Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

Предупреждение рисков профессиональной коммуникации педагога. Учебное пособие

.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 23 / 103 4 5 6 7 8 9 10 > Следующая >>>

данско-правовой, административной и уголовной ответственности. Так, в соответствии со ст. 1073 Гражданского кодекса РФ ответственность за причиненный вред несовершеннолетним в возрасте до 14 лет несут его родители (усыновители) или опекуны. В соответствии со ст. 1074 ГК РФ несовершеннолетний несет ответственность за причиненный вред самостоятельно в возрасте от 14 до 18 лет. К административной ответственности, в соответствии со ст. 2.3 КоАП РФ, может быть привлечено лицо, достигшее возраста 16 лет.

В уголовном законодательстве предусмотрены два вида возраста привле-

чения к уголовной ответственности. Так, в соответствии с ч. 1 ст. 20 УК РФ уголовной ответственности подлежит лицо, достигшее возраста 16 лет, что является общим возрастом. В ч. 2 той же статьи за отдельные преступления возраст привлечения к уголовной ответственности понижен и составляет 14 лет.

В соответствии с ч. 4 ст. 43 Закона № 273-ФЗ, к обучающимся могут быть

применены следующие виды дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, отчисление из организации, осуществляющей образовательную деятельность. В соответствии с ч. 5 той же статьи меры дисциплинарного взыскания не применяются к обучающимся по образовательным программам дошкольного и начального общего образования. В ч. 8 той же статьи закреплен запрет применения меры дисциплинарного взыскания в виде отчисления несовершеннолетнего, если он не достиг возраста 15 лет. Осложняется возможность применения данной меры тем, что она обязательно применяется с учетом мнения родителей несовершеннолетнего и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и

защите их прав. При этом в ч. 10 закреплена обязанность органа местного са-

моуправления, осуществляющего управление в сфере образования, и родителей несовершеннолетнего обучающегося не позднее чем в месячный срок с момента отчисления принять меры, обеспечивающие получение общего образования

несовершеннолетним обучающимся.

Основанием для применения мер дисциплинарного взыскания является нарушение обязанности, закрепленной в ст. 43 Закона № 273-ФЗ, оно заключа-

ется в выполнении требований устава образовательной организации, правил

внутреннего распорядка, в том числе требований к дисциплине на учебных за-

нятиях и правил поведения в такой организации, и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной дея-

тельности.

Требования к дисциплине и правила поведения обучающихся устанавливаются локальными актами образовательной организации, при этом унифицированные общие правила поведения, которые были бы утверждены в качестве

обязательных для образовательных организаций, на сегодняшний момент не

приняты. В некоторых образовательных организациях правила поведения, обучающихся конкретизированы, регламентированы. Такой подход к регламентации правил внутреннего распорядка, обучающихся представляется нецелесооб-

разным, поскольку нарушение норм, установленных правилами внутреннего

распорядка обучающихся, является основанием для привлечения обучающихся

к дисциплинарной ответственности и подход к нормированию внутреннего распорядка обучающихся должен быть унифицирован на федеральном уровне. Унификация правил внутреннего распорядка обучающихся, регламентация их

на федеральном уровне и внедрение унифицированных стандартов (типовых

правил внутреннего распорядка) в деятельность общеобразовательных организаций служит одним из гарантов обеспечения эффективности механизма защиты прав и свобод педагогических работников и других участников образовательных отношений, поскольку является средством предупреждения соверше-

ния правонарушений обучающимися.

Действенный алгоритм привлечения к дисциплинарной ответственности

обучающихся — один из наиболее эффективных механизмов защиты прав и свобод педагогических работников общеобразовательных организаций.

Особое значение имеет разъяснение установленных правил внутреннего

распорядка, в том числе требований к дисциплине на учебных занятиях и правил поведения, а также последствий нарушения этих правил, для родителей

(иных законных представителей) несовершеннолетних обучающихся.

Повышение правовой компетентности всех участников образовательного

процесса будет способствовать психологической и конфликтологической безопасности образовательной среды, что в конечном счёте положительно скажется на результатах учебно-воспитательного процесса.

Контрольные вопросы:

1. Что такое психологическая безопасность? По каким критериям можно

её оценить?

2. Что такое конфликтогены? Приведите примеры конфликтогенов в пе-

дагогическом общении на уроке.

3. Считаете ли вы, что педагоги и обучающиеся не имеют равного право-

вого положения? Обоснуйте ответ.

4. Какие различия существуют между дисциплинарной ответственностью,

гражданско-правовой, административной и уголовной ответственностью граждан?

5. Какие ограничения есть в отечественном законодательстве относитель-

но привлечения к ответственности несовершеннолетних?

Практические задания:

2.1. Ориентируясь на содержание табл. 1, приведите примеры конфликто-

логических рисков, характерных для следующих типов образовательных орга-

низаций:

а) дошкольная образовательная организация;

б) организация дополнительного образования;

в) средняя общеобразовательная школа;

г) организация среднего профессионального образования.

2.2. Охарактеризуйте образовательную среду известного вам учебного за-

ведения, оценив степень защищенности её участников от психологического

насилия, в соответствии с концепцией Г.С. Корытовой и Е.Ю. Закотновой.

ГЛАВА 3. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЭТИКА ПЕДАГОГА —

ПУТЬ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

3.1. ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ЭТИКА В КОНЦЕПЦИИ ГУМАНИСТИЧЕСКОЙ ПЕДАГОГИКИ

Педагогическая этика — совокупность нравственных норм, правил и

представлений, регулирующих поведение и отношения людей в процессе их педагогической деятельности. В педагогической области она является одной из важнейших сторон профессиональной деятельности педагогических работников. Общий нравственный принцип человеческого общения содержится в категорическом императиве И. Канта: «Поступай так, чтобы максима твоей воли всегда могла иметь также и силу принципа всеобщего законодательства». В основе педагогической этики должна быть координация действий всех сторон, а по возможности и гармонизация интересов большинства членов данного кол-

лектива.

В современной образовательной организации педагогическая этика

проявляется в отношениях:

‒ между образовательным учреждением и социальной средой в целом

(контакты с другими предприятиями и учреждениями);

‒ между самими образовательными учреждениями района или города; ‒ внутри данного образовательного учреждения; ‒ между руководителем и педагогическим коллективом; ‒ между учителями (членами данного педагогического сообщества).

В деловом общении выделяют три вида отношений: вертикальные («сверху вниз» и «внизу вверх») и горизонтальные — между руководителями одного ранга или рядовыми членами коллектива.

Этика делового общения «сверху — вниз» (руководитель — подчинен-

ный). Правило данного контакта гласит: «Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к вам относился руководитель». Отношение руководителя к подчиненным влияет на весь характер делового общения, во многом

определяет нравственно-психологический климат коллектива образовательной

организации. На этом уровне формируются нравственные эталоны и образцы

поведения всех членов данного сообщества.

Для отечественного образования характерны следующие этические нормы поведения руководителя:

‒ стремиться превратить образовательную организацию в сплоченный коллектив с высокими моральными принципами общения;

‒ замечание сотруднику должно соответствовать этическим нормам;

‒ отношение руководителя с подчиненными должно укреплять в них чувство собственного достоинства;

‒ важно доверять сотрудникам и признавать собственные ошибки;

‒ привилегии, которые руководитель делает себе, должны распространяться и на других членов коллектива.

Этика делового общения «снизу — вверх» (подчиненный — руководи- тель) основана на принципе «Относитесь к своему руководителю так, как вы хотели бы, чтобы к вам относились ваши подчиненные». Соблюдение этических норм в общении с руководителем позволяет предупредить возможные

разногласия и конфликты, привлечь руководителя на свою сторону, сделать своим союзником. Данные нормы в большей мере зависят от особенностей образовательной организации, её традиций, сложившейся корпоративной культуры. Наиболее общие принципы, отвечающие концепции гуманистической педа-

гогики:

‒ высказывайте ваши предложения или замечания тактично и вежливо;

‒ не разговаривайте с руководителем категорическим тоном, не говорите всегда только «да» или «нет»; вечно поддакивающий сотрудник надоедает, а тот, кто всегда говорит «нет», служит постоянным раздражителем;

‒ будьте преданы и надежны, но не будьте подхалимом, имейте свой характер и принципы;

‒ не пытайтесь навязывать руководителю свою точку зрения или командовать им;

‒ не стоит обращаться с предложениями, за советом «через голову» своего непосредственного руководителя, это создаёт ненужное напряжение, усиливает конфликты.

В отношениях равных по статусу коллег этика взаимодействия «по го- ризонтали» устанавливает следующие нормативы:

‒ рассматривайте коллегу как личность, которую следует уважать саму по себе, а не как средство для достижения собственных целей;

‒ не требуйте к себе особого отношения или особенных привилегий со стороны другого;

‒ попытайтесь достичь четкого разделения прав и ответственности в выполнении общей работы;

‒ не давайте обещаний, которые не можете выполнить;

‒ не следует спрашивать о личных делах (тем более — о проблемах), если коллега не обращается к вам с просьбой или за советом;

‒ не старайтесь показаться лучше, умнее, интереснее, чем вы есть на самом деле.

Помимо данных общих норм взаимодействия в педагогическом коллективе причинами конфликтов могут стать действия, противоречащие морали.

Выделяют несколько групп таких действий и поступков [49], в зависимости от степени воздействия на обучающихся образовательной организации.

1. Деяния с непосредственным участием педагога и обучающегося:

‒ непринятие мер по пресечению безнравственного поведения обучающихся;

‒ заключение с обучающимся соглашений, пари, результатом которых

может быть совершение аморальных поступков преподавателем и (или) обуча-

ющимся;

‒ обман доверия обучающегося (в том числе разглашение сведений, доверенных преподавателю о самом обучающемся, его друзьях, членах семьи).

2. Ситуации, когда обучающийся был непосредственно наблюдателем та-

кого поведения педагога:

‒ непристойные высказывания, жесты педагога;

‒ нецензурная и иная брань, грубость, хамство в адрес других работников, родителей или безадресно как элемент разговора;

‒ физическая агрессия, драка между педагогическими работниками, педагогами и родителями;

‒ распитие алкогольных напитков, прием наркотических средств в одиночку или в группе;

‒ негуманные действия по отношению к животным;

‒ сексуальное домогательство в отношении каких-либо лиц.

3. Аморальные проступки, о которых обучающийся узнал из различных

источников, но непосредственно свидетелем не был.

Усиление внимания общества к коррупционным проявлениям имело следствием более строгий контроль взаимоотношений и в системе образования. Меры антикоррупционной криминологической безопасности направлены на защиту охраняемых Уголовным кодексом РФ отношений от коррупционных преступных посягательств. На всех работников сфер публичных профессий

распространяются стандарты антикоррупционного поведения и антикоррупционные требования (запреты, обязанности и ограничения). Так, для системы образования остаётся актуальным запрет на получение вознаграждений (подарков) в связи с исполнением должностных обязанностей. Такими вознагражде-

ниями не являются традиционные букеты педагогам 1 сентября или в День учи-

теля, однако преподнесение букета в день экзамена может создать конфликт деловых и личных интересов. Предупреждение конфликтов интересов является задачей администрации образовательной организации. Ему способствует и сформированная в организации корпоративная культура, и этика деловых от-

ношений участников образовательного процесса.

Кодекс профессиональной этики педагога включает нравственные требо-

вания, регулирующие его взаимодействие со всеми участниками воспитатель-

но-образовательного процесса. Он является одновременно и моральным регу-

лятором поведения педагога, и средством предупреждения конфликтов в обра-

зовательной организации.

3.2. ЭТИКА ВЗАИМООТНОШЕНИЙ

В ПЕДАГОГИЧЕСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ

Педагогический коллектив любой организации не однородное образова-

ние, в нём есть люди с разным педагогическим опытом, различных возрастов, их представления о принципах профессиональной деятельности также могут в большой мере различаться. Данные различия далеко не всегда становятся причиной конфликтов, но могут быть причиной недостаточного взаимопонимания педагогов, профессиональных споров, разногласий. При общей гуманистической направленности совместной педагогической деятельности они не мешают развитию организации. Предупреждение существенных конфликтов, конструк-

тивное преодоление кризисных ситуаций в большой мере зависит от руководителей образовательной организации.

В любом коллективе могут возникать и такие негативные явления, как

слухи, сплетни, домыслы, клевета. Избежать полностью данных явлений трудно, но необходимо для сохранения устойчивого положительного микроклимата

в коллективе.

Слухи — официально неподтвержденные сообщения, они передаются в

результате непосредственных контактов людей друг с другом. Слухи строятся

на суждениях и представлениях людей и передаются всегда в эмоционально

окрашенной субъективной интерпретации. Разные слухи могут крайне отрица-

тельно сказываться на взаимоотношениях между членами педагогического коллектива: вызвать настороженность, предвзятость в отношении друг друга, субъ-

ективную обиду, недовольство. С нравственно-этической точки зрения необхо-

димо бороться с этим явлением посредством четкой и своевременной информа-

ции обо всех событиях и планах, которые затрагивают жизнедеятельность данного коллектива.

Возникновение слухов в социальном пространстве (как и домыслов, и сплетен), как правило, обусловлено отсутствием полной и точной информации по вопросам, значимым для большинства членов группы или общества в целом. Для предотвращения распространения слухов или иной недостоверной информации руководитель должен руководствоваться принципами гласности, открытости. Публичное открытое обсуждение сложных вопросов, противоречий, демократичность принятия решений позволяют членам педагогического коллектива получить достоверную информацию, выразить собственное мнение. В ре-

зультате снижается риск возникновения конфликтов в организации.

Сплетни (молва, толки) — социально-психологические образования,

основанные на одновременном причудливом сочетании лжи и правды, небылицы и были. Если слухи являются естественной реакцией людей на отсутствие информации, её неполноту или противоречивость, то сплетни имеют субъективную основу, их порождают субъективные личностные особенности членов коллектива: стремление привлечь к себе внимание, повысить свою социальную значимость через «эффект осведомлённости», склонность к домыслам, личная неприязнь между людьми. Отсутствие чётких нравственных ориентиров членов

педагогического коллектива приводит к тому, что сплетни как социальное яв-

ление имеют тенденцию усиливаться, «разрастаться» в движении и во времени,

если не будут своевременно остановлены. Защита от сплетен и клеветы — их гласное опровержение, наглядное обнаружение их несостоятельности. Админи-

страции образовательной организации необходимо принять решительные меры против тех, кто сознательно (или бессознательно) распространяет сплетни, раз-

рушает нравственно-психологическую атмосферу в коллективе. При этом об-

щение обуславливается и регулируется не только профессиональными потребностями и интересами, но и настроением, вкусами, пристрастиями его членов.

Педагогические коллективы — это, как правило, коллективы женские. Их отличает эмоциональность, они подвержены смене настроений, более конфликтны,

чем те педагогические коллективы, в которых в значительной части представ-

лены мужчины. Для женщин более значимы индивидуальные расхождения во вкусах, в одежде, что может порождать негативные явления: неодобрительная

реакция в коллективе на отсутствие у ряда педагогов художественного вкуса или чрезмерная их «оригинальность», зависть к красиво и модно одетым колле-

гам. От руководителей организации во многом зависит, будут ли в коллективе

сформированы отношения критичности или терпимости, соперничества или

взаимного уважения, доверия, сотрудничества.

Руководитель не только организует работу педагогического коллектива, но и определяет его психоэмоциональный микроклимат. Руководитель образо-

вательного учреждения задаёт ориентиры нравственного поведения, поэтому к его моральному облику предъявляются высокие требования. Его стиль управ-

ления, манера поведения, интеллект, настойчивость, целеустремленность, последовательность в действиях влияют на морально-психологический климат в коллективе. Это отражается на качестве процессов и результатов учебно-

воспитательной работы, а также на общественном мнении об образовательной

организации, ее оценках детьми, родителями, общественностью.

Авторитет руководителя позволяет ему эффективно регулировать отношения в коллективе. Существуют три формы авторитета: моральный, функцио- нальный, формальный (или должностной). Основой морального авторитета яв-

ляются мировоззренческие и нравственные качества личности. Основой функ-

ционального авторитета является компетентность человека, разнообразные де-

ловые качества, отношение к своей профессиональной деятельности. Формальный (должностной) авторитет обусловлен набором властных полномочий, ко-

торые дает руководителю занимаемый им пост.

Как никто другой директор школы обязан мастерски владеть культурой педагогического общения: в число его компетенций входят способность подсказать, посоветовать, умение внимательно выслушать родителя, ученика. Руководитель должен быть достаточно строг, но справедлив, демократичен в общении, при этом уметь держать деловую дистанцию с подчинёнными, обеспечивающую его ролевой статус.

Директор школы как руководитель должен уметь преодолевать конфлик- ты, возникающие в педагогическом коллективе. Грубым и недопустимым нарушением педагогической этики является «раздувание» конфликта в педагогическом коллективе, где администрация использует всевозможные способы преследований, дискредитации, сведении счетов со «строптивыми», по их мнению, коллегами. Надо по-настоящему ненавидеть «оппонента», как и не уважать весь коллектив, чтобы тайно и настойчиво следить, когда неугодный учитель допустит какую-либо ошибку или просто оплошность, чтобы уволить его.

Руководителю образовательного учреждения нужно быть выше собственных симпатий и антипатий, эмоциональных побуждений и руководствоваться только интересами дела, коллектива. Благоприятные отношения с коллективом выстраиваются только тогда, когда директор и его администрация «открыто» отзываются о каждом члене своего коллектива, обосновывая справедливые

суждения конкретными фактами и делами. Опытные руководители никогда не принимают решений единолично, если это касается всего коллектива.

Руководитель обязан заботиться о создании атмосферы психологического

комфорта в коллективе. О таком климате свидетельствуют: чувство безопасно-

сти у работников, отсутствие у них тревоги, беспокойства за завтрашний день, оптимистический взгляд на события, происходящие в коллективе, уверенность,

что в трудной ситуации руководство и коллеги поддержат и защитят.

Современная наука выделяет несколько этико-психологических принци-

пов управленческого общения в образовательной организации.

Принцип справедливости проявляется в поощрениях и наказаниях со-

трудников. При их выборе важно проявлять тактичность, учитывать индивидуальные особенности сотрудников. Универсальным является правило эффектив-

ных руководителей «Хвалить — публично, ругать — наедине». Данный прин-

цип позволяет в случае похвалы повысить самоуважение и трудовую мотивацию работников, а при непубличной критике указать на недостатки без ущерба

достоинству сотрудника, даже если он допустил существенные ошибки.

Создание условий для проявления инициативы сотрудников, их знаний, опыта, способностей. Здесь имеет место форма делегирования полномочий,

т.е. возложение на подчиненного ряда задач из сферы руководителя.

Принцип полномочий и ответственности. Каждый работник должен знать свои должностные права и обязанности.

Принцип поощрения и наказания. Всякий человек стремится к самоутверждению, а руководитель должен уметь видеть и отмечать не только самых активных и добросовестных работников.

Принцип эмоциональной нейтральности в отношении к подчиненным. Он

не означает равнодушия, при общении необходимо демонстрировать доброже-

лательность, внимательно выслушивать, не проявлять неудовольствия, если их

предложения не нравятся.

Уважение как основа взаимодействия. Тон общения должен быть всегда

вежливым. К подчиненным следует обращаться по имени и отчеству, обращения по имени допустимо только в неофициальной обстановке, так допустимо обращаться к ближайшим сотрудникам, если они не возражают против этого.

<<< < Предыдущая 1 23 / 103 4 5 6 7 8 9 10 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]