общении, дружбе, принятии, из желания получить профессиональную помощь и поддержку от другого человека или из желания получить новую
интересную информацию. Возможны и эгоистические мотивы выстраивания
неформальных связей (например, желание подчинить себе других людей). Ре-
зультатом проявления неофициальных отношений в коллективе являются такие
признаки, как наличие дружеских компаний, неофициальное общественное
мнение, появление неформальных лидеров, утверждение новых ценностей,
ориентаций и установок личности и др.
Морально-психологический климат в коллективе образовательной орга-
низации определяется степенью единства его официальной и неофициальной
сторон общения. Взаимоотношения, сформированные на доброжелательности,
искренности, соучастии и взаимопомощи между членами педагогического кол-
лектива отражаются на деятельности педагогического коллектива. Такой харак-
тер отношений свидетельствует о высоком уровне сформированности педагогического коллектива как единой команды, с устойчивыми межличностными
связями, едиными или близкими ценностями педагогов. При этом дружеские
отношения не должны исключать принципиальность в системе формально про-
изводственных отношений педагогического коллектива.
Практика показывает, что для эффективного формирования корпоратив-
ной культуры образовательной организации необходимы следующие админи-
стративные действия:
придавать образовательному процессу ориентацию на личность воспи-
танников, их круг интересов, влечения, возможности;
искать новые совместные дела членов профессионального сообщества,
способствующие упрочению единства;
стремиться к гармонизации персональных интересов работников и ин-
тересов всего коллектива;
укреплять взаимодействие с семьями детей через совместные дела,
проведение праздников;
разрабатывать и закреплять символы и ритуалы образовательной орга-
низации, культивировать атрибутику и символику;
ставить перед педагогическим коллективом цели роста конкурентоспо-
собности образовательной организации через укрепление её репутации в обра-
зовательном сообществе.
В результате целенаправленного формирования корпоративной культуры
не только происходит сплочение педагогического коллектива, но и обеспечива-
40
ется позитивный имидж образовательной организации. Это повышает её способность преодоления конфликтов между субъектами образовательных отношений, что в итоге усилит конфликтологическую и правовую защищённость
педагогов.
Контрольные вопросы:
1. Что такое корпоративная культура? Какие особенности она имеет в
сфере образования?
2. Почему формирование корпоративной культуры значимо для админи-
страции образовательной организации?
3. Какую структуру корпоративной культуры предложил Э. Шейн?
Опишите её элементы.
4. Какие этапы формирования корпоративной культуры можно наблю-
дать в образовательной организации?
5. Как связаны формальные и неформальные отношения в образователь-
ной организации? Как в них отражаются нормы корпоративной культуры?
6. Согласны ли вы, что корпоративная культура и имидж образователь-
ной организации способствуют правовой и конфликтологической безопасности
педагогов? Обоснуйте свой ответ.
Практические задания:
4.1. Изучите Правила внутреннего распорядка образовательных организаций (Приложение А). Приведите примеры, как в данных документах отражаются
нормы корпоративной культуры, характерные для этих организаций. Соответствуют ли они принципам гуманистической педагогики? Обоснуйте свой ответ.
4.2. Изучите педагогическую ситуацию, выберете тот вариант её решения,
который вам ближе.
Вы являетесь работником педагогического коллектива, в котором про-
изошла конфликтная ситуация с педагогом, к которому вы не испытываете
симпатию, недолюбливаете его. Причиной конфликта послужило недостойное
или просто неправильное поведение другого учителя, с которым вы поддерживаете дружеские отношения. Скажете ли вы об этом открыто?
А. Скажу, потому что:
‒ истина превыше всего, недаром Аристотель говорил о своем учителе:
«Платон мне друг, но истина дороже»;
‒ я всегда скажу правду, независимо от того, кто виноват в возникнове-
нии конфликта;
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]