Экономика труда. Учебное пособие-1

Поэтому человеческий капитал — это сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком способности и качества, которые при целесообразном использовании приводят к росту производительности труда и доходов.

При исследовании понятия «человеческий капитал» возникает вопрос: почему вся совокупность производительных способностей человека трактуется как капитал? Доказательством тому служат следующие аргументы:

производительные способности человека являются особой формой капитала потому, что они являются неотъемлемым личным достоянием и богатством человека, его собственностью, а поэтому их нельзя купить и продать, отчуждая от собственника;

производительные способности человека обеспечивают своему обладателю получение более высокого дохода в будущем за счет отказа от части текущего потребления, то есть временную упущенную выгоду;

производительные способности человека способны приносить не только доход

вденежной форме в виде заработной платы, но и психологический, социальный, моральный выигрыш;

формирование производительных способностей человека требует и от индивида, и от общества значительных затрат;

производительные способности человека имеют свойство накаливаться в результате инвестиций и приобретения производственного опыта.

Поэтому производительные способности человека являются его капиталом, и, будучи включенным, в систему общественного воспроизводства, являются одной из форм совокупного капитала общества.

В чем же особенности человеческого капитала? Какие специфическиечерты отличают его от физического капитала?

Во-первых, человеческий капитал отличен от физического капитала степенью ликвидности, так как со временем ценность его возрастает. Во-вторых, человеческий капитал с трудом поддается диверсификации, поскольку степень отдачи от его использования зависит от желания индивида, от его личных интересов, материальной и моральной заинтересованности, ответственности и культуры. В-третьих, инвестиционный период у человеческого капитала значительно длиннее, чем у физического капитала. Так, инвестиционный период физического капитала ограничивается пятью максимум годами, а инвестиционный период человеческого капитала совпадает с продолжительностью трудовой жизни работника (особенно в области непрерывного образования). В-четвертых, степень риска вложений в человеческий капитал выше, чем в физический капитал, поскольку реализация человеческого капитала связана с желанием человека трудиться, с его

21

трудоспособностью. В-пятых, эффект от реализации человеческого капитала может быть разнообразным, начиная от роста доходов в виде заработной платы и, заканчивая моральным удовлетворением, повышением социального статуса в коллективе и обществе, увеличением доли свободного времени и др. И, наконец, в-шестых, амортизация физического и человеческого капитала протекает по-разному, ценность физического капитала уменьшается в результате физического и морального износа, а ценность человеческого капитала со временем растет (за исключением объективных параметров здоровья).

К основным элементам человеческого капитала обычно относят:

капитал образования, включая общие и специальные знания;

капитал подготовки на производстве (квалификация, навыки, производственный опыт);

капитал здоровья;

обладание экономически значимо информацией (например, о ценах, доходах,

прогнозы);

капитал миграции, обеспечивающий мобильность работников;

мотивация трудовой деятельности.

Большое значение имеет деление человеческого капитала на следующие виды:

общий (перемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован практически в любой специальности и на любом рабочем месте. Он является результатом общей подготовки (например, умение работать на компьютере);

специальный (неперемещаемый) человеческий капитал, который может быть использован лишь в ограниченном пространстве. Он создается в результате специальной подготовки для реализации преимущественно на конкретном предприятии или на данном рабочем месте.

Таким образом, человеческий капитал представляет собой определенный комплекс производительных способностей человека, которыми обычно считают здоровье, природные особенности человека, уровень его образования и профессионализма, а также трудовую мобильность индивида.

3.2. Образование как элемент, определяющий конкурентоспособность человеческого капитала

Происходящие в современной России рыночные преобразования проявляют себя во все возрастающих требованиях к качеству рабочей силы. Уже сегодня высококвалифицированные, образованные работники являются наиболее

22

конкурентоспособными и мобильными на рынке труда, трудоустраиваются, в большинстве своем, быстро и самостоятельно, без обращения в службы занятости. В рамках предприятия более образованному работнику свойственен творческий подход к труду, желание работать в сплоченном, дружественном коллективе, стремление участвовать в делах организации. Г. Форд отмечал, что «...все стратегические характеристики работы компании... имеют одну общую доминанту: они все зависят от способностей, квалификации и чувства ответственности работников. Люди — наш самый главный ресурс»9. Поэтому необходимо во все большей степени акцентировать внимание на образовании работников, особенно на его качестве. При этом нельзя забывать о том, что образование — это не только передача и усвоение знаний, но и воспитание. Качество образования, в свою очередь, оценивается уровнем образованности, воспитанности, нравственности, уровнем освоения культуры организации, общества, подготовки к профессиональной деятельности и реализации человека как личности и как гражданина.

Однако на деле все не так, как хотелось бы. За период проведения рыночных реформ в России практически разрушены прежние связи профессиональной школы и трудовой сферы, что крайне затрудняет трудоустройство выпускников учебных заведений.

Но именно в способностях человека, в уровне и качестве его образования заключен тот ресурс, который обеспечивает предприятиям, компаниям, фирмам выживаемость, стабильность и успех в современных высоко конкурентных условиях.

Освоение человеком знаний, приводящее к росту человеческого капитала, является основой создания новых более качественных товаров и услуг. К качеству образования сегодня предъявляется все больше требований, как со стороны работников, так и со стороны работодателей, в их числе:

1)образование не должно быть «узким». В условиях современного производства узкий специалист просто не успевает за процессами изменения, развития, обновления этого производства. Чтобы оставаться «конкурентоспособным», ему приходится постоянно повышать свою квалификацию на основе освоения новых знаний;

2)сегодня на многих предприятиях акцент переносится на подготовку широкопрофильного специалиста, способного быстро меняться в зависимости от изменения конъюнктуры рынка и соответствующего изменения характера выполняемых трудовых функций. Как отмечает Э.Ф. Зеер, важной становится подготовка новых работников, «способных адаптироваться к динамичному производству, легко переходить от одного вида

23

труда к другому, обладающих способностями, необходимыми для широкого круга профессий»10;

3) образование должно быть не только непрерывным (хотя это имеет место далеко не всех предприятиях), но и опережающим. Суть опережающего образования не только в том, чтобы ориентироваться на развивающееся производство, чтобы способствовать его развитию, а в том, чтобы ориентироваться на предполагаемую перспективу, чтобы быть движущей силой, проводником стратегии развития предприятия.

Для того, чтобы заинтересовать работника повышать уровень своего образования, увеличивать объем знаний, способствующих развитию производства, на предприятиях используется целый ряд мер.

Одной из них является обеспечение непрерывной системы образования, подготовки и переподготовки кадров на предприятиях, причем как рабочих, служащих, так и руководства. Дж. Джуран неоднократно отмечал в своих работах, что только 15% несоответствий качества на предприятии идет от ошибок рабочих. Остальные 85% объясняются плохим управлением со стороны администрации11.

В зависимости от целей повышение квалификации может быть:

восполняемым, состоящим в устранении пробелов в знаниях и навыках, возникающих в результате неполноценного обучения;

расширительным, имеющим целью получение дополнительных профессиональных навыков, освоения смежной профессии;

адаптивным, применяемым для приспособления к изменяющимся требованиям

копределенным должностям, например, освоение компьютера.

Кроме того, данная система, для усиления мотивирующих начал, должна финансироваться за счет средств самого предприятия. Таким образом, знания, полученные при повышении квалификации и уровня образования, являются собственностью работника, а оплачивает эту услугу (в получении знаний) — предприятие. Это ли не стимул?

Но и государство со своей стороны также заинтересовано в повышении образовательного уровня населения страны, в том числе и трудоспособного населения. Для этого используются законодательные рычаги. Так, трудовым законодательством предоставлен целый ряд гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением, а также задекларированы основные положения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников на предприятии.

10Зеер Э.Ф. Модернизация профессионального образования в ФРГ // Педагогика. 1993. №4. С.106.

11Управление качеством и человеческий фактор // Стандарты и качество. 1997. №3. С.57.

24

Во многих развитых странах применяется такой стимул, как «плата за знания». Причем, здесь подразумевается не столько более высокая оплата за высококвалифицированный труд, сколько дополнительная оплата тех знаний, которые являются «опережающими» общий средний уровень знаний и навыков, необходимых в рамках данной профессии. То есть фактически — «плата за опережающие знания», являющиеся основой для развития предприятия в ближайшей перспективе.

Таким образом, на деле, требования, предъявляемые к качеству образования, имеют реальную базу своей реализации. Что же этому мешает?

В первую очередь низкая трудовая мотивация наемных работников. Так, по результатам опросов, около 30% работников в конце 90-х годов не имело никакого желания повышать свое профессиональное мастерство, чуть более 20% — хотело бы получить «какие-либо знания» в области рыночной экономики, и то — за счет предприятия12.

Связано это с тем, что в условиях перехода к рынку сильно изменилось психологическое отношение к труду, к трудовой деятельности всех слоев населения; возрастает ощущение личной неопределенности; существенно падает престиж профессионального образования и профессионального труда; не большая разница в оплате простого и высококвалифицированного труда; сложность трудоустройства работников высокой квалификации и уровня образования.

Основным сдерживающим фактором является, по нашему мнению, тяжелое финансовое состояние российских предприятий. Высококвалифицированный труд требует высокотехнологичной базы приложения, а этого большинство российских предприятий не имеет (почти на половине из них степень износа основных производственных фондов составляет около 50%), в финансовых источниках обновления и модернизации производства они испытывают большую нужду. Все это не дает возможности выпускать высококачественную, конкурентоспособную, пользующуюся спросом продукцию, а следовательно не дает возможности предприятиям получать прибыль, необходимую для высокой оплаты квалифицированного труда, не говоря уже об оплате «опережающих знаний» и повышении квалификации своих кадров.

Таким образом, некоторыми из направлений решения этой проблемы являются, вопервых, освобождение от налога на доходы той части прибыли предприятия, которая направляется на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров предприятия. Это позволит ускорить адаптацию предприятий к внедрению новых организационных и технических мероприятий, способствующих совершенствованию

25

производственного процесса, и на этой основе выпуска более конкурентоспособной, качественной продукции. Во-вторых, возрождение, укрепление, налаживание системы координации всех форм профессионального образования непосредственно с предприятиями, организациями, фирмами, для ускорения процесса трудоустройства выпускников учебных заведений. Это необходимо и для того, чтобы знания, полученные в процессе обучения, не теряли своей ценности и своевременности из-за слишком длительного периода трудоустройства. В-третьих, необходимо повсеместно развивать систему сопровождения профессиональной карьеры — профессиональной ориентации, консультации и психологической поддержки населения с тем, чтобы высокообразованный, квалифицированный работник не был обузой государству, а стал движущей силой его развития.

3.3. Инвестиции в человеческий капитал

Все факторы процесса производства являются результатом различных видов инвестиций, которые обеспечивают качественное их совершенствование. Все то, что составляет человеческий капитал, также приобретается или преумножается посредством инвестиций в человека, в развитие его производительных способностей.

К. Р. Макконел и С. Л. Брю в своей работе «Экономикс» определяли инвестиции в человеческий капитал следующим образом. «Инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и, тем самым, производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем»13.

Вданном определении отражается причинно-следственная связь между инвестициями

вчеловека, ростом производительности и доходов работника. Определяется также и экономическая сущность самих инвестиций, как вложения капитала в различные объекты с целью получения дохода либо другого положительного эффекта.

Однако важно знать, что одних инвестиций для формирования производительных способностей, особенно творческих способностей, недостаточно, так как инвестирование в человеческий капитал — это осознанная и целенаправленная деятельность самого носителя

С. 171.

26

этих производительных качеств. Поэтому важна мотивация работников к повышению производительности и качества труда, то есть к инвестированию в человеческий капитал.

К. Р. Макконел и С. Л. Брю выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:

расходы на образование, включая общее и специальное, формальное и неформальное, подготовку работника по месту работы;

расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий и др.;

расходы на мобильность, благодаря которым работники мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью и доходами.

Инвестиции в человеческий капитал имеют специфические черты, отличающие их от других видов инвестиций. Суть их в следующем:

формирование человеческого капитала путем инвестиций выгоднее всего осуществлять в начальный период жизни человека, так как доходность инвестиций в человеческий капитал прямо зависит от срока его службы;

результаты инвестирования в человеческий капитал не всегда имеют денежную форму, а могут приобретать социальный, психологический, культурный, моральный и другие эффекты, увеличивающие экономический выигрыш;

инвестиции в человеческий капитал преумножают не только производительные качества человека, эффективность и производительность его как работника, но и как обучающегося, то есть инвестиции ускоряют и облегчают процесс дальнейшего накопления знаний и опыта;

передача человеческого капитала может осуществляться и неформальными путями, в процессе совместной трудовой деятельности (например, передача производственного опыта);

накопленный в результате инвестиций человеческий капитал выступает значимым фактором его воспроизводства в следующем поколении (например, уровень образования матери является определяющим фактором будущего уровня образования ее детей).

Инвестиции в человеческий капитал могут осуществлять: сам его обладатель, то есть индивид, предприятия и организации, образовательные учреждения и, наконец, общество в лице государства.

27

Однако инвесторы будут вкладывать свой капитал только тогда, когда ожидают получить от этого вложения соответствующую отдачу, превышающую первоначальные вложения.

Так почему же государство участвует в этом процессе в качестве инвестора? Причин тому несколько. Во-первых, внедрение достижений научно-технического прогресса в производство требует постоянного переобучения и повышения квалификации работников, иначе будет расти структурная безработица. Переобучение легче происходит у работников, имеющих некоторый уровень знаний, быстрее усваиваются новые навыки. Поэтому государство, прибегая к «принудительным» мерам, устанавливает норму всеобщего среднего образования. Во-вторых, высококвалифицированный работник более производителен и продуктивен, а, значит, вносит больший вклад в рост общественного продукта. В-третьих, любое государство стремится утвердить определенные ценности, установки, приоритеты, то есть проводит соответствующую идеологию, для скорейшего восприятия которой необходимо грамотное население. В-четвертых, инвестируя в здравоохранение, государство обеспечивает себя здоровыми трудовыми ресурсами, эффективно использующими рабочее время, а значит и более продуктивными; и др.

Почему же предприятия и организации инвестируют собственные средства в своих работников? Ради получения более высокого дохода от вложенных в работника инвестиций. Инвестируя в своих работников, организации стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и, тем самым, укрепить конкурентоспособность. Кроме того, переподготовить работника гораздо выгоднее, чем заменить его новым. По расчетам, проведенным в компании «Дженерал электрик», затраты на переподготовку одного инженера втрое меньше, чем поиск, прием на работу и адаптация нового работника.

Однако риск таких вложений достаточно велик. Ведь повысив свое образование и квалификацию за счет средств организации, работник может в любой момент поменять место работы, и тога отдачи от вложенных инвестиций в человека организация не получит. Чтобы снизить такой риск организации инвестируют свои средства не в общий человеческий капитал (то есть знания и навыки общего хакера, которые могут быть использованы практически в каждой организации), а в специальный (который нужен и применим преимущественно в данной организации), продать который другой организации проблематично для работника. Но если уж такое случилось, то организация заключает с работником договор о том, что последний обязуется проработать в организации определенный срок (обычно 7-10 лет) и не увольняться, в противном случае работник

28

полностью возмещает организации сумму инвестиций в его человеческий капитал (например, стоимость обучения).

Частные инвестиции — это инвестиции человека в самого себя. Их размер и интенсивность зависят от ряда факторов. Самостоятельно принимая решение об инвестировании (особенно в образование) человек не знает, каким будет соотношение спроса и предложения в момент получения им профессии, будет ли он востребован как работник или пополнит армию безработных. Такая неопределенность тормозит инвестиционную активность человека. Кроме того, сегодня цена получения профессии постоянно возрастает, а значит, потенциально возрастает период окупаемости затрат на образования, причем о будущей доходности с большой долей вероятности мы судить не можем.

Тем не менее, инвестиции в человеческий капитал являются основой накопления нематериального богатства общества, которое происходит в сфере образования, культуры и здравоохранения, включая в себя накопление опыта во всех отраслях и сферах экономики.

ГЛАВА 4. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ И ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

4.1. Трудовой потенциал человека и общества

Трудовой потенциал представляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом.

Термин «трудовой потенциал» начал использоваться не так давно, начиная с 90-х годов XX века. «Потенциал» означает «наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах жизнедеятельности»14.

Основными компонентами трудового потенциала, по мнению Б. М. Генкина15, являются:

1)здоровье;

2)нравственность и умение работать в коллективе;

3)творческий потенциал;

4)активность;

5)организованность и ассертивность;

6)образование;

14Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. — М.: Юристъ,

2003. — С. 64.

15Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — 3-е изд., доп. — М.: Издательство НОРМА, 2001. — С. 67.

29

7)профессионализм;

8)ресурсы рабочего времени.

Все эти компоненты в полной мере характеризуют трудовой потенциал, как отдельного работника, так и трудового коллектива и общества в целом.

Формирование трудового потенциала работника зависит от его желания и умения трудиться, от степени его инициативности, активности и предприимчивости в труде, от способности к творчеству. Трудовой потенциал работника явление динамичное, поскольку он изменяется под воздействием накопления производственного опыта, повышения уровня образования и квалификации. Снижение трудового потенциала работника объективно обусловлено возрастными параметрами здоровья, то есть старением человеческого организма. Однако забота о здоровье — непреходящая потребность человека. Кроме того, плохие условия труда, монотонность и рутинность труда, высокая напряженность и тяжесть труда могут снижать трудовой потенциал человека.

Трудовой потенциал предприятия представляет собой максимально возможное использование труда работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболее благоприятных организационно-технических условиях труда. Взаимодействие работников приумножает простую их сумму поскольку порождает эффект коллективного труда.

Рассматривая трудовой потенциал конкретного предприятии необходимо учитывать и его специфические особенности, обусловленные: территориальным расположением, отраслевой принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой коллектива, стилем управления и др. Поэтому элементами трудового потенциала предприятия являются: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Трудовой потенциал общества воплощает потенциальную возможность вовлечения и использования трудоспособного населения страны в народное хозяйство. Поэтому использование трудового потенциала имеет объективные возрастные ограничения. Известно, что трудоспособным возрастом в России считается возраст от 16 до 59 лет (у женщин до 54 лет), подросткам разрешено заниматься трудовой деятельностью с 14 лет только с нотариально заверенного согласия родителей. Верхние границы трудового потенциала в зависимости от сохранения работоспособности людьми можно разделить на три уровня:

1)от 60 до 65 лет (работоспособность сохраняется на 65-70%);

2)65-70 лет (уровень работоспособности — 50-60%);

30