Экономика труда. Учебное пособие-1

7.2. Потребности и интересы в системе мотивации труда

Все многообразие деятельности человека обусловлено существующими потребностями, которые являются источником мотивации трудового поведения. Потребность — это нужда в чем -либо необходимом для поддержания жизнедеятельности развития личности. Потребности человека являются его внутренним побудителем к активности в различных сферах деятельности.

В процессе мотивации труда необходимо учитывать полноту человеческих потребностей, приоритеты и уровни удовлетворения потребностей, индивидуальные особенности человека, которые порождают многообразие потребностей, а также динамику развития потребностей, определяемую множеством внешних и внутренних факторов жизнедеятельности человека.

Существует множество классификаций потребностей. Традиционная классификация разработана А. Маслоу, она рассмотрена в предыдущем параграфе.

Особого внимания требует рассмотрение видов потребностей, определенных их мотивационно-трудовым характером. К ним относятся:

потребность в самовыражении, через творчество в труде, через реализацию индивидуальных способностей;

потребность в самоуважении (в отношении результатов своей трудовой деятельности);

потребность в самоутверждении, отражающая реализацию трудового потенциала работника на благо предприятия;

потребность в признании собственной значимости как работника, в признании весомости трудового вклада в общее дело;

потребность в реализации социальной роли, определяемая занимаемым социальным статусом и его ростом;

потребность в активности, в основном связана с жизненной позицией человека

изаботы о собственном благополучии;

потребность в самовоспроизводстве как работника и как продолжателя рода, обусловлена необходимостью обеспечивать благосостояние свое и своей семьи, развития в свободное от работы время;

потребность в стабильности, как в отношении стабильности работы, так и в отношении стабильности условий, необходимых для достижения поставленных целей;

потребность в самосохранении реализуется в заботе о своем здоровье, в нормальных условиях трудовой деятельности;

51

 потребность в социальных взаимодействиях реализуется в коллективном труде. Выделяют потребности общественные и личностные (индивидуальные). Общественные потребности представляют собой совокупность производственных и

жизненных потребностей. Производственные потребности связаны с обеспечением процесса производства всеми необходимыми его элементами. Жизненные потребности в свою очередь, включают совместные жизненные потребности людей (образование, здравоохранение и др.) и личные потребности людей.

На формирование общественных потребностей оказывает влияние факторы, характеризующие особенности развития страны, а также уровень развития производительных сил. Совершенствование производительных сил предполагает и развитие самого человека как работника и как личность, что, в свою очередь, порождает все новые личные потребности.

По содержанию потребности бывают:

жизненно важные (они обеспечивают минимум, необходимый для жизни

человека);

обычный или нормальный стандарт потребностей, сложившейся в данной социальной группе в данном обществе;

элитные потребности (свойственны не всем работникам);

извращенные потребности, противоречащие интересам общества и индивидов. Процесс формирования и удовлетворения потребностей, а, следовательно, и процесса

мотивации, можно представить в виде шести этапов18.

1.Возникновение потребности, то есть ощущение работником нехватки чего-либо и необходимости устранить проблему.

2.Поиски объектов удовлетворения потребности.

3.Выбор способа достижение желаемого, что и формирует мотив деятельности.

4.Выполнение намеченных действий, необходимых для достижения желаемой цели.

5.Достижение поставленной цели, то есть получение желаемого результата.

6.Устранение потребности, то есть их удовлетворение.

Важно знать, что потребности только тогда становятся внутренним побудителем к трудовой активности, когда осознаются самим работником. В этой ипостаси потребности приобретают форму интереса. Поэтому интерес — это конкретное выражение осознанных человеческих потребностей.

Любая потребность может быть конкретизирована во множестве интересов. Например, потребность удовлетворить чувство голода конкретизируется в различных видах

52

продуктов питания, которые все могут удовлетворить эту потребность. Поэтому потребности говорят нам о том, что необходимо человеку, а интересы — как удовлетворить эту потребность, что для этого нужно сделать.

Виды интересов многообразны так, как и потребности их порождающие. Интересы бывают личные, коллективные и общественные, все они постоянно пересекаются и порождают многообразие социально-трудовых отношений. Интересы могут быть материальными (экономическими) и нематериальными (к общению, сотрудничеству, культуре, к знаниям).

Интерес является также и общественным отношением, так как складывается между личностями по поводу предмета потребности.

Потребности лежат в основе формирования ценностей и ценностных ориентаций. Ценность — это значимость, важность чего-либо для человека, социальной группы, общества в целом. Ценность — это значимость объектов окружающего мира для человека, группы, общества, определяемая не свойствами этих объектов самими по себе, а вовлеченностью объектов в сферу человеческой жизнедеятельности, интересов и потребностей, социальных отношений19. Ценностные ориентации — это избирательное отношение человека к ценностям, ориентир человеческого поведения.

Ценности бывают: материальные, социальные, духовные, культурные, политические. Основополагающими человеческими ценностями являются: здоровье, материнство, богатство, власть, статус, уважение, справедливость и др.

7.3. Мотивы трудовой деятельности

Для достижения поставленных организацией целей необходимо, чтобы каждый работник выполнял свою работу в обмен на соответствующий результат. Функцию побуждения человека к трудовой активности выполняет мотивация.

Слово «мотив» происходит от латинского motivatio, что означает «движение». Уткин Э. А. определяет мотив как «повод, причину, объективную необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию»20.

Трудовая деятельность человека носит осознанный характер, так как человек понимает зависимость между его трудом и степенью удовлетворения его потребностей. Поэтому «мотив — это обоснование необходимости конкретного действия. … мотивы

19Воловская Н. М. Экономика и социология труда: учебное пособие. — М. ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. — С. 161.

20Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2000. — С. 9.

53

составляют комплекс субъективных факторов мотивации поведения»21. Мотив — это явление субъективное, внутреннее.

Под мотивацией в психологии подразумевают детерминацию поведения, и выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию. Внешняя мотивация характеризуется тем, что действия человека вызваны внешним воздействием — стимулом. Внутренняя мотивация предполагает такие действия человека, которые вызваны его потребностями, когда им самостоятельно выбрано направление и способ деятельности.

В теории управления под мотивацией понимают совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей22.

Мотивы в сфере труда выполняют следующие функции:

ориентирующая, направляющая поведение работника при выборе альтернативных вариантов;

смыслообразующая, формирующая субъективную значимость того или иного поведения работника;

опосредующая, показывающая степень влияния на трудовое поведение работника внутренних и внешних побудительных сил;

мобилизующая, проявляющаяся в том, что для реализации значимых для работника целей, он мобилизует собственные силы и возможности;

оправдательная, отражающая отношение работника к определенной норме

поведения23.

Мотивы многообразны, они подвижны, так как зависят от индивидуальных субъективных особенностей человека. Все мотивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами.

В целом многообразие мотивов можно представить следующими их видами:

мотив стадности, основывается на потребности быть в коллективе;

мотив самоутверждения (свойственен в основном для работников высокой квалификации);

21Курилов В. И. Личность, Труд. Право. М.; Юрид. лит-ра, 1989. — С. 92.

22Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998.

23Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие. — М.: Гардарики, 2003. — С. 123.

54

мотив самостоятельности, состоит в стремлении быть хозяином, руководителем, и формируется в результате стремления к риску, к новым видам деятельности;

мотив стабильности состоит в предпочтении надежности трудовой деятельности и бытия;

мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.);

мотив справедливости;

мотив состязательности, в той или иной мере присущ каждому человеку и др24. Трудовая деятельность человека мотивируется одновременно несколькими мотивами,

совокупность которых называется мотивационным ядром. Мотивы, входящие в мотивационное ядро характеризуются таким параметром, как сила мотива, представляющим собой вероятность достижения целей работника. Сила мотива определяется и степенью актуальности потребности, порождающей мотив.

Структура мотивационного ядра зависит как от субъективных характеристик работника, так и от факторов трудовой среды, от конкретных трудовых ситуаций.

Н. М. Воловская отмечает, что трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания и мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и членов его семьи (ориентация на заработок). Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности25.

Эффективность мотивации может быть обеспечена, если применять комплексный подход. Комплексность мотивации предполагает:

единство всех видов стимулов, а при необходимости и антистимулов; мотивация должна быть основана на традициях, опыте и миссии предприятия;

мотивация работников самими работниками (путем участия работников в разработке системы мотивации и стимулирования труда на предприятии);

 в каждый данный момент времени мотивирован, должен быть каждый работник, не зависимо от его качественных, демографических, личностных характеристик.

Способом сформировать мотив у работника является создание ему таких обстоятельств или условий, при которых возникает возможность удовлетворения его

24Воловская Н. М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. — С. 162-163.

25Там же, с. 164-165.

55

актуальных потребностей посредством трудовой деятельности. Поэтому изучение структуры мотивов позволяет выработать наиболее эффективную систему внешних мотиваторов (стимулов) к активной рудовой деятельности работников.

7.4. Стимулирование труда

Для большинства людей доминирующим мотивом трудовой деятельности является удовлетворение базовых (физиологических и экзистенциальных) потребностей. По мнению И.П. Пономарева, все, что делают люди, имеет только одну движущую силу – стремление к удовлетворению потребностей.26

Первоначальными потребностями включения человека в трудовую деятельность являются: заработная плата, стабильное рабочее место, нормальные условия труда. В дальнейшем к ним прибавляются потребности более высокого уровня (по А. Маслоу).

Однако, наличие самой потребности (их группы) еще не является непосредственным побуждением к конкретной деятельности, необходимы еще и стимулы, опредмечивающие потребность. Например:

заработная плата → конкретная величина заработной платы, ее соответствие затратам труда, возможность роста заработной платы;

стабильное рабочее место → продвижение по службе;

нормальные условия труда → их комфортный уровень, рост производительности труда.

В процессе трудовой деятельности устанавливается соответствие или несоответствие стимула и потребности, в результате совпадения или несовпадения ожидания с действительностью. В положительном случае у работника формируется устойчивый интерес

кдостижению конкретного результата, то есть его деятельность направлена и активизирована. Тем самым работник мотивирует, то есть формирует образ действий по достижению желаемого результата, сам себя. Происходит внутреннее побуждение к трудовой активности.

Таким образом, мотивацией пронизана вся деятельность человека в рамках его трудовой жизни. Меняться могут состав и структура потребностей, интересов, стимулов и мотивов. Без мотивации эффективная трудовая деятельность, нацеленная на достижение конкретного результата, невозможна.

Внешней формой мотивации трудовой деятельности человека является

стимулирование труда. «Стимулирование труда — это целенаправленное или

56

нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия»27, отмечает О. В. Ромашов.

Для создания ситуации стимулирования необходимы соответствующие условия, побуждающие личность действовать определенным образом. Поэтому «стимулирование труда как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью»28.

Если мотивация — это формирование внутренних побудительных сил трудового поведения, то стимулирование труда — это воздействие на трудовое поведение человека посредством внешних побудительных сил.

Что же такое стимул? «Стимул — это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь»29. Стимулы для выполнения активизирующей роли должны обладать следующими качествами:

доступность, проявляющаяся в демократичности и понятности (демократичность определяется возможностью каждого быть простимулированным, понятностью, что нужно предпринять для этого);

ощутимость (для всех разная), для кого-то и сто рублей является побудителем к деятельности, а для кого-то и тысячи не достаточно. Ощутимость стимула в большой степени зависит от размера заработной платы работника, от его квалификации и сложности выполняемых работ;

постепенность, предполагает наращивание размеров стимулов, их разнообразия;

своевременность, заключается в том, что временной разрыв между трудовым достижением и непосредственным стимулом был как можно меньше;

информированность заключается в том, что, во-первых, каждый работник должен быть проинформирован о том, какая система стимулирования имеет место на предприятии, по каким основным показателям можно быть простмулированным, и, вовторых, все работники должны получать информацию о том, кто, когда и за какие достижения был простимулирован.

27Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие. — М.: Гардарики, 2003. — С. 213.

28Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. Н. А. Горелова. — СПб.: Питер, 2003. — С.

29Ожегов С. И. Словарь русского языка. — М., 1985. — С. 667.

57

Впрактике стимулирования все стимулы, используемые на предприятии, переплетаются и взаимно обогащают и дополняют друг друга.

Взависимости от потребностей, которые удовлетворяются посредством тех или иных стимулов, выделяют: материальные и нематериальные стимулы к труду.

Материальные стимулы для преобладающего большинства работников являются ведущими. Материальные стимулы к труду могут выступать в двух формах: денежной и неденежной. К денежным стимулам к труду традиционно относятся: прогрессивная заработная плата, премии, доплаты и надбавки и др. Неденежные стимулы могут быть связаны с предоставлением работникам путевок, беспроцентных или льготных кредитов, служебного транспорта, дополнительного питания и др., а также связанные с организацией труда (комфортные условия труда и т. п.).

Нематериальные стимулы также многообразны. Среди них можно выделить следующие:

 социальные (профессиональный рост, обучение за счет предприятия);  моральные (общественное признание, уважение);

 социально-психологические (общение в коллективе, причастность к общему

делу);

творческие (возможность самовыражения и самореализации).

Важно в процессе стимулирования разумно сочетать все виды стимулов к труду.

В зависимости от направленности воздействия на трудовое поведение работника, выделяют следующие группы стимулов:

поощряющие ту или иную форму трудового поведения (премии, благодарность, ценный подарок, перевод на высокооплачиваемую работу и др.);

блокирующие ту или иную форму трудового поведения, являющуюся нежелательной для конкретного предприятия (лишение премии, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу и др.).

Стимулы определяются также интересами их субъектов, поэтому различаются:

индивидуальные стимулы, в большинстве своем совпадающие со структурой потребностей человека;

коллективные стимулы, обусловленные ростом результатов деятельности предприятия, совершенствованием социально-трудовых и психологических отношений;

общественные стимулы, обусловленные приоритетами развития страны. Результатом стимулирования должна стать активная трудовая деятельность человека

по достижению поставленных организацией целей. О. В. Ромашов выделяет недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования. «Суть

58

недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой»30.

Наиболее полно влияние стимулирования на трудовое поведение работников проявляется в тех функциях, которое оно выполняет. Среди них.

1.Экономическая функция. В результате роста трудовой активности, повышается производительность труда работников, повышается качество выпускаемой продукции, экономятся различные виды ресурсов, прибыль формируется в большем объеме.

2.Нравственная функция. Если стимулирование — это побуждение к активности, то в результате симулирующего внешнего воздействия у человека формируется активная жизненная позиция, самодисциплина и самоконтроль.

3.Социальная функция. Путем материального стимулирования доходы населения преумножаются, что воздействует на формирование социальной структуры общества и может привести к смене социального статуса работника. Кроме того, материальное стимулирование способствует полнейшему удовлетворению потребностей работника.

4.Социально-психологическая функция. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности.

Само стимулирование также можно классифицировать по многим основаниям. Дадим характеристику основным их видам. В зависимости от направленности меры стимула выделяют следующие его виды:

 пропорциональное стимулирование имеет место тогда, когда первоначально

установленная мера стимула растет пропорционально росту трудовых достижений работника;

прогрессивное стимулирование характеризуется опережающими темпами роста меры стимула по отношению к темпам роста трудовых достижений;

регрессивное стимулирование основывается на убывающей мере стимула, так как со временем он перестает выполнять стимулирующую роль по тем или иным причинам.

По типу устройства стимулирования выделяют жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано на принуждении человека, действовать

59

тем или иным образом (согласно теории «Х») посредством санкций, увольнения, страхом потерять работу. Либеральное стимулирование реализуется на основе поощряющих стимулов (премий, благодарности, роста оплаты труда).

Стимулирование может быть актуальным и перспективным. Актуальное стимулирование основывается на большом значении оплаты труда для работника, как источника средств к существованию. Перспективное стимулирование зависит от внутренней мотивации человека к успеху, и определяется будущими перспективами.

Организация стимулирования труда на предприятии должна основываться на следующих основных принципах:

комплексность, предполагает единство всех видов стимулов (моральных, материальных, индивидуальных, коллективных) в силу того, что человек неповторим и оригинален и сила каждого воздействующего стимула неодинакова;

дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию работников различных категорий, разного социального статуса, разного уровня жизни и т. п. (молодежь и работники предпенсионного возраста; малообеспеченные и обеспеченные; квалифицированные и неквалифицированные);

гласность, позволяет дать общественную оценку труда работников, распространить передовой опыт, усилить силу примера, сплачивает коллектив;

гибкость предполагает постоянное разнообразие используемых стимулов, обусловленное как изменяющимися условиями труда, так и динамикой актуальности стимула для работника, Целесообразно при этом проводить опросы работников о том, как и за что они хотели бы быть простимулированы, то есть привлечь их к разработке системы стимулирования на предприятии;

оперативность требует, чтобы поощрение или наказание следовало за поступком как можно быстрее.

Организация системы стимулирования труда на предприятии должна учитывать, что каждый человек – это уникальный и сложный мир, обладающий множеством особенностей включения в экономический механизм организации.

Мотивация и стимулирование труда, как материальное, так и моральное, направлено на формирование благоприятных условий труда в широком смысле, обеспечение возможности профессионального роста и карьеры, нормализацию психологического климата

вколлективе, привлечение работников к управлению делами предприятия, а, в итоге, на реализацию трудового потенциала и удовлетворенности трудом.

Стимулирование заработной платой. Одной из особенностей японской системы оплаты труда является ее зависимость от этапов трудовой жизни работника (в Японии их

60