Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Организационная культура. Опорный конспект лекций
.pdf
водства включала культуру условий труда и произ-
водства, культуру средств труда и трудового процесса,
культуру управления и межличностных отношений
в трудовом коллективе, культуру самих работников.
Основные элементы культуры производства:
– культура условий труда – это совокупность
объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производст-
венной деятельности. Эта часть культуры производства
включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;
– культуру средств труда и трудового процесса
характеризуют такие элементы, как внедрение новейших
достижений науки и техники в производство, уровень
механизации и автоматизации, качество оборудования
и инструментов, ритмичность и планомерность работы
предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использо-
вание передовых методов труда, методы оценки
результатов труда, обеспечения дисциплины. Очевидно,
что одним из важнейших направлений повышения
культуры средств труда и трудовых процессов является
совершенствование организации труда и производства:
передовая техника требует передовой организации;
– культуру межличностных отношений (комму-
никаций) в трудовом коллективе определяют социальнопсихологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми ра-
ботниками ценностей и убеждений компании. Кроме
внутренних коммуникаций корпорация активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды,
поэтому культура внешних коммуникаций также
11
является элементом корпоративной культуры, важным
фактором имиджа и эффективности;
– культуру управления определяют методы
управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, применяемые методы сти-
мулирования, повышения уровня удовлетворенности
трудом и т.д.;
– культуру работника правомерно представить
в виде совокупности нравственной культуры и культуры
труда. Нравственная культура имеет внешнюю состав-
ляющую, которая проявляется в поведении человека,
знании им этикета, правил поведения, хороших манер.
Внутреннюю культуру составляют нравственность его
мышления, ценностные ориентации, убеждения и куль-
тура чувств, умение воспринимать состояния других
людей, сопереживать. Культура труда определяется
исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности
(включая технологическую и трудовую дисциплину),
исполнительности, творчества на рабочем месте.
Большинство авторитетных специалистов в об-
ласти бизнеса соглашаются с тем, что организации, как
и нации, имеют свою культуру. Для описания этого
понятия пользуются различными терминами, близкими
по смыслу, но несколько разнящимися по содержанию:
"культура предпринимательства", "организационная
культура", "деловая культура", "внутренняя культура
компании", "корпоративная культура".
Термин "корпоративная культура" впервые при-
менил в ХХ веке немецкий фельдмаршал и военный
теоретик Мольтке, характеризуя взаимоотношения
в офицерской среде.
12
Правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нару-
шения этих правил могли приводить к исключению их
членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ мог-
ли отличать "своих" от "чужих". До сих пор студенты
Оксфордского и Кембриджского университетов носят
галстуки определенных цветов.
В современной литературе существует довольно
много определений понятия "организационная культура". В них можно выделить общие элементы.
1. Образцы базовых предположений, которых
придерживаются члены организации в своём поведении
и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (приро-
да, пространство, время, работа, отношения и т.д.).
Нередко бывает трудно сформулировать это видение
применительно к организации.
2. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует счи-
тать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых
организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу
в работе членов организации. В других может быть всё
наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая
ценность помогает индивиду понять то, как он должен
действовать в конкретной ситуации.
13
3. Символика, посредством которой ценностные
ориентации "передаются" членам организации. Многие
фирмы имеют специальные, предназначенные для всех
документы, в которых они детально описывают свои
ценностные ориентации. Однако содержание и значение
последних наиболее полно раскрываются работникам
через "ходячие" истории, легенды и мифы. Их расска-
зывают, пересказывают, толкуют. В результате этого
они иногда оказывают большее влияние на индивидов,
чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете
компании.
Используя то общее, что присуще многим опре-
делениям, можно понимать организационную культуру
следующим образом.
Организационная культура – это набор наиболее
важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Очень верную характеристику организационной
культуре дал в своё время известный голландский
учёный Хофстиде, назвав её "психологическим активом
организации, который может быть использован для
прогнозирования финансовых результатов деятельности
фирмы через пять лет".
Культура фирмы – не синоним понятия "климат".
Организационный климат и организационная культура –
два термина, используемые для описания комплекса
характеристик, присущих конкретной организации
и отличающих ее от других.
14
Организационный климат, в отличие от организационной культуры, включает менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям.
Например, при общей организационной культуре
фирмы организационный климат в двух ее отделах мо-
жет значительно различаться. Предположим, что это
связано с жестким, авторитарным, иногда просто гру-
бым стилем управления одного из начальников отдела,
который поступил на работу в фирму недавно. Если
культура данной фирмы предполагает наличие между
руководителями и подчиненными отношений, харак-
теризующихся взаимоуважением, демократичностью,
широким делегированием полномочий и ответ-
ственности, то со временем климат в этом отделе
обратит на себя внимание вышестоящих руководителей,
а поведение начальника отдела вступит в противоречие
с установившимися в организации нормами. Под влиянием организационной культуры сначала будут устра-
нены причины противоречий: начальник отдела либо
уволится, либо будет вынужден изменить стиль управ-
ления, либо его уволят, а затем климат в отделе придет в
соответствие с культурой фирмы.
На формирование организационного климата оказывают влияние внутренние и внешние факторы.
Основные характеристики организационного
климата:
1. Управленческие ценности. Ценности руково-
дителей и особенности восприятия этих ценностей
работниками важны для климата как формальных организаций, так и неформальных групп.
2. Экономические условия.
15
3. Организационная структура. Изменение организационной структуры часто приводит к значительному изменению климата в организации.
4. Характеристики членов организации.
5. Размер организации. Для больших организаций
характерна большая жесткость и бюрократичность, чем
для мелких. Творческий, инновационный климат, более
высокий уровень сплоченности проще достигаются
в небольших компаниях по сравнению с большими организациями.
6. Содержание работы.
7. Стиль управления.
В современных организациях много усилий при-
лагается для формирования и изучения организацион-
ного климата, существуют специальные методы его
исследования.
Результаты работы любой фирмы связаны с ее
организационной культурой, которая в одном случае
способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству.
Зависимость организационной культуры проявляется
в деятельности управленческого персонала, в особенностях поведения ее членов, в структуре организации
и протекающих в ней процессах, от внешней среды.
1.2. Элементы культуры
В понятие "культура" входят субъективные
и объективные элементы. К субъективным элементам
относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы
и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее
знаменитых членов, принятые нормы общения. Они
являются основой управленческой культуры, харак-
теризующейся стилями руководства, методами решения
проблем, поведением руководителей. Объективные
элементы отражают материальную сторону жизни орга-
16
низации. Это, например, символика, цвета, удобство
и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.
Субъективные элементы:
1. Под организационными ценностями, системой
которых должна обладать каждая преуспевающая орга-
низация, понимаются свойства тех или иных предметов,
процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения организации
в целом и ее участников и признаваемые в качестве таковых большинством из них.
К ценностям относятся в первую очередь цели,
характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплина, исполнитель-
ность, новаторство, инициатива, степень конформизма,
трудовая, профессиональная этика и пр.
Ключевые ценности, будучи объединенными
в систему, образуют философию организации, отвечаю-
щую на вопрос, что является для нее самым важным.
Философия отражает восприятие организацией себя
и своего предназначения, задает главные направления
деятельности организации, формирует позицию в отно-
шении ее управления (стиль, мотивационные принципы,
порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу ее имиджа, то есть представления о ней у окружающих.
2. Обряд – это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.
3. Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью
укрепления преданности ей, затушевывания истинного
смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения
17
организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения их гимнов. Ритуалы могут быть связаны с принятием в члены
организации, проводами на пенсию и пр., но иногда они
превращаются в самоцель.
4. Образы, легенды и мифы являются элементом
знаково-символической подсистемы культуры. Мифы
отражают в нужном свете и в закодированной форме
историю организации, унаследованные ценности,
а образы – портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на про-
махи; может ли простой сотрудник стать руководителем
и пр.), снижая неопределенность, советуют, учат, нап-
равляют поведение персонала, создают образцы для
подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей,
которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.
5. Обычай, как элемент культуры, есть форма со-
циальной регуляции деятельности людей и их отноше-
ний, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было
изменений.
6. В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организации нормы и стиль
поведения ее членов – их отношения друг к другу, внеш-
ним контрагентам, осуществлению управленческих
действий.
7. Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня
в форме лозунга часто формулируется миссия организации.
18
8. Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы
поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Пос-
ледние бывают как позитивными, так и негативными.
Так, в качестве позитивной традиции можно рассматри-
вать доброжелательное отношение ко всем новым
сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве
негативной – печально известную дедовщину.
Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации называется менталитетом. Он имеет огромное
влияние на их повседневное поведение и отношение
к своим рабочим или служебным обязанностям.
Существует понятие "субкультура":
– культура какой-либо социальной или демографической группы;
– в чем-то ограниченная культура социальной
общности, обусловленная бедностью ее социальных связей, неполнотой или затрудненностью доступа для нее
к культурному наследию. В рамках корпоративной культуры субкультурой является культура формальных (подразделений) и неформальных групп.
Культура организации многоаспектна. Во-пер-
вых, она состоит из локальных субкультур отдельных
подразделений или социальных групп, существующих
под "крышей" общей культуры. Они могут как бы
конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно
существовать наряду с ней, а могут ей противоречить
(так называемые контркультуры). Во-вторых, организа-
ционная культура включает субкультуры тех или иных
направлений и форм деятельности (отношений). Правомерно, например, говорить о культуре предпринимательства, культуре управления, культуре делового обще-
19
ния, культуре проведения тех или иных мероприятий,
культуре взаимоотношений.
Каждая из этих субкультур имеет свой набор
элементов. Так, элементами управленческой культуры,
обобщенно характеризующей уровень организации социально-экономической системы, являются: компетент-
ность, профессионализм, навыки межличностного общения, способ организации производства, выполнения трудовых функций, технология управления и информационного обеспечения, делопроизводства, техника личной работы и пр.
1.3. Функции культуры
По отношению к организации культура выпол-
няет ряд важных функций.
Охранная функция состоит в создании барьера от
нежелательных внешних воздействий. Она реализуется
через различные запреты, "табу", ограничивающие нормы.
Интегрирующая функция формирует чувство
принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.
Регулирующая функция поддерживает необхо-
димые правила и нормы поведения членов организации,
их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что
является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
Адаптивная функция облегчает взаимное приспо-
собление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников.
20
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]