Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Международный менеджмент. Учебное пособие
.pdf
111
6. ВЛИЯНИЕ НАЦИОНАЛЬНОЙ ДЕЛОВОЙ КУЛЬТУРЫ НА
ОСОБЕННОСТИ ВЕДЕНИЯ МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА
6.1. Значение кросскультурного менеджмента при ведении
международного бизнеса
Международный бизнес – занятие, чреватое осложнениями, когда
речь идет о совместных предприятиях или длительных деловых переговорах. Помимо практических и технических вопросов на организационном уровне приходится сталкиваться с такими проблемами национальной психологии и поведения, решение которых возможно только
зная различие национальных деловых культур.
Кросскультурный менеджмент (ККМ) изучает поведение людей,
работающих в одной организационной среде, но являющихся представителями разных культур. Исследования культурных различий могут
проводиться, как на международном, так и на национальном уровне – в
пределах одной страны. Таким образом, можно сравнить поведение
людей, работающих, как в одной фирме в одном городе, так и поведение сотрудников большой корпорации, имеющей офисы в разных
странах.
В зарубежной литературе по менеджменту термины «кросскультура» и «кросскультурный менеджмент» получили устойчивое хождение с началом эпохи глобализации, т.е. примерно с середины 70-х гг.
Отдельные материалы и статьи по проблематике кросскультурного менеджмента начинают появляться в зарубежной печати уже в 50–
60-е гг. Однако поскольку его предмет еще не был четко определен, а
дефинитивно-категорийный аппарат сформирован, проблематика публикаций определялась в этот период как относящаяся к организационной антропологии, а первые статьи и материалы появлялись в свет в
социологических или антропологических журналах. Кросскультурные
исследования, таким образом, зарождались на стыке ряда наук, имеющих пограничные области интересов, – управленческой социологии,
организационной антропологии и международного менеджмента.
По-настоящему бурный интерес к данной проблематике возникает
в Европе, США только в конце 80-х – начале 90-х гг. Именно в этот
период публикуются основополагающие исследования голландцев
Герта Хофстеде и Фонса Тромпенаарса, американцев Эдварда и
Майлдред Холл, ставшие впоследствии классикой кросскультурного
менеджмента. Курсы по кросскультурному менеджменту становятся
обязательной составляющей программ обучения в ведущих школах
бизнеса США и Западной Европы.
112
С начала 90-х гг. данная проблематика оказывается в фокусе внимания ведущих мировых ассоциаций, связанных с бизнес образованием. Ассоциация школ бизнеса США (AACSB), Американская академия
менеджмента (American Management Academy), Американский совет
по международным образовательным обменам (ACIEE), Ассоциация
европейских школ бизнеса (EFMD), Европейская ассоциация международного образования (EAIE), Ассоциация школ бизнеса Центральной и
Восточной Европы (CEEMAN), Российская ассоциация бизнес образования (РАБО) и др. проводят конференции по кросскультурному менеджменту как основной составляющей в образовании менеджерапрофессионала эпохи глобализации. Вопросам изучения и преподавания кросскультурного менеджмента в школах бизнеса посвящаются
специализированные выпуски журналов и серии публикаций.
А с середины 90-х гг. курсы по кросскультурному менеджменту
начинают преподаваться в России. Пионерами в этой области выступают Институт бизнеса и делового администрирования (ИБДА) и
Высшая школа международного бизнеса (ВШМБ), входящие в состав
Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, а затем и другие ведущие школы бизнеса страны. Издаются первые книги и организуются методические семинары по данной тематике.
За сорок лет своего существования кросс-культурный менеджмент
прошел значительный путь, отражающий внутреннюю логику развития
межкультурных контактов в эпоху глобализации.
Первый этап его был связан с исследования проблематики на глобальном, транснациональном уровне, в связи с расширенным проникновением крупных национальных компаний на рынки других государств. На этом этапе «по умолчанию» применялась концепция монокультурности исследуемых стран, концепция «национального государства», и речь шла о «немецкой модели делового менталитета», «китайской модели» и т.д.
Исследования этого периода накопили бесценный материал, характеризующий особенности национальной ментальности, в том числе
и деловой. Основатели ККМ провели анализ многочисленных факторов, влияющих на становление тех или иных особенностей присущего
какому-либо народу или нации менталитета – историкогеографических, фольклорных, религиозных. Социальноэкономическое обоснование само-ценности каждой национальной модели имело большое значение на фоне пропаганды абстрактных «общечеловеческих ценностей» и усредненных «прав человека».
Создатели ККМ сформулировали важный вывод: все народы разные, каждый обладает своей системой ценностей, которые выработаны
113
многими поколениями и не могут быть изменены без ущерба для благополучия и благосостояния нации. Однако, в большинстве случаев
смысл исследований ограничивался констатацией этих различий.
Вторым этапом работ по ККМ стало развитие теорий и типологий
корпоративных культур, связанное с проблемами международного разделения труда. Было отмечено, что различные национальные культуры
тяготеют к разным видам организации экономического процесса, порождают разные виды организационного поведения и разные формы
хозяйственной деятельности. На этом этапе появляются исследования
типов корпоративных культур, основанные на применении национальных деловых особенностей менталитета к конкретной экономической
деятельности. Большим достижением ККМ стало понимание того, что
корпоративная культура организации, во-первых, основывается на
национальном экономическом менталитете, и во-вторых, может, быть
изменена только с учетом её внутренней парадигмы развития. Взаимодействия корпоративных культур, возможность успешного применения
той или иной организационной модели на конкретном национальноэкономическом «субстрате» составляют ценность исследований по
ККМ в 80-90 гг.
На современном, третьем этапе, в условиях нарастания миграционных процессов и критики идеи «национального государства», возникла необходимость осмысления закономерностей взаимодействия
национальных деловых моделей не только во внешнеэкономической
деятельности, но и внутри стран, становящихся все более и более полиэтническими и поликультурными. Культурная диверсификация персонала крупных, а позднее и средних предприятий в развитых странах
поставила вопросы о коррекции традиционных систем управления персоналом с учетом межкультурных различий.
Наконец, распространение коммунитаризма и сегрегации по культурно-национальному принципу, наблюдающиеся сегодня во всех развитых странах Европы и Америки, усиление настроений ксенофобии и
расовой нетерпимости, как со стороны «коренного населения», так и со
стороны мигрантов, не только потребовало выработки конкретных
управленческих механизмов политического и экономического регулирования, но и сделало этот круг вопросов первостепенным. О внимании, уделяемом в международном сообществе этой проблематике, свидетельствует объявление ООН 2008 года «Годом культурного многообразия».
В последние годы на первое место выходят исследования по
управлению «культурным разнообразием», направленные на выработку механизмов, которые бы позволяли, сохраняя национально-
114
культурную самобытность определенных групп населения, обеспечить
устойчивый и строгий управленческий контроль путем выработки некоего общего, приемлемого для представителей разных культур, «протокола» – кросскультурных технологий управления.
Дополнительный импульс этим исследованиям придает очередной
виток геополитического развития – процессы межкультурного взаимодействия в региональных интеграционных процессах (Европа, Ближний Восток, Латинская Америка) показывают сходность применения
кросс-культурные механизмов управления, как в бизнесе, так и в геополитике.
Сегодня ККМ решает свои задачи на макро- и микроэкономическом уровнях.
Внешним уровнем применения закономерностей и технологий
ККМ является:
– участие в международном разделении труда (региональная,
национальная специфика);
– взаимодействие бизнес-культур при международных контактах
(переговоры, внешнеэкономическая деятельность предприятия);
– создание сетей филиалов и представительств в инокультурной
среде (международные, межрегиональные, сетевые компании);
– слияния и поглощения.
На внутреннем уровне, применение закономерностей и механизмов ККМ необходимо при:
– внедрении на предприятии новых технологий и систем хозяйствования;
– реформировании и реструктуризации предприятия;
– управлении поликультурными и полиэтническими коллективами;
– а также для повышения межкультурного потенциала сотрудников, которое, в современных условиях, является необходимым условием эффективного функционирования организации.
Таким образом, предмет ККМ можно определить как:
– управление «культурным разнообразием» – различиями в деловых культурах и в системах их ценностей;
– определение причин межкультурных конфликтов, путей их
предотвращения и/или нейтрализации;
– управление бизнесом на стыке и при взаимодействии культур;
– управление поликультурными бизнес-коллективами.
Подводя итог всему выше сказанному, можно констатировать, что
ККМ – это создание и применение технологий управления культурным
разнообразием в условиях экономической глобализации.
115
6.2. Концепция культуры в сфере международного менеджмента
Международный менеджмент изучает управленческие отношения
в международных компаниях. Главная роль в международном менеджменте отведена изучению национальных систем менеджмента, однако
вопросы культурных различий и взаимодействия представителей этих
систем остались вне предмета исследования данной дисциплины. Поэтому, можно сказать, что кросскультурный и международный менеджмент успешно дополняют друг друга, как в теории, так и на практике.
Кросскультурный менеджмент – это менеджмент на стыке культур.
Для начала рассмотрит понимание самой дефиниции «культура».
«Культура» как термин – определенная совокупность социально
приобретенных и транслируемых из поколения в поколение значимых
идей, ценностей, обычаев, верований, традиций, норм и правил поведения, посредством которых люди организуют свою жизнедеятельность.
«Культура» как понятие – употребляется для характеристики
определенных исторических эпох, конкретных обществ, наций, а также
специфических сфер деятельности или жизни. Субъект культуры – человек (он творит, сохраняет и распространяет созданные им культурные ценности).
«Культура» как категория – созданная людьми искусственная среда существования и самореализации, источник регулирования социального взаимодействия и поведения. Однако надо помнить, что культура – это семи аспектное понятие, потому как культура это и – результат, процесс, деятельность, способ, отношения, норма, система.
И главным и единственным субъектом, и преимущественным объектом является человек. Второй объект культуры – природа. Культура
является основным отличительным признаком, разделяющим человека
и животный мир, она является специфической человеческой деятельностью. Но не всякая деятельность человека создает культуру.
Очевидно, что выстраивание межличностных отношений в многонациональном коллективе или тем более управление организациями,
расположенными в различных частях мира, – это всегда столкновение
различных национальных культур в целом и национальных деловых
культур в частности. Именно поэтому в деловых отношениях между
представителями различных стран столь часто возникают недопонимание и разногласия.
Существуют сотни определений культуры, каждое из которых
верно и характеризует ту или иную сторону этого сложнейшего, мно-
116
гомерного и комплексного понятия. Применительно к предмету рассмотрения, т.е. к роли культуры в ККМ, поэтому мы остановимся на
следующем сравнительно простом определении: культура – устоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятая в данной стране или группе стран и усвоенная личностью.
Гуру кросскультурного менеджмента Герт Хофстеде дает определение культуры как программного обеспечения ума или коллективного
программирования ума. Одной из составляющих национальной культуры является национальная деловая культура, или культура ведения
бизнеса. Национальная деловая культура включает нормы и традиции
деловой этики, нормативы и правила делового этикета и протокола.
Именно она является отражением норм, принятых в национальной
культуре. Поэтому, так важно принимать во внимание обычаи делового оборота, принятые в той или иной стране, соблюдать деловой этикет, чтобы ненароком не задеть своих коллег или партнеров по международному бизнесу.
Обычай делового оборота – это сложившееся правило поведения,
широко используемое в предпринимательской деятельности, но не закрепленное законодательно.
Данное понятие, но в более подробной трактовке, содержится в
Гражданском кодексе Российской Федерации, ст.5:
1. Обычаем делового оборота признается сложившееся и широко
применяемое в какой-либо области предпринимательской деятельности правило поведения, не предусмотренное законодательством, независимо от того, зафиксировано ли оно в каком-либо документе.
2. Обычаи делового оборота, противоречащие обязательным для
участников соответствующего отношения положениям законодательства или договору, не применяются.
Культура может быть использована в качестве организующего
принципа на разных уровнях: международном, национальном, региональном, организационном, профессиональном и личностном.
Основное кредо, на котором строится кросскультурная этика: плохих культур не бывает, бывают просто разные культуры.
Национальная культура, формируя систему базовых ценностей и
социальных стереотипов, предопределяет различные модели поведения
людей из разных стран. В современной науке накоплен обширный материал по проблеме классификации деловых культуры и национальных
моделей менеджмента в разных странах. Культуры частично схожи, а
частично различаются в решении общих проблем. Для каждой пары
сравниваемых культур область совпадения воспринимается как пра-
117
вильная и обычно не замечается. Область различия вызывает удивление, раздражение, неприятие и воспринимается как типично национальная черта – стереотип культуры.
Русский стереотип: ленивые, безответственные, меланхоличные.
Американский стереотип: наивные, агрессивные, беспринципные,
трудоголики.
Немецкий стереотип: бесчувственные, бюрократические, чрезмерно усердные в работе.
Французский стереотип: высокомерные, горячие, иерархичные,
эмоциональные.
Близкое к понятию культуры – это понятие «национальный менталитет» – интегрирующая характеристика людей, живущих в конкретной культуре, которая позволяет описать своеобразие видения этими
людьми окружающего их мира и объяснить специфику их реагирования на него.
Понятие менталитета описывает специфику отражения внешнего
мира, обуславливающую своеобразность способов реагирования достаточно большой общности людей.
В общем виде менталитет может быть определен как характерная
для конкретной культуры (субкультуры) специфика психической жизни индивидов, представляющих данную культуру (субкультуру), детерминированная экономическими и политическими условиями жизни
в историческом аспекте.
На базе национальной культуры (культур) в среде конкретной организации может создаваться корпоративная культура.
Специфические профессиональные области с устойчивыми традициями формируют профессиональную культуру и этику (врачи, юристы и др.).
Четыре группы параметров деловой культуры:
1. Отношение ко времени.
2. Отношение к природе.
3. Межличностные отношения.
4. Типы корпоративных культур.
Каждая из условных групп рассматривается в отдельности. Внимание сконцентрировано, прежде всего, на практических выводах, вытекающих из теории.
Очевидно, что невозможно эффективно работать в другой стране,
не уважая ее культуру и традиции, так же как невозможно достичь делового и карьерного успеха в фирме, деловую культуру которой вы не
приемлете и осуждаете.
118
Сформулируем в связи с этим своего рода «догмат веры», или
кредо кросскультурного менеджмента, без принятия которого процесс
адаптации к иной культуре будет, как минимум затруднен, если вообще возможен. Это кредо, ставшее краеугольным камнем и основанием
всей системы кросскультурной этики, до крайности просто и звучит
примерно так: Плохих национальных и деловых культур не бывает!
Бывают просто разные культуры!
Первые исследования по ККМ базировались на индивидуальных
наблюдениях и опыте бизнесменов-практиков и консультантов по
международным вопросам. Социологические исследования с целью
проверки результатов наблюдений и выявления новых закономерностей поведения людей на стыке культур начали проводиться намного
позже. Этим обусловлено существование в рамках ККМ многочисленных правил и закономерностей, возникших из опыта. Иногда эти правила связывают с именем кого-то из специалистов, чаще они существуют как своего рода народная мудрость и без ссылки на автора кочуют из книги в книгу. Часто эти правила сформулированы почти как
афоризмы или повторяют известные афоризмы. К ним добавляют яркие эпитеты: «золотые правила», правила трех «НЕ» и т.п. Отметим
наиболее важные.
Основные принципы кросскультурного менеджмента, которые
также называют «золотыми правилами ведения международного бизнеса», так сформулировал в своей книге «Кросскультурное поведение в
бизнесе» Ричард Гестеланд:
1. В международном бизнесе продавец должен приспосабливать-
ся к покупателю. Если вы являетесь покупателем в международной
сделке, культурные различия не представляются столь важными, если,
конечно, не задается цель получить от нее максимум.
Но, что если вы не являетесь участником сделок купли-продажи, а,
например, приехали за границу вести переговоры о совместном бизнесе? Кому в данном случае придется приспосабливаться? В таком случае следует пользоваться вторым правилом:
2. В международном бизнесе гость должен соблюдать местные
обычаи.
Здесь следует вспомнить то, что было сказано об обычаях делового оборота и традициях. В разных странах они могут отличаться друг
от друга.
Также здесь можно вспомнить старую поговорку: «Незнание не
освобождает от ответственности» – вы должны чувствовать себя
вполне комфортно (соблюдать свои интересы), но не пренебрегать традициями иностранных коллег и партнеров.
119
Следует знать следующее: при заключении договора его участники стороны) могут предусмотреть, что к их отношениям не применяются те или иные обычаи делового оборота. Это соответствует общегражданскому принципу свободы договора.
Правила трех «НЕ»:
1. В чужой монастырь со своим уставом не ходят.
2. Не осуждайте другую культуру, не смейтесь над ней. Не судите,
да не судимы будете.
3. Никогда не переставайте наблюдать и учиться.
Этноцентризм, эгоцентризм и ксенофобия часто рассматриваются
как преграда эффективному деловому партнерству.
Понятие «этноцентризм» появилось в 1906 г. в работах американского социолога и экономиста Уильяма Самнера. Оно означает, что
люди склонны видеть себя в центре всего сущего, а положение остальных соизмерять относительно своей позиции.
Этноцентризм возник еще в древности. В «Повести временных
лет», наиболее раннем, из дошедших до нас древнерусских летописных
сводов начала XII века, говорится, что поляне имеют обычай и закон, а
вятичи, древляне и другие – нет (живут в лесах, «подобно зверям»).
Таким образом, относительно полян эти группы имеют более низкий
статус.
В тоже время, современные исследователи склонны считать этноцентризм нормальным следствием социализации: ведь вполне резонно
рассматривать жизнь других народов сквозь призму собственного опыта и традиций. Этноцентризм помогает охранить этническую идентичность национальных групп.
Ученые М.Бруэр и Д.Кэмпбелл выделили основные показатели этноцентризма:
1) восприятие элементов своей культуры как «естественных» и
«правильных», а элементов других культур как «неестественных» и
«неправильных»;
2) рассмотрение обычаев своей группы в качестве универсальных;
3) оценка норм, ролей и ценностей своей группы как неоспоримо
правильных;
4) представление о том, что для человека естественно сотрудничать с членами своей группы, оказывать им помощь, предпочитать
свою группу, гордиться ею и не доверять и даже враждовать с членами
других групп.
Этноцентризм может быть гибким (благожелательным), если человек старается объективно воспринять культуру, образ жизни, деловую практику представителей других наций. А может стать весьма
120
негативным фактором в попытке построения отношений, в том числе и
в бизнес-сфере.
Эгоцентризм означает восприятие своей точки зрения, как единственно правильной.
Ксенофобия объединила в себе два слова, которые в переводе с
греческого означают «чужой» и «страх». Отсюда и ее трактовка, как
неприятие, порой весьма агрессивное, всего непривычного и чужеродного.
Необходимость людей из разных стран, в том числе бизнесменов,
искать общие точки соприкосновения, добиваться успеха в решении
совместных задач, заставляет задуматься о том, как представители различных деловых культур относятся к времени.
Культуры, в которых люди придерживаются жесткого графика и
понятия пунктуальности, антрополог Эдвард Холл внес в 1960-х гг. отнес в категорию монохронных. Противоположные же им культуры, где
бизнесмены вполне могут проговорить за чашечкой кофе с понравившимся им человеком дольше, чем полагается, или принимать во время
одной деловой встречи других коллег с визитами – Холл отнес к полихронным. Представители полихронных культур придерживаются свободного графика и могут выполнять несколько дел одновременно.
Таким образом, на сегодняшний день распределение стран на монохронные и полихронные выглядит следующим образом:
1) исключительно монохронные бизнес-культуры: Северная Евро-
па, Германия, Северная Америка, Япония;
2) умеренно монохронные бизнес-культуры: Россия, Новая Зелан-
дия, Австралия, Южная Европа, большинство стран Восточной и Центральной Европы, Гонконг, Сингапур, Тайвань, Китай, Южная Корея;
3) полихронные бизнес-культуры: Арабский мир, Африка, Латин-
ская Америка, Южная и Юго-Восточная Азия.
Характерно, что деловые культуры претерпевают со временем изменения. Так, Япония еще в 60-е гг. XX в. считалась полихронной
культурой, но сейчас – опоздать на встречу с японским бизнесменом
считается вызывающим и неприличным. Сингапур также из категории
полихронных культур перешел в умеренно монохронные страны, старающиеся выдерживать согласованный график общения.
Следует отметить, что и внутри одного государства возможно разделение регионов на полихронные и монохронные. Типичным примером является Бразилия: в Рио-де-Жанейро люди ценят общение, не
ограниченное временными рамками, а в Сан-Пауло стремятся к точности. Аналогичным примером является Италия.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]