Экономика труда. Учебное пособие-1
.pdf2.Работодатель согласно международной классификации статуса в занятости — это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для осуществления трудового процесса одного или нескольких работников. Обычно в мировой практике он называется собственником средств производства. Но в практике российских социальнотрудовых отношений работодателем также является и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает наемных работников по договору (директор государственного предприятия), хотя он сам является наемным работником и не владеет средствами производства.
3.Государство как субъект социально-трудовых отношений выполняет функции законодателя, защитника прав, работодателя, арбитра и др. Мера реализации каждой из этих функций определяются историческими, политическими условиями развития государства.
Выделяют три уровня социально-трудовых отношений:
индивидуальный, когда взаимодействуют работник и работодатель в
различных сочетаниях;
групповой, когда взаимодействуют объединения наемных работников и объединения работодателей;
смешанный, когда взаимодействуют работники и государство, а также работодатели и государство.
Отношения субъектов социально-трудовых отношений регулируются законодательными и нормативными актами. Основополагающими из них являются: Конституция РФ, ТК РФ, Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» и др. Кроме того, выделяются правовые акты, изданные органами местного самоуправления, руководителями предприятий и организаций. В рамках предприятия локальными нормативными актами, регулирующими социально-трудовые отношения, являются: коллективный договор, трудовой договор (контракт), другие внутренние нормативные акты.
Предметом социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека: трудовое самоопределение, профессиональная ориентация, наем — увольнение, профессиональное развитие, социально-психологическое развитие, профессиональная подготовка и др. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика. Все их многообразие обычно сводится к трем группам:
социально-трудовые отношения занятости;
социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью
труда;
141
социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за
труд.
Основными принципами организации и регулирования социально-трудовых отношений являются:
законодательное обеспечение прав субъектов;
принцип солидарности;
принцип партнерства;
принцип «господство-подчинение».
Выделяются следующие типы социально-трудовых отношений, характеризующие социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности.
1.Патернализм, характеризуется жесткой регламентацией способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организацией.
2.Социальное партнерство, характеризуется защитой интересов субъектов социальнотрудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.
3.Конкуренция, представляет собой соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере.
4.Солидарность, определяется взаимной ответственностью людей, основанной на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социальнотрудовой сфере.
5.Субсидиарность, выражает стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем.
6.Дискриминация — это произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате, которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда.
7.Конфликт — это крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющихся в форме трудовых споров, забастовок.
Рассмотренные типы социально-трудовых отношений в чистом виде не существуют, а выступают в форме моделей, имеющих качественное разнообразие типов социально-
142
трудовых отношений. Это связано с влияние множества факторов: социальной политикой в государстве, глобализацией экономики, развитием общественного труда и производства.
15.2. Социальное партнерство
Система социального партнерства утвердилась лишь во второй половине двадцатого столетия в развитых капиталистических странах (Германия, Австрия, Швеция, Норвегия и др.). На протяжении времени совместного существования класса капиталистов и класса наемных работников возникла потребность регулирования социально-трудовых отношений.
Наемный работник, свободный от средств производства, не имея земли, был вынужден наниматься на работу к собственнику средств производства — капиталисту. Его главный интерес — получить как можно больше за свой труд. Работая по возможности, меньше. Напротив, собственник был заинтересован платить работающему как можно меньше, поскольку для него заработная плата рабочих составляет часть общих издержек, понижающих прибыль. Поэтому вопросы оплаты труда и продолжительность рабочего дня являлись предметом торга и борьбы. Однако эти отношения были несовершенными. В эпоху становления капитализма именно государство помогало капиталу в насильственном удлинении рабочего дня путем установления так называемой «разумной цены» и закрепления в законодательном порядке определенной продолжительности рабочего дня. Также осуществлялось принудительное регулирование заработной платы в ущерб рабочим и в пользу нанимателей труда сохранилось в течение длительно времени.
Чтобы защитить себя, рабочие были вынуждены объединяться. Им приходилось не только противостоять капиталу, но и давить на государство, заставляя издавать законы, учитывающие интересы капитала и наемных рабочих. Таким образом, развитие капитализма провоцирует рабочих к объединению. Поэтому на протяжении длительного времени во многих странах существовали законы, запрещающие профсоюзы.
Несмотря на запреты в 1868 г. был образован Британский конгресс тред-юнионов; в 1898 г. Бельгийская рабочая партия образовала профсоюзные комиссии. 1906 г. — начало организованного профсоюзного движения в России. По мере того как крепло профсоюзное движение, стали возникать и объединения работодателей. Но о социальном партнерстве еще никто не говорил. И только через полвека спустя в теорию и практику регулирования социально-трудовых отношений вошло понятие «социальное партнерство». Это связано с развитием капитализма, с усилением концентрации капитала, увеличением масштабов производства, с развитием международной кооперации труда, интернационализации производства.
143
ВРоссии о социальном партнерстве заговорили с конца 1991 г., когда относительно медленное реформирование экономики в рамках прежнего типа политической власти сменилась интенсивными «шоковыми» преобразованиями. В советский период очень активно использовалась почти вся атрибутика социального партнерства — заключение коллективных договоров и соглашений, участие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по социальным вопросам, формировались планы социального развития на предприятиях. Однако эти процессы никто социальным партнерством. Основу советского общества согласно официальной идеологии составляло моральное, социальнополитическое и экономическое единство всех членов общества. Поэтому не могло существовать противоположных, по своему содержанию интересов, и не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как социальное партнерство.
Внастоящее время для стран с рыночной экономикой социальное партнерство представляет собой систему регулирования социально-трудовых отношений и согласования интересов наемных работников и работодателей посредством заключения коллективных договоров и соглашений. Предметом договоров чаще всего являются вопросы оплаты труда, занятости, условий труда, социального обеспечения и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли или территории, устанавливаемые сверх гарантированного государством минимума. Переговоры ведутся при посреднической роли государства. Коллективно-договорное регулирование позволяет на основе компромисса согласовывать интересы наемных работников, работодателей и государства и является важным дополнением рыночного механизма регулирования социально-трудовых отношений.
Наиболее распространенными определениями понятия «социального партнерства» являются:
1. Социальное партнерство — это система взаимоотношений между наемными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Согласно таким представлениям в настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой существует возможность уйти от классовых противоречий. Классовый конфликт между организациями, представляющими разные интересы в обществе, которые можно погасить путем переговоров и достижения компромисса. Социальное партнерство в данном случае один из способов согласования интересов, представленных в обществе.
2. Социальное партнерство — это способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования противоречий между классом наемных работников и классом собственников. Несмотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах современного западного общества, классовые различия и противоречия интересов наемных работников и работодателей
144
сохраняются. В этом случае социальное партнерство — это способ смягчения классовых противоречий, условие политической стабильности и социального перемирия в обществе.
3. Социальное партнерство как способ регулирования социально-трудовых отношений не существует, так как нет объективных условий для его существования. Это — точка зрения либо представителей крайне либерального направления, утверждающих, что рыночный механизм сам по себе, без вмешательства государства и каких-либо иных субъектов способен регулировать всю силу отношений, включая и социально-трудовые отношения, либо теоретиков, проповедующих тоталитаризм, отстаивающих идею моральнополитического и экономического единства, общность интересов нации, реализуемых посредством сильного государства.
Однако, опыт стран с рыночной экономикой показывает, что использование социального партнерства в решении вопросов оплаты труда является наиболее эффективным. Социальное партнерство позволяет восстановить некоторое равновесие в отношениях между наемными работниками и работодателем постоянно нарушаемое в силу того, что работодатель, благодаря своему положению, изначально доминирует в этих отношениях. Переговоры в рамках социального партнерства способствуют установлению соответствия между экономическими и социальными нуждами, а это главное условие определения обоснованной оплаты труда с учетом реальных возможностей. Соглашения социального партнерства, в отличие от законов, являются более гибкими и могут корректироваться с согласия сторон с учетом меняющейся ситуации.
И все же социальное партнерство следует рассматривать как особый тип социальнотрудовых отношений, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников, работодателей и государства оптимальный баланс и реализацию их основных интересов.
К основным принципам социального партнерства относятся:
1)полномочность представителей всех сторон;
2)равноправие сторон на переговорах и при заключении соглашений;
3)обязательность исполнения сторонами достигнутых договоренностей;
4)приоритетность примирительных методов и процедур в переговорах;
5)ответственность за принятые обязательства.
Остановимся на важнейшей проблеме в области социально-трудовых отношений — оплате труда. Государственное регулирование оплаты труда осуществляться посредством заключения трехсторонних соглашений на генеральном, региональном, отраслевом уровнях.
На федеральном уровне стороны договариваться о разработке нормативов и правовых актов по оплате труда, о повышении минимального размера оплаты труда, ее индексации, об
145
установлении низшей границы доли заработной платы в ВВП, о перечне надбавок и доплат компенсационного характера, величина которых устанавливается на государственном уровне. В настоящее время остается нерешенной проблема дифференциации оплаты труда по отраслям и регионам. Предусматривается механизмы регулирования соотношений уровня заработной платы между отраслями и регионами. Механизмом регулирования оплаты труда на генеральном уровне может выступать политика ограничивающая рост средней заработной платы в отраслях, где она значительно превышает (2 и более раз) средний уровень зарплаты по всем отраслям.
На отраслевом уровне стороны договариваются о минимальном размере тарифных ставок по основным категориям работников в отрасли, об отраслевых тарифных ставках, о минимальных гарантированных доплатах и надбавках, о порядке индексации заработной платы на предприятиях отрасли. Это позволяет упорядочить оплату труда по отраслям, установить соотношения в тарифах на основе сложности работ и квалификации работников. Следует также добиваться включения во все отраслевые соглашения положения об установлении на предприятиях тарифных ставок и окладов не ниже гарантированного по отрасли минимума оплаты труда. В их основу должны быть положены воспроизводственные потребительские бюджеты трудоспособного населения, дифференцированные по видам и условиям труда работников, а также по региональным особенностям их проживания.
На уровне региональных соглашений учитываются условия оплаты труда, отражающие специфику региона, определяться региональная минимальная заработная плата, исходя из регионального потребительского минимума. Необходимо уделить внимание вопросам, касающимся своевременной выплаты заработной платы, которая во многом зависит от усилий органов власти субъектов Российской Федерации.
Впереговорах активно должны участвовать профсоюзы. В условиях инфляции важно защитить покупательную способность заработной платы и обеспечить своевременную ее выплату. Профсоюзам необходимо добиваться в рамках трехсторонних соглашений четкого механизма индексации заработной платы в целях сохранения ее покупательной способности,
атакже в условиях невыплат заработной платы — механизма компенсации потерь для работников.
15.3.Международный уровень управления трудом
Вобщем виде управление означает воздействие на что-либо с целью упорядочения, сохранения качественной специфики, совершенствования и развития. Управление можно определить как определенный тип взаимодействия между субъектами и объектами. Функции
146
управления — это действия по отношению к объектам управления для достижения поставленных целей и задач, это своеобразные рычаги, через которые реализуется механизм управления трудом.
Различают три уровня управления трудом: международный уровень, уровень государства и уровень предприятия.
Управление трудом на уровне предприятия имеет целью наиболее рациональное и эффективное использование персонала, живого и овеществленного труда, оптимальное расходование средств на оплату и материальное стимулирование работников.
Управление трудом на уровне государства осуществляется системой общегосударственных органов. Любое цивилизованное государство разрабатывает нормативные материалы по вопросам труда, занятости и социальной политики, в частности по условиям труда, по тарификации работ и работников, по межразрядным соотношениям в оплате труда в бюджетной сфере, по управлению занятостью, по организации взаимоотношений между работодателями и наемными работниками и др.
Управление трудом на международном уровне осуществляет Международная организация труда (МОТ). Она была создана в 1919 г. как организация, призванная всемерно содействовать социальному прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать решению острых социальноэкономических вопросов эволюционным, мирным путем. Целью деятельности МОТ является содействие достижению материального благосостояния и обеспечению духовного развития люде независимо от расы, веры или пола, и созданию условий, при которых это возможно.
Необходимость создания такой организации, которая бы управляла трудовыми отношениями на международном уровне, определялась следующим:
политическая необходимость обусловлена возникновением и разрешением противоречий между странами. МОТ при этом является такой международной организацией, которая призвана всемерно содействовать прогрессу, установлению и поддержанию социального мира между различными слоями общества, способствовать разрешению возникающих социальных проблем эволюционным мирным путем;
социальная необходимость связана с тяжелыми и неприемлемыми с общечеловеческих позиций условиями труда и жизни многих трудящихся. Жесткая эксплуатация, отсутствие социальной защиты тормозит развитие любого общества;
экономическая необходимость заключается в стремлении отдельных стран к улучшению положения трудящихся, что вызвало увеличение затрат, рост себестоимости продукции и привело к решению социальных вопросов, обусловленных сложившейся ситуацией.
147
Отличительная черта МОТ — трипартизм, ее трехсторонняя структура, в рамках которой осуществляются переговоры между правительствами, организациями трудящихся и предпринимателей. Принятие решений предполагает взаимный учет интересов и достижение общих соглашений, хотя согласование различных, а нередко и противоположных интересов
— дело сложное и трудное.
Сферы деятельности МОТ разнообразны: это занятость и безработица, достойный труд; профессиональная подготовка и переподготовка кадров; права человека; совершенствование и развитие предприятий; условия, безопасность и гигиена труда; производственная и окружающая среда; заработная плата; социальное обеспечение; социальная защита женщин, молодежи, инвалидов, трудящихся-мигрантов; устранение детского труда и др.
Целью деятельности МОТ является содействие достижению материального благосостояния и обеспечению духовного развития людей независимо от расы, веры или пола и созданию условий, при которых это возможно. Кроме того, МОТ призвана оказывать содействие социально-экономическому прогрессу, повышению благосостояния и улучшению условий труда людей, защита прав человека. Исходя из этих целей, основными задачами и направлениями работы МОТ являются:
разработка международной политики и программ, направленных на решение социально-трудовых проблем;
разработка и принятие международных трудовых норм в виде конвенций и рекомендаций и контроль за их выполнением;
помощь странам-участницам в решении проблем занятости, сокращения безработицы и регулирования миграций; помощь в профессиональной подготовке и переподготовке кадрам странам-членам МОТ; и шире помощь в развитии человеческих ресурсов, включая вопросы развития управления, профессиональной ориентации и профессиональной реабилитации;
защита прав человека (право на труд, на объединение, коллективные переговоры, защита от принудительного труда, дискриминации и т.д.). Первостепенная задача МОТ на сегодня заключается в том, чтобы женщины и мужчины имели возможность получить достойную и продуктивную работу в условиях свободы, равенства, экономической безопасности и человеческого достоинства;
борьба с бедностью, содействие улучшению жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения;
148
разработка и осуществление программ в области улучшения условий труда и производственной среды, техники безопасности и гигиены труда, охраны и восстановления окружающей среды;
содействие организациям трудящихся и предпринимателей в их работе совместно с правительствами по регулированию социально-трудовых отношений;
разработка и осуществление мер по защите наиболее уязвимых групп трудящихся: женщин, молодежи, инвалидов, пожилых людей, трудящихся-мигрантов.
Для женщин усилия МОТ направлены на то, чтобы гарантировать равенство возможностей в обучении, занятости, продвижении по работе, в оплате труда и защитить их
всвязи с условиями труда, с учетом функций материнства.
Вабсолютном большинстве стран уровень безработицы среди молодежи существенно выше, чем среди взрослых. Международные правовые нормы МОТ касаются профессиональной подготовки, профориентации, медицинского освидетельствования и ночного труда подростков.
Работа МОТ по социальной защите инвалидов исходит из того, что они должны иметь те же права на экономическое благосостояние, что и не инвалиды, возможность активно участвовать в общественной жизни не должны быть оторваны от общества. Эти вопросы нашли отражение в положениях МОТ о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов.
Вобласти социального обеспечения МОТ установлены минимальные международные нормы социального обеспечения, охватывающего все слои населения и все виды социального страхования и обеспечения.
Вобласти совершенствования управления и развития предприятий МОТ оказывает помощь странам осуществлении политики и программ по развитию предпринимательства и частных предприятий. Оказывается помощь в создании и укреплении предпринимательских организаций, их консультировании, обеспечении информацией, в финансовой и иной поддержке создания и развития малых и средних предприятий, ремесленных и надомных производств.
Новые задачи МОТ связаны с глобализацией экономики, социальный аспект которой создает озабоченность всего общества. Одной из важнейших задач МОТ является проведение исследований по социально-трудовым проблемам и публикация их результатов.
Всвоей работе МОТ использует различные методы, из числа которых можно выделить четыре основных.
1. Развитие социального партнерства правительств, организаций трудящихся и предпринимателей (трипартизм).
149
Трипартизм — основной метод работы МОТ, его отличительная черта. Решение всех социальных проблем может быть успешным только в результате согласованных действий правительств, трудящихся и предпринимателей. МОТ оказывает постоянную помощь странам в развитии трипартизма, в работе организаций трудящихся и предпринимателей, в повышении их роли в решении трудовых проблем, в укреплении институтов и механизмов, необходимых для развития социального партнерства.
2.Разработка и принятие международных трудовых норм: конвенций и рекомендаций
иконтроль за их исполнением (нормотворческая деятельность).
Нормотворческая деятельность является основой деятельности МОТ. За 1919 — 2000 гг. принято 183 конвенции и 191 рекомендация.
Конвенция — это международный акт, который после его ратификации государством-членом является обязательным для выполнения. Рекомендации играют роль ориентиров при выработке политики, разработке национального законодательства и практических мероприятий в социально-трудовой сфере. Конвенции и рекомендации охватывают по существу все основные вопросы труда, занятости и социально-трудовых отношений и образуют Международный трудовой кодекс. В Конституции РФ провозглашено преимущество международного права над национальным.
3.Оказание странам помощи в решении социально-трудовых проблем. В МОТ это называется техническим сотрудничеством. Оно осуществляется в основном путем направления экспертов МОТ для оказания помощи странам в решении самых разных социально-трудовых проблем.
Деятельность экспертов направлена на содействие полной занятости, развитие людских ресурсов, повышение жизненного уровня, совершенствование трудового законодательства, в оказании помощи в развитии трипартизма, улучшении трудовых отношений, получение профессионально-технического образования, внедрение современных методов управления, улучшение условий труда и др. Для содействия в решении этих задач в регионах, кроме того, создано 16 сводных консультативных групп специалистов.
Помимо работы экспертов техническая помощь включает поставки необходимого оборудования, предоставление стипендий для подготовки национальных кадров, как на местах, так и путем командирования в другие страны, организации различных семинаров, в основном для представителей развивающихся стран.
4.Проведение исследований и осуществление публикаций по социально-трудовым проблемам. Систематические исследования ведутся Международным бюро труда, который как крупный международный издательский центр выпускает литературу на нескольких языках. Среди публикаций — доклады, подготовляемые для ежегодных сессий
150