Профессиональная этика. Учебное пособие-1

Лекция № 6. ТЕМА: ЭТИКА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ

Следует добавить, что родители не всегда способны оценить склонности и возможности ребенка, его природные дарования и часто определяют дальнейший жизненный путь ребенка в соответствии со сложившимися стереотипами в обществе и окружающей их микросреде.

Известный советский педагог-новатор Виктор Федорович Шаталов считал, что на родительском собрании нельзя хвалить или ругать учеников. Важно, чтобы посещение родителями собраний было бы обязательным, поскольку на них происходит обсуждение существующих школьных проблем в целом. Высказанные учителем жалобы в адрес ученика, по мнению Шаталова, приведут к обострению взаимоотношений в цепочке учитель – ученик – родитель, что негативно отразится на учебном процессе. Как пример можно привести интервью Виктора Федоровича:

«– Как учитель должен общаться с родителями учеников?

– Не хвалить и не ругать. Например, в моей школе родительские собрания обязательны для всех родителей. Мы требуем стопроцентной посещаемости от родителей потому, что на собраниях рассказываем им, как и в чем они должны помочь ребенку в следующем семестре. А вот самих детей мы на собраниях не обсуждаем. Ведь оттого, что мама или папа лишний раз отругают школьника, он лучше запоминать и соображать не начнет. И ученики знают, что учителя не будут жаловаться на их поведение и успеваемость. А потому не боятся и сами напоминают родителям о собрании. Однажды мама ученика ко мне подошла: "Моего сына всегда в школах ругали, а вы вот ничего плохого о нем не сказали. Он что, за полгода ничего не натворил?" "Натворил", – говорю. "Что?" – спрашивает она. "Ну если вы настаиваете, я вам расскажу. Но при условии, что вы ребенку ничего не скажете и ругать его не будете. Иначе вы меня подведете: он ведь знает, я обещал ничего не рассказывать родителям. И если вы меня выдадите, он перестанет мне доверять. Ну что, рассказывать?" – предложил я. Она подумала: "Нет, тогда не надо"». Обсуждая этот пример со студентами – будущими педагогами, часто слышишь следующее: «А не возникнет ли у родителя мысль о том, что ему не доверяют, что между учителем и учеником существует тайна, посвящать в которую его не хотят?»

Согласно требованиям делового общения, всякая коммуникация должнаначинатьсятолькосположительнойинформации,протекать

81

З.А.Александрова,С.Б.Кондратьева. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЭТИКА

информационно-насыщенно в атмосфере уважения и взаимопонимания. Важно помнить, что на родительском собрании необходимо уходить от конфликтов и разрешать их индивидуально после собрания,непублично.Следуетпривестирядсоветов,способныхпомочь учителю и родителям в совместном образовательно-воспитатель- ном процессе.

СОВЕТЫ УЧИТЕЛЮ:

1.Уважайте родителей ребенка, относитесь с пониманием к их мнению по поводу образования и воспитания.

2.В общении с родителями выделяйте положительные качества ребенка, а затем в тактичной форме обращайте внимание на проблемы в поведении и успеваемости.

3.Не сравнивайте одного ученика с другими.

4.Помните о том, что родитель – взрослый человек и разговаривать с ним в назидательно-поучительной форме недопустимо.

5.Осуществляйте общение с родителями на принципе равноправного сотрудничества и взаимоуважения.

6.Постарайтесь запомнить имена и отчества родителей учеников. Это придаст вашему общению уважительный характер.

7.Учителю важно выражать свою заинтересованность в том, что наряду с родителями он ставит перед собой задачу раскрыть способности ребенка, мотивировать его на учебу, воспитать гармоничную личность.

8.Доверительность в общении учителя и родителей, прояснение ситуаций, образа жизни ребенка, его интересов способны содействовать совместному решению сложных проблем.

9. При общении с родителями заранее обговаривайте темы и ситуации, информация о которых не должна быть донесена до ребенка.

10.Не доводите до сведения родителей информацию, которой поделился с вами ребенок о своей семье.

СОВЕТЫ РОДИТЕЛЯМ:

1.Не подрывайте авторитет учителя, критикуя его в присутствии ребенка.

2.Не допускайте неуважительных реплик в адрес учителя.

82

Лекция № 6. ТЕМА: ЭТИКА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ

3.Проявляйте интерес к жизни ребенка, к его успеваемости, общению с одноклассниками.

4.Не ругайте ребенка за плохие оценки и поведение. Выясните причину и найдите способ помочь. В случае если вы не в состояниисамостоятельнорешитьпроблему,обратитеськклассному руководителю или психологу.

5.Как можно чаще говорите ребенку, что вы его любите и гордитесь его успехами, даже если они незначительны.

6.Проводите с ребенком больше времени.

7.Ребенок во многом копирует поведение взрослых. Станьте для ребенка положительным примером.

6.3. ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕКТИВ

Дружба основывается на сходстве характеров и интересов в общем совместном деле, а не на удовольствии, которое получаешь от личности другого.

Г. В. Ф. Гегель

Педагогический коллектив представляет собой такую же общность как любой трудовой коллектив. Трудовой коллектив включает в себя несколько основных групп, которые отличаются квалификацией и возрастными характеристиками. Первая группа – это квалифицированные работники среднего и старшего возраста от 45 до 60 лет, стаж работы которых составляет 15–20 и более лет. Как правило, эти люди авторитарны, уважаемы, высокоответственны, надежны, хорошо знают свою работу, но эта группа отличается некоторыми недостатками: им свойственен консерватизм мышления, они недостаточно быстро ориентируются в меняющейся ситуации и плохо адаптируются к новым инновационными технологиям. Как правило, специалисты этой группы – ярые зачинщики и участники «карьерных битв». Вторая группа – это специалисты трудоспособного возраста от 35 до 45 лет, которые не всегда имеют профильное образование, но они коммуникабельны, склонны к инновациям и восприятию новых технологий, многие из них даже имеют научные степени. Эта группа коллектива часто вступает в конфликтные ситуации с первой группой. Третья трудовая груп-

83

З.А.Александрова,С.Б.Кондратьева. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЭТИКА

па – это специалисты от 20 до 30 лет. Это – выпускники вузов, имеющие профильное образование, которые прекрасно ориентируются в новой быстроменяющейся социальной реальности, отлично владеют новыми технологиями и находятся в постоянном инновационном поиске. Следует отметить, что эта группа специалистов почти не имеет трудового стажа, у них отсутствует профессиональная преемственность. Они часто не находят взаимопонимания с первой и второй профессиональными группами данного трудового коллектива. Эти молодые люди плохо знают должностные инструкции, не всегда умеют планировать свою деятельность и карьеру, хотя напористы и энергичны в достижении целей. Данная группа специалистов недостаточно усвоила нравственные ценности и часто добивается результата любой ценой.

Любойтрудовойколлективвсвоемстановлениипроходитнесколько стадий роста, которые характеризуются особым микроклиматом испецификойэтикикоммуникативноговзаимодействия.

Первая стадия – это стадия организации и формирования трудового коллектива, которая характеризуется набором специалистов, проведением кастингов и первичным распределением обязанностей. Эта стадия бывает различной по времени, продолжительность зависит от опыта организаторов, целей коллектива и социальных условий, а также от интереса людей, заинтересованных в данной работе. На этом этапе происходит адаптация и социализация в коллективе.

Вторая стадия. На данной стадии уже распределены все должностные позиции данного коллектива, каждый специалист как бы «замыкается» в себе и своей должностной инструкции, вникает в специфику своей должности, и, как правило, здесь могут возникнуть конфликты, связанные с конкурентной оценкой вышестоящих по должности и оплате труда специалистов. Данная стадия не должна затягиваться, и мудрость руководства заключается в нахождении способов и приемов скорейшего объединения людей на основе осознания единых целей сотрудников коллектива.

Третья стадия – стадия вторичного объединения, в которой члены трудового коллектива достаточно хорошо знакомы между собой, и на основе этического кодекса этой организации вырабатывается корпоративный дух.

84

Лекция № 6. ТЕМА: ЭТИКА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ

Четвертая стадия – стадия консолидации. Это высшая стадия работоспособности трудового коллектива, когда все работают как единый механизм и звенья одной цепи и все нацелены на единый результат. Эта стадия не всегда достижима.

Педагогический трудовой коллектив имеет свою специфику, однако на него также распространяются особенности профессиональных групп и стадии развития трудового коллектива. В основе взаимоотношений в педагогическом коллективе лежит предмет- но-деятельностный характер межличностных отношений, включающий в себя отношения «по вертикали» (между руководителем и подчиненными) и «по горизонтали» (между членами педагогического коллектива). Необходимость сочетания в педагогической деятельности личных, коллективных и общественных интересов определяет векторы направления реализации профессиональных задач, основными из которых выступают нравственно-этические, психо- лого-педагогические и организационные.

6.3.1. Отношения «по вертикали»

Руководитель как личность, на которую официально возложены функции управления коллективом, наделен определенными правами и обязанностями, среди которых: ответственность за вверенный ему коллектив; полномочие представлять свой коллектив во внешних организациях; применение к сотрудникам мер поощрения и наказания (продвижение по службе, система моральных и материальных поощрений и т.д.), распределение между сотрудниками производственных задач и контроль за их исполнением. Роль руководителя организации зависит от ряда факторов, влияющих на работу всего коллектива (стиля руководства, профессиональной компетентности, эффективности управления и авторитета в коллективе).

Уважение сотрудниками руководителя, его авторитет определяются такими показателями, как:

умение работать с людьми, уважая личностные особенности членов коллектива; способность сплотить коллектив на основе общих задач и целей;

наличие высокой профессиональной компетенции в решении рабочих вопросов;

85

З.А.Александрова,С.Б.Кондратьева. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЭТИКА

принятие справедливых решений при поощрении и наказании сотрудников; способность делегировать полномочия подчиненным;

умение защищать свой коллектив в вышестоящих структурах; создание благоприятных условий для профессиональной самореализации сотрудников; уважение к личностным особенностям своих подчиненных.

Руководителю необходимо обращать внимание на профессиональные успехи сотрудника, повышая его самооценку и мотивируя на дальнейшие достижения в трудовой деятельности. В противном случае руководитель, не способный заметить профессионализм и компетентность своих подчиненных, зарождает в их сознании зерно апатии и безразличия к работе, нежелание профессионально самосовершенствоваться.Нравственныйклиматколлективавомногом зависит от стиля, который использует руководитель в своей работе. Выделяют следующие стили руководства:

1.Авторитарный (директивный), для которого характерно: единоличное принятие решений; ориентация на цели и задачи;

субъективность в оценке работы и личных качеств сотрудников; подавление инициативы подчиненных;

приказной тон, угрозы, запреты; напряженная атмосфера внутри коллектива.

2.Либеральный. Часто рассматривается как неэффективный или потребительский, характеризующийся:

стандартно-формальным тоном общения руководителя с подчиненными; пассивностью руководителя в принятии решений;

слабым контролем за работой подчиненных; консерватизмом и отсутствием инициативы; уговором сотрудников в выполнении заданий; отчуждением руководителя от коллектива.

3.Демократический (коллегиальный). В его основе лежат принципывзаимодействияинаправленностиколлективанасовместное решение поставленных перед коллективом задач. Для такого стиля характерно:

86

Лекция № 6. ТЕМА: ЭТИКА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ

распределение полномочий между руководителем и подчиненными; предоставление подчиненным самостоятельности в приня-

тии решений и ответственности за их реализацию; справедливая оценка работы подчиненных; коллегиальность в выборе целей и методов развития организации; дружеская атмосфера в коллективе;

наличие дискуссий по профессиональным вопросам; руководитель не отчужден от коллектива, а является непосредственным участником совместной деятельности.

В деятельности руководителя можно наблюдать и смешанные стили руководства. Наиболее популярными из которых являются:

а) директивно-коллегиальный. Характеризующийся единоличным принятием решений руководителем. Такой руководитель отличается высокой требовательностью и строгим контролем за работой подчиненных, акцентированием внимания на их ошибках, но способен прислушиваться к мнению коллектива;

б) директивно-пассивный. Руководитель снисходительно относится к подчиненным, при делегации полномочий прибегает

кпросьбам и уговорам, но способен переходить на приказной тон в случае, если просьбы и уговоры не мотивируют сотрудников

кдействиям. Контроль осуществляется в строгой форме, но не часто, не приветствуются инициатива и нововведения;

в) пассивно-коллегиальный. Руководитель осторожен и пассивен, избегает ответственности, стремится переложить решение задач на подчиненных, легко поддается манипуляциям со стороны коллектива.

«Этика руководителя» и «этика подчиненного» представляют собой отношения между лицом, наделенным властью над другими. Субординация отношений «руководитель – подчиненный» предполагаетзависимостьпоследнегоотличностныхипрофессиональных требований, предъявляемых ему руководством. Невнимательность

и неуважительное отношение к подчиненным, несдержанность в общении оскорбляют личное достоинство как руководителя, так и подчиненного. Однако простота и доступность в общении с подчиненныминедолжныпереходитьвстадию«панибратства»,льстивость и угодничество со стороны подчиненных должны быть пресе-

87

З.А.Александрова,С.Б.Кондратьева. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЭТИКА

чены. Также недопустимо со стороны руководителя окружать себя «кругомприближенных»,наделяяихособымстатусом,преувеличивая достижения и закрывая глаза на проступки.

Нравственныйаспектуправленческойдеятельностипозитивным образом влияет на морально-психологическую обстановку, создавая благоприятные предпосылки для функционирования коллектива. Тем не менее проявление руководителем своего превосходства по отношению к подчиненным, выражающееся в приказном тоне, категоричности суждений, проявлении агрессии, может привести к конфликтной ситуации. Конфликт ценностей, интересов и мнений способен разрушить психологическую атмосферу коллектива, обесценить профессиональные притязания сотрудников, превратив труд в повинность. Подобная ситуация представляет опасность для педагогического коллектива, поскольку такой настрой учителя негативным образом отразится на педагогическом взаимодействии с учениками. Однако наряду с деструктивными последствиями конфликта в системе «руководитель – подчиненный» могут возникнуть и конструктивные результаты, способствующие ликвидации негативных последствий в работе коллектива, объективной оценке сложившихся обстоятельств, устранению недосказанности и обид среди сотрудников. Причиной многих конфликтов в коллективе, основанных на взаимоотношениях «руководитель – подчиненный» могут быть следующие факторы:

несоответствие стиля руководства с требованиями коллектива; создание неприемлемых условий для трудовой деятельности сотрудников; неуважение к подчиненным;

неоднозначность в оценке одних и тех же поступков различных сотрудников; несоответствие между притязаниями сотрудника и его положением в коллективе;

неспособностьруководителяобъединитьколлектив,врезультате чего складываются неприязненные отношения между подчиненными.

В сложившихся конфликтных ситуациях руководителю необходимо выявить источник конфликта, на основе диалога с подчиненными рассмотреть все позиции конфликтующих сторон, уважая каждую из них, в конструктивной форме поставить точку в кон-

88

Лекция № 6. ТЕМА: ЭТИКА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ

фликтной ситуации. Для создания благоприятного морально-пси- хологического климата руководителю необходимо обратить внимание на личностные особенности подчиненных, их роль и поведение в конфликтных ситуациях.

Принято выделять следующие типы конфликтующих личностей21:

Агрессивные – резки и раздражительны, если их не слушают, делают замечания в адрес других, говорят колкости.

Жалобщики – постоянно жалуются на сложившиеся обстоятельства, при этом не хотят брать на себя ответственность и прилагать усилия в решении проблем, считают, что от них ничего не зависит.

Молчуны–немногословныискрытны,труднопонять,чтоонихо- тят на самом деле.

Сверхпокладистые– выражаютсвоесогласиеполюбомуповоду, но на деле часто ведут себя иначе.

Вечные пессимисты – предрекают неудачи всегда и во всем. Всезнайки – демонстрируют свое превосходство, ставят себя

выше других, однако это всего лишь роль.

Нерешительные (стопоры) – избегая неудач и ошибок, не способны определиться с выбором решений.

Максималисты – стремятся добиться сиюминутных результатов даже в тех случаях, когда в этом нет никакой необходимости.

Невинные лгуны – сложно понять, где говорят правду, а где лгут, настолько удачно умеют скрывать обман.

Ложные альтруисты – постоянно сожалеют о сделанном добром поступке.

СовременныеисследователивобластиконфликтологииА.Я.АнцуповиА.И.Шипиловпредлагаютследующиеусловияпозитивного взаимодействия руководителя и подчиненных, способствующие избеганию конфликтов и сохранению в коллективе благоприятного психологического климата.

Ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи.

Обеспечьте выполнение задачи всем необходимым.

Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении.

21 Скотт Д. Г. Конфликты. Пути их преодоления / Д. Г. Скотт. Киев: Внешторгиздат, 1991.

89

З.А.Александрова,С.Б.Кондратьева. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ЭТИКА

Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликта.

Не спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного.

Достигнутоеподчиненнымоценивайтеисходяизначальногоположения дел и успехов других работников.

Нестремитесьвкороткийсрокперевоспитатьнерадивогоподчиненного.

Критикуйте после того, как похвалите.

Критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности.

Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит.

Общаясь с подчиненными, демонстрируйте, что по своему психологическому статусу вы признаете равенство между вами.

Избегайте жестких и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных.

Не делайте подчиненных козлами отпущения своих управленческих ошибок.

Будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным. Всемисиламиборитесьспроявленияминегативныхэмоцийвоб-

щении с подчиненными.

Не превращайте подчиненных в «громоотвод» ваших конфликтных отношений с руководством.

Реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять ошибки.

Уважайте права подчиненных.

Критикуяподчиненного, указывайтевозможныепутиисправления ошибок и просчетов22.

Самая главная управленческая мудрость руководителя заключается в «золотом нравственном правиле педагогики»: «хвали на людях, ругай наедине». Уважая личность сотрудника, мудрый руководительникогданебудетпубличнокритиковатьегодействия,потому что это унижает человека, а унижение не забывается и является почвой для конфликтов.

22Анцупов А. Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А. Я. Анцупов, А. И. Шипилов. 4-е

изд., испр. и доп. М.: Эксмо, 2009. С. 316–317.

90