Экономика труда. Учебное пособие-1

Таким образом, проведя параллель между факторами формирования качества трудовой жизни и потребностями (и мотивами) трудовой деятельности работника можно сказать, что, качество трудовой жизни является универсальным комплексным инструментом мотивации трудовой деятельности.

ГЛАВА 8. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ В РЫНОЧНЫХ УСЛОВИЯХ

8.1. Понятие оплаты труда

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами).

Организация оплаты труда в масштабах общества и на уровне предприятия должна строиться на следующих основополагающих принципах.

1.Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства

итруда. Ведь может сложиться ситуация когда номинальная заработная плата растет, а реальная — снижается, под влиянием опережающего роста цен на товары и услуги.

2.Обеспечение опережающего темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Соблюдение данного принципа объективно необходимо, поскольку следствием роста производительности труда является формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности предприятий (прибыль), что служит материальной основой роста заработной платы.

3.Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, уровня образования и квалификации, месторасположения предприятия и его отраслевой принадлежности. Дифференциация заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации является мощнейшим стимулом самосовершенствования работника, наращивания и максимальной реализации его трудового потенциала.

4.Равная оплата за равный труд, подразумевающая запрещение любой дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы.

5.Государственное регулирование оплаты труда путем создания условий для возможности зарабатывать, установления социальных стандартов (например, минимальный размер оплаты труда) и их индексации, разработки и утверждения законодательных и

71

нормативных актов, регулирующих отношения между наемными работниками и работодателями и др.

6.Учет воздействия рынка труда, то есть соотношения спроса и предложения на труд.

7.Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда. Конкретизируя данные принципы для предприятия, можно отметить необходимость

соблюдения:

распределения заработной платы по количеству, качеству, затратам и результатам труда;

материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда;

сочетания моральных и материальных стимулов к труду;

одновременного применения основной и премиальной оплаты труда;

оценки индивидуальных и коллективных результатов труда;

сочетания поощрения с материальной ответственностью работников;

простоты расчета и наглядности порядка оплаты труда и др.

В целом основой организации оплаты труда являются: нормирование труда, тарификация труда, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда необходимо для установления норм затрат труда, которые лежат в основе определения размера оплаты труда за единицу работы. Тарификация труда осуществляется для оценки качества труда, посредством разработки тарифной системы, включающей тарифные ставки первого разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, систему доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Формы и системы заработной платы необходимы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Структура оплаты труда позволяют определить круг элементов ее составляющих. Оплата труда работника складывается из следующих элементов.

1.Основная заработная плата, начисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов.

2.Дополнительная заработная плата включает различные доплаты, надбавки и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

3.Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда предприятия за определенные результаты работы.

4.Премия, за основные результаты, выплачиваемая из прибыли предприятия, ее размер может расти только с ростом прибыли.

5.Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли предприятия.

72

Первые три элемента составляют основную оплату труда работника, включаемую в фонд оплаты труда. Остальные элементы составляют дополнительную заработную плату.

8.2.Сущность и функции заработной платы

Внастоящее время заработная плата является основным источником дохода для подавляющего большинства населения страны. Заработная плата — это форма личных денежных доходов работника, получаемых им а обмен на затраты труда определенного количества и качества, это форма экономической реализации права собственника работника на принадлежащий ему ресурс труда.

С другой стороны заработная плата — это цена труда (рабочей силы), которая является затратами работодателя на используемую в процессе производства рабочую силу. Рыночная цена единицы труда представляет собой ставку заработной платы, определенную в трудовом договоре и характеризующую уровень оплаты труда в соответствии с профессионально-квалификационными особенностями. Цена труда работника определяется фондом жизненных средств, которые обеспечивают необходимый уровень воспроизводства трудоспособности работника, и она должна быть равна минимальному потребительскому бюджету (потребительской корзине) семьи работника.

Минимальная заработная плата гарантируется государством и представляет собой размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Среди них можно выделить следующие:

 воспроизводственная функция, заключающаяся в обеспечении работников и их

семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и воспроизводства будущих поколений. В этой связи особое значение отводится государственному регулированию заработной платы в части установления и постоянной индексации минимального размера оплаты труда;

стимулирующая функция обеспечивает мотивацию к эффективной трудовой деятельности, и проявляется в обеспечении взаимосвязи размера оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников;

регулирующая (ресурсно-разместительная) функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям. Каждое предприятие

73

заинтересовано в максимальном удовлетворении собственной потребности в высококвалифицированных кадрах;

учетная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства;

социальная функция заработной платы реализует социальную справедливость в сфере труда через обеспечение минимальных достаточных условий и уровня жизни работников и их семей. Эта функция обосновывает дифференциацию заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации, условий труда. Кроме того, заработная плата формирует различные социальные группы по уровню доходов и определенный социальный статус человека в обществе и трудовом коллективе;

функция формирования платежеспособного спроса населения, которая, с одной стороны, является формой проявления потребностей человека, обеспеченных денежными средствами, а, с другой стороны, стимулом для дальнейшего развития производства востребованной продукции.

Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата представляет собой сумму денежных средств, полученных работником за конкретную работу. Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платой, представляющая собой количество товаров и услуг, которые работник реально может приобрести на полученные денежные средства в идее номинальной заработной платы. Поэтому одним из основных принципов организации оплаты руда является именно рост реальной заработной платы.

В российском трудовом законодательстве установлено, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы должно проводиться в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В ст. 421 ТК РФ отмечено, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы устанавливаются федеральным законом (который, как правило, принимается ежегодно с учетом финансовых возможностей федерального бюджета).

Ввиду мирового финансового кризиса компании по всему миру сокращают практически все статьи своих расходов. В связи с этим руководители компаний стараются всеми возможными способами уберечь свой бизнес путем снижения и нормирования всех статей затрат и установления жесткого контроля за исполнением указанных нормативов. Компании ужесточают процедуры авторизации расходов, проводят мероприятия по мотивированию персонала на снижение затрат и сокращение издержек, не связанных с основной деятельностью компании. Но когда и этих мер становится недостаточно, отчаявшиеся работодатели прибегают к исключительным мерам – к снижению расходов на

74

персонал. К сожалению, в условиях кризиса крайняя форма нарушения прав работников – невыплата заработной платы – становится одним из способов «выживания» компании. Другая часть работодателей решает этот вопрос посредством предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы.

Рис. 2. Динамика просроченной задолженности по заработной плате в России38

Рис. 3. Просроченная задолженность по заработной плате по видам экономической деятельности в России на 1 февраля 2009 г., млн. руб.

(http://www.budgetrf.ru/Publications/mert_new/2009/MERT_NEW200902261227/MERT_NEW200902261227_p_002

.htm).

75

Поэтому в настоящее время, наряду с установлением достойной и соответствующей квалификации и сложности труда, заработной платы, не менее значимым для работника является выплата заработной платы вообще (рис. 2 и 3).

8.3. Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда предназначены для учета в заработной плате качественных и количественных характеристик труда. Поэтому под системой оплаты труда понимается способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами (затратами), выражающий определенное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты согласованное между наемным работником и работодателем.

Формы оплаты труда различаются способом учета результатов труда работника. Основными из них являются две: повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда предполагает начисление заработка работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. При этом размер заработной платы зависит от требований, предъявляемых к работнику на конкретном рабочем месте.

Эффективное использование повременной формы оплаты труда предполагает соблюдение целого ряда требований:

1)обеспечение строгого учета и контроля за фактически отработанным временем каждым работником. Оплачиваться должно только производительное время;

2)своевременная аттестация работников, которая позволяет обеспечить правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией

ис учетом сложности выполняемых работ; а также правильное присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с их обязанностями и с учетом личных деловых качеств;

3)правильное нормирование труда всех категорий работников, причем нормирование как норм затрат труда и оплаты труда, так и их соответствия друг другу;

4)обеспечение такой организации труда, которая дает возможность максимально эффективно использовать рабочее время (недопущение простоев, сбоев в работе оборудования, хорошее материально-техническое снабжение производства, правильная расстановка кадров, своевременное обслуживание рабочих мест).

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

76

простая повременная система оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по присвоенной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Она может быть почасовой, поденной, помесячной;

повременно-премиальная система оплаты труда, при которой в заработную плату сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Для этого на предприятии разрабатывается и утверждается положение о премировании работников, в котором устанавливается перечень показателей премирования (например, рост производительности труда, экономия ресурсов, улучшение качества продукции и др). С положением о премировании должны ознакомиться все работники предприятия, что является одним из важнейших стимулов к высокоэффективному труду.

Сдельная система оплаты труда предполагает начисление заработной платы работнику в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

При использовании сдельной формы оплаты труда обязательные условия, нарушение которых может привести к снижению ее эффективности. Среди них:

1) обеспечение строгого учета и контроля за количественными результатами труда работника;

2) обеспечение контроля за качеством изготавливаемой продукцией или выполненной работы;

3) научно-обоснованная тарификация работ и работников в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

4) правильное нормирование труда всех категорий работников и обеспечение реальной возможности работнику увеличить выпуск продукции по сравнению с установленными нормами;

5) нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои и т. п. При сдельной форме оплаты труда труд работников оплачивается на основе сдельных

расценок, которые устанавливаются исходя из разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки.

Сдельную форму оплаты труда принято разделять на следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система оплаты труда заключается в том, что заработок работнику начисляется по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции (выполненной работы).

77

Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает, сверх заработка по прямым сдельным расценкам, начисление премии за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующем на предприятии положением о премировании.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда состоит в том, что труд в пределах установленной исходной нормы труда оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленных норм — по повышенным сдельным расценкам. Для этого на предприятии разрабатывается и утверждается шкала прогрессивных сдельных расценок.

Косвенная сдельная система оплаты труда обычно применяется при начислении заработков вспомогательным рабочим. При этом размер заработной платы ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых ими основных рабочих (других работников).

Аккордная система оплаты труда состоит в том, что размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (изделие, работу) в отдельности, а за весь комплекс работ в целом. Аккордная система является коллективной формой оплаты труда, поскольку устанавливается единый фонд оплаты труда на весь объем работ. В рамках коллектива (например, бригады) фонд оплаты труда распределяется между его членами в зависимости от их трудового вклада с использованием коэффициента трудового участия, коэффициента качества работ и др.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную качественную оценку личного вклада каждого работника трудового коллектива, бригады, в совокупный результат. При установлении КТУ учитываются: производительность труда работника, сложность выполняемых работ, качество произведенной с его участием продукции, соблюдение им дисциплины труда, отношение к своим трудовым обязанностям и к членам трудового коллектива и др.

Выбор той или иной формы и системы оплаты труда определяется множеством факторов, среди которых: особенности технологического процесса, особенности форм организации и кооперации труда и др. Эффективней будет та, при которой растет производительность труда, обеспечивается высокое качество продукции, эффективно используется рабочее время, снижается себестоимость и обеспечивается сочетание интересов наемных работников и работодателей.

78

8.4. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система — это совокупность нормативов, которые необходимы для учета качественных различий в оплате труда в зависимости от различной сложности работ и квалификации работника.

Тарифная система оплаты труда обеспечивает минимальный социальный стандарт, то есть тарифная ставка Ι разряда не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Кроме того, назначение тарифной системы заключается в установлении дифференциации оплаты труда работников в зависимости от их квалификации, сложности и ответственности работ. Тарифная система выполняет и стимулирующую функцию, так как позволяет создавать преимущества в оплате труда тех работников, которые способствуют научнотехническому прогрессу, внедрению прогрессивных форм организации труда, новаторству и рационализаторству, развитию предпринимательства.

Одним из основных элементов тарифной системы оплаты труда являются тарифноквалификационные справочники, которые представляют собой сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников зависимости от сложности труда и квалификации работника. В зависимости от категорий работников и видов труда выделяют следующие разновидности тарифно-квалификационных справочников: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; отраслевые тарифно-квалификационные справочники; квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей; квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) используется также и для составления программ подготовки и повышения квалификации, рабочих в системе профессионального образования и на производстве. Тарифноквалификационные характеристики рабочих даются по разрядам и состоят из основных разделов:

«характеристика работ», в этом разделе дается описание наиболее типичных трудовых функций и работ для данной профессии и данного разряда работ;

«должен знать», в этом разделе представлены основные требования к квалификации рабочего, необходимые для качественного выполнения им работ, в соответствии с тем кругом трудовых функций и работ, которые отражены в первом разделе;

«примеры работ», в этом разделе содержится перечень работ, наиболее типичных для данной профессии и данного разряда.

79

В ЕТКС каждой группе работ присваивается соответствующий квалификационный разряд, низшим является 1 разряд, высшим — 6 (иногда 8, в зависимости от отраслевой принадлежности).

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих регламентирует организацию труда работников этих категорий, и служит основой рационального подбора и расстановки кадров на предприятии. Справочник, включая квалификационные характеристики каждой должности, имеет три раздела:

«должностные обязанности», то есть описание функций, которые должны выполняться работником, занимающим данную должность;

«должен знать», это раздел, в котором представлены основные требования, предъявляемые работнику в отношении специальных знаний, методов и средств, используемых им для выполнения своих должностных обязанностей;

«квалификационные требования» представляющие собой уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения должностных обязанностей, а также требования к стажу работы.

Соответствие выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик определяет аттестационная комиссия на предприятии.

Тарифная сетка — это один из элементов тарифной системы оплаты труда, предназначенный для регулирования дифференциации тарифных ставок рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и, соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты работ данного разряда превышает уровень оплаты работ, отнесенных к 1 разряду.

Параметрами тарифной сетки являются диапазон сетки и межразрядные соотношения. Диапазон тарифной сетки — это соотношение тарифных ставок крайних ее разрядов, выраженное в процентах. Межразрядные соотношения характеризуются абсолютной и относительной разницей смежных тарифных коэффициентов. Абсолютная разница смежных тарифных коэффициентов показывает, на сколько единиц увеличивается размер тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду. Относительная разница, в свою очередь, показывает, на сколько процентов увеличиваются сложность работ и оплата труда при переходе от одного разряда к другому. Абсолютная и относительная разница между тарифными коэффициентами должна стимулировать работников в росте квалификации.

80