Экономика строительства. Ответы на экзаменационные вопросы

Сущность воспроизводственной функции заработной пла-

ты сводится к обеспечению работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы, то есть способности к

труду соответствующей сложности.

Стимулирующая функция заработной платы означает не-

обходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, качества труда и результатов деятельности предприятия.

Распределительная функция обеспечивает распределение

средств на оплату труда, на формирование прибыли, распре-

деление ее между наемными работниками и собственниками средств производства.

Социальная функция означает, что различные формы и размеры дифференциации заработной платы соответствуют пред-

ставлениям работников о ее справедливости.

Структура системы организации заработной платы на предприятии включает:

тарифную систему; формы и системы оплаты труда;

нормирование труда;

премиальную систему.

Поэтому при организации заработной платы на конкретном предприятии необходимо:

определить формы и системы оплаты труда;

исходя из результатов деятельности предприятия и в пределах законодательных норм, установить фактический размер

тарифной ставки первого разряда; разработать систему должностных окладов для служащих

(руководителей и специалистов);

организовать нормирование и установить нормы труда на

предприятии;

выработать критерии, показатели и определить размеры премирования и доплат для работников.

7.4. Тарифная система оплаты труда

Тарифная система создана для правильной организации оп-

латы в зависимости от отраслей экономики, категорий рабочих

иусловий труда, разницы между трудом квалифицированным

инеквалифицированным.

71

Тарифная система состоит из Единой тарифной сетки

(ETC), тарифно-квалификационных справочников (ТКС), та-

рифных ставок и должностных окладов.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффици-

енты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и

последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда. Дифференциация и регулирование основной (тарифной)

части заработной платы различных профессионально-квали- фикационных групп работников производятся в зависимости

от следующих факторов:

сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

содержания и специфики труда рабочих, руководителей,

специалистов и других служащих (межпрофессиональная,

междолжностная дифференциация); общих условий труда, сложности выпускаемой продукции

(работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли (подотрас-

ли) (межотраслевая дифференциация).

Тарифный разряд зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования

заложены в квалификационных характеристиках, предусмот-

ренных квалификационными справочниками.

Отнесение работников к категориям рабочих, руководите-

лей, специалистов и других служащих производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Респуб-

лики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих»

(ОКПД).

Система квалификационных справочников включает в

себя Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единый квалификационный

справочник должностей служащих (ЕКСД).

ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий рабочих, сгруппированные в разделы по видам производств и работ. Разделы ЕТКС объединены в отдельные выпуски справочника, которых насчитывается 68.

ЕКСД – система квалификационных справочников долж-

ностей служащих, состоящая из 35 выпусков. Каждый выпуск

72

ЕКСД представляет собой характерный для той или иной

отрасли (вида деятельности) перечень квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и

других служащих. Системы ЕТКС и ЕКСД включают в себя

также Общие положения ЕТКС и Общие положения ЕКСД,

регламентирующие порядок применения квалификационных справочников.

Тарификация – отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работ-

никам соответствующей квалификации – осуществляется в

соответствии с ЕТКС, ЕКСД и иными квалификационными справочниками. Порядок тарификации определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем.

Перечень должностей, численность работников по каждой

должности, должностной оклад или тарифная ставка, надбав-

ки, установленные в организации фиксируются в штатном расписании организации.

Тарифные ставки (тарифные должностные оклады) работников – размер оплаты труда за единицу времени в зависи-

мости от квалификации. Они определяются путем умножения

тарифной ставки первого разряда, установленной в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС.

Заработная плата работников коммерческих организаций

всех форм собственности в настоящее время формируется на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки ра-

ботников Республики Беларусь и тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации, и включает в себя надбавки,

доплаты, премии и другие выплаты, устанавливаемые на ос-

новании ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь. При

этом следует различать такие понятия, как:

тарифная ставка 1-го разряда, применяемая для оплаты труда работников организаций;

тарифная ставка (тарифный должностной оклад) работ-

ника;

расчетная тарифная ставка (расчетный должностной оклад) работника;

ставка (должностной оклад) работника.

Размер тарифной ставки 1-го разряда для оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и поль-

зующихся государственными дотациями, устанавливается

73

постановлением Правительства Республики Беларусь. Размер

тарифной ставки 1-го разряда коммерческими организациями

устанавливается самостоятельно с учетом наличия средств на

эти цели и эффективности хозяйствования, но не ниже тариф-

ной ставки первого разряда, установленной для работников

бюджетной сферы. При этом законодательством не запрещается применение нескольких тарифных ставок 1-го разряда для оплаты труда работников в коммерческой организации.

Тарифная ставка (тарифный должностной оклад) конкретного работника организации образуется путем умноже-

ния тарифной ставки 1-го разряда, действующей в ней, на тарифный коэффициент по Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь, соответствующий тарифному разряду работника.

Расчетная тарифная ставка (расчетный должностной оклад) на конкретном предприятии может быть выше установленной Правительством Республики Беларусь.

Инструкцией № 123 о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь предусмотрены:

повышение тарифных ставок (окладов) рабочих по техно-

логическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности и отраслям;

повышение тарифных ставок (окладов) рабочих отдельных профессий за характер и условия труда;

повышение до 10% включительно тарифных должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих орга-

низаций, имеющих в своем подчинении дочерние предприятия, обособленные подразделения (филиалы, представительства);

повышение (уменьшение) тарифных должностных окла-

дов руководителей, специалистов и других служащих в преде-

лах межразрядной разницы (до 7%);

и другие.

Ставка (должностной оклад) работника определяется

путем суммирования расчетной ставки (расчетного должнос-

тного оклада) и повышений, предусмотренных иными норма-

тивными правовыми актами (в частности, при работе по контракту – за рост производительности труда, улучшение качества продукции, снижение материальных затрат).

74

7.5. Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда – совокупность правил, которые ус-

танавливают соотношение между затраченным трудом и раз-

мером заработной платы.

Встроительстве применяется 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда – заработная плата на-

числяется в зависимости от количества выполняемой работы

(произведенной продукции) по установленным сдельным расценкам за единицу качественной продукции в натуральных показателях.

Различают: индивидуальную и коллективную (звеньевую,

бригадную) сдельную форму оплаты труда.

При индивидуальной форме производственное задание получает каждый рабочий в отдельности. Его зарплата зависит от достигнутого им уровня производительности труда.

При коллективной (звеньевой и бригадной) форме задание

выдается на звено или бригаду. Учет выполненных работ про-

изводится в целом по звену (бригаде).

Взависимости от технико-организационных условий и решаемых на данном участке производства задач применяются следующие системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная,

сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, ак-

кордная.

1. Прямая сдельная система оплаты труда (Зпс) – оплачи-

вается количество произведенной продукции (выполненных работ) по установленным расценкам.

n

Зпс = ∑(Расцi Qi) ,

i=1

где Расцi – расценка за i-тую работу, руб.; Qi – объем работы i-того вида.

2. Сдельно-премиальная система оплаты труда (Зс.прем) –

зарплата состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и

премии (Прем) за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей (эффективное использование оборудования, высокое качество продукции, работы, экономное расходование ресурсов, перевыполнение заданий по росту производительности труда).

Зс.прем = Зпс +Прем .

75

Показатели и условия премирования устанавливаются в

соответствии с уставом организации или договором между

работниками и администрацией. Системы премирования различают в зависимости от количества показателей (факторов), учитываемых при оценке результатов труда и определяющих размер премии. Однофакторные системы предусматривают

выплату премии по результатам оценки какого-либо одного по-

казателя, многофакторные системы предусматривают выплату премии по результатам оценки сразу нескольких факторов. При введении этих систем оценивается роль каждого фактора в достижении ожидаемого эффекта, устанавливаются размеры

премии – общей и по каждому фактору в зависимости от со-

ответствующих показателей. Показатели по каждому фактору премирования у разных рабочих и в разные дни работы могут существенно колебаться, поэтому размеры премии дифференцируются.

3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда (Зс.прог) – объем продукции, произведенной в пределах норм выработки,

оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам,

возрастающим по мере роста выполнения норм.

Прогрессивная оплата труда создает высокую материальную заинтересованность в перевыполнении норм. В наряде должен быть указан объем работ, срок выполнения, нормы и расценки, а также величина премиальных доплат. Оплата по сдельнопрогрессивной системе производится по шкале доплат, которую

каждое предприятие устанавливает самостоятельно.

4.Косвенная сдельная система оплаты труда применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих,

чья заработная плата устанавливается в прямой зависимости

от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков

или производств.

5.Аккордная сдельная система оплаты труда – оплата производится не за отдельную операцию и работу, а за комп-

лекс взаимосвязанных работ, за выполнение определенного

производственного задания, комплекса работ, выраженного в

единицах измерения конечной продукции (производственнотехнический модуль, этап, здание, сооружение).

Объем работ определяется в физических единицах измерения на основании нормативов укрупненных или типовых

калькуляций. В организации составляется аккордный наряд, в

котором указывается срок окончания работ.

76

Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда невозможно установить норму или ее установка

нецелесообразна, т.к. интенсивность работы в течение времени

неравномерна. При повременной форме оплаты труда величи-

на заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для производственных рабочих чаще всего устанавливаются часовые тарифные ставки.

При повременной форме оплаты труда различают простую

повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

1. Простая повременная система оплаты труда (Зповр) – заработная плата определяется умножением часовой тарифной

ставки работника на фактически отработанное (по табелю)

время в часах.

Зповр =Счас Т раб ,

где Счас – тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Траб – фактически отработанное время, час, день.

2.Повременно-премиальная система оплаты труда (Зповр.прем) –

кзаработной плате работника-повременщика сверх тарифа за

фактически отработанное время включается премия за выпол-

нение производственного задания в срок или досрочно, за вы-

сокое качество и другие показатели. Оплата труда рабочих по

повременно-премиальной системе производится на основании

положения, разработанного на предприятии и включенного в

коллективный договор и в текст трудового договора.

Зповр.прем =Счас Т раб (1+ Прем100 ) ,

где Прем – размер премии в процентах к тарифной ставке за

выполнение установленных показателей и условий премиро-

вания.

Распределение заработной платы работников в составе тру-

дового коллектива базируется на использовании коэффициента трудового участия (КТУ). Эта система основана на зависимости заработка каждого работника от конечных результатов

деятельности трудового коллектива и его непосредственного

участия в работе.

В связи с тем, что законодательство обеспечивает минимальный уровень заработной платы каждому работнику, ис-

77

пользование КТУ часто касается распределения только преми-

альных надбавок, а тарифная заработная плата выплачивается каждому работнику в соответствии с его тарифным разрядом.

В последнее время все большее распространение получила

контрактная система найма работников. При этом заработная

плата работнику устанавливается в трудовых договорах (контрактах), заключаемых между работником и работодателем. В договоре определяются срок действия контракта, условия труда, система оплаты труда, размер и порядок оплаты премий,

надбавок, условия повышения (понижения) оплаты труда. На

размер заработной платы по контракту могут оказывать влияние следующие факторы: прирост объемов работ и услуг, увеличение прибыли, рентабельности; сдача объектов в срок или досрочно.

Для оценки эффективности использования заработной пла-

ты используются следующие показатели: зарплатоемкость, за-

рплатоотдача.

Зарплатоемкость (ЗПе) показывает величину заработной платы, приходящуюся на единицу произведенной продукции, и определяется по формуле:

ЗПе = ∑ВЗП ,

где ∑ЗП – сумма заработной платы, выплаченная работающим в течение определенного календарного периода, руб.;

В – выручка, полученная от реализации работ, руб.

Зарплатоотдача (ЗПо) показывает величину результата,

приходящуюся на один рубль выплаченной заработной платы,

и определяется по формуле:

ЗПо = ∑ВЗП .

7.6. Материальное стимулирование

Цель материального стимулирования – создание экономи-

ческих и организационных условий для повышения эффективности производства.

Материальное стимулирование – система мер, направленных на конечную цель производства. В строительном произ-

водстве материальное стимулирование связано с качеством

работ и достижением конечного результата – вводом объекта в эксплуатацию.

78

В большинстве строительных организаций установлены

премии за выполнение аккордных заданий: выполнение заданий по прибыли;

своевременный ввод объектов в эксплуатацию;

экономия конкретных видов материалов, топлива, элект-

рической энергии.

Стимулирование работников может производиться не только из сметного фонда заработной платы, но и за счет других средств, предусмотренных в смете, а также за счет фонда

материального поощрения, предусматриваемого плановыми

накоплениями.

Конкретный размер премии устанавливает руководитель организации по согласованию с профсоюзным комитетом.

Для руководителей предприятия, специалистов и служа-

щих существуют следующие виды премий:

выполнение заданий по прибыли, производительности труда и объема выполнения СМР;

выполнение графиков производства работ, своевременную сдачу этапов и комплексов;

за ввод в действие производственных мощностей и объек-

тов производства; ИТР, как и рабочие, получают надбавку за выслугу лет и

по итогам работы за год; резкое удорожание строительных материалов вызывает

необходимость их экономии, и каждому предприятию предо-

ставляется право разработать положение о премировании за экономию, с указанием величины премиальных выплат до 50%, а за экономию топливно-энергетических ресурсов – до 75% от

суммы их экономии.

Премию за экономию конкретных видов материалов выпла-

чивают рабочим исходя из вклада рабочих в дело ресурсосбе-

режения и максимальными результатами не ограничиваются. Часть финансовых поступлений расходуется на цели, пре-

дусмотренные коллективным договором:

поощрение работников за выполнение важных заданий;

премиальные за основные результаты хозяйственной де-

ятельности;

победителям соревнований; оказание единовременной помощи;

часть финансовых поступлений направляется на соцзащи-

ту работников;

на выдачу проездных билетов;

оказание материальной помощи при уходе на пенсию.

79

7.7. Фонд заработной платы

В состав фонда заработной платы (ФЗП) включаются сле-

дующие выплаты:

заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

выплаты стимулирующего характера; выплаты компенсирующего характера;

оплата за неотработанное время;

другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.

Заработная плата за выполненную работу и отработанное время включает следующие выплаты:

1)заработная плата, начисленная работникам на основе ча-

совых и (или) месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время, за выполненную работу по сдельным расценкам;

2)оплата труда за продукцию (работы, услуги), признанную браком;

3)доплаты за совмещение профессий (должностей), расши-

рение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за руководство бригадой;

4)заработная плата лиц, принятых на работу по совмести-

тельству из других организаций (внешнее совместительство);

5)прочие выплаты.

Выплаты стимулирующего характера включают:

1)регулярные (ежемесячные, ежеквартальные) выплаты

стимулирующего характера:

надбавки (доплаты) к тарифным ставкам и окладам за про-

фессиональное мастерство, классность, высокие достижения в

труде, за сложность и напряженность работы и другие надбавки; надбавки к заработной плате за продолжительность непре-

рывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы);

премии и вознаграждения независимо от источников их

выплаты и др.;

2)единовременные выплаты стимулирующего характера: единовременные (разовые) премии и вознаграждения не-

зависимо от источников их выплаты;

вознаграждения по итогам годовой работы, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

материальная помощь к отпуску, дополнительные выплаты при предоставлении отпуска;

другие единовременные выплаты стимулирующего характера.

80