Трудовое право. Ч.1. Учебное пособие-1

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работо-

дателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольне-

ния работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном трудовым законодательством.

Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

5.Испытание при приеме на работу

Испытательный срок является удобным инструментом предвари-

тельной оценки как со стороны работодателя, так и работника. Работодатель получает возможность оценить деловые и профессиональные качества работника, проверить его соответствие поручаемой работе, а работник в свою очередь – условия работы, коллектив и наличие дальнейших перспектив. Об обоюдном решении внести условие об испытательном сроке в трудовой договор говорит и ст.70 ТК РФ.

Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть

81

включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руко-

водителей организации и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Виспытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст.70 ТК РФ).

Впериод испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Трудовым законодательством предусмотрена категория лиц, которым испытание при приеме на работу не устанавливается:

лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;

иные лица в случаях, предусмотренных действующим законодательством, коллективным договором.

Работодатель обладает правом до истечения срока испытания при

неудовлетворительном результате испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В данном случае мнение соответствующего профсоюзного органа не учитывается

82

и выплата выходного пособия не производится. Если работник не согласен с решением работодателя, то он имеет право обжаловать его в суде.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В свою очередь, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

6.Гарантии и медицинское освидетельствование при заключении трудового договора

Трудовое законодательство, на основании положений Конвенции

Международной организации труда №111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958), ст. 19 и ст. 37 Конституции РФ, устанавливает в ст.64 Трудового кодекса РФ основные юридические гарантии при заключении трудового договора:

- запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами;

запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину

83

отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В связи с закреплением в ст. 64 ТК РФ возможности судебного обжалования при отказе работодателя заключить трудовой договор Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 №2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» уделил значительное внимание разъяснению: какие факторы должны учитываться судами при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу. По сути, Пленум дает ответы на основные вопросы, возникающие в связи с отказом работодателей лицам, ищущим работу, в заключении трудового договора.

Стоит обратить внимание на уточнение понятия «деловые качества», раскрываемое в вышеуказанном Постановлении: «Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квали- фикационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным».

Заключению трудового договора могут предшествовать определенные условия. Одно из них – проведение предварительного медицинского осмотра (обследования). Он проводится в целях определения пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в интересах охраны труда лиц, нуждающихся по физиологическим особенностям их организма в повышенной защите.

84

Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат (ст. 69 ТК РФ):

лица, не достигшие возраста 18 лет;

иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ (см. также ст. 213 ТК РФ) и иными федеральными законами.

К числу иных лиц законодательством отнесены:

1)работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, на работах, связанных с движением транспорта. Проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями должны проходить и внеочередные медицинские осмотры;

2)работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей;

3)работники, осуществляющие отдельные виды деятельности, в том числе связанной с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающие в условиях повышенной опасности, проходят обязательное психиатрическое освидетельствование не реже одного раза в пять лет.

Согласно ст. 298 ТК РФ, к работам, выполняемым вахтовым мето-

дом, не могут привлекаться работники, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением.

Статья 324 ТК РФ гласит, что заключение трудового договора с лицами, привлекаемыми на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей, допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях.

Статьей 328 ТК РФ установлено, что прием работника на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, обязан производиться только после обязательного предварительного медицинского осмотра.

В соответствии со статьей 330.3 ТК РФ прием на подземные работы производится после обязательного медицинского осмотра. Работники, занятые на подземных работах, обязаны проходить медицинские осмотры в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в

85

конце рабочего дня (смены). Проведение медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены) работодатель обязан организовывать каждый рабочий день (каждую смену) для всех работников, занятых на подземных работах.

Трудовой кодекс в статье 348.3 устанавливает, что при заключении трудового договора спортсмены подлежат обязательному предварительному медицинскому осмотру. В период действия трудового договора спортсмены проходят обязательные периодические медицинские осмотры в целях определения пригодности для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний и спортивного травматизма.

Обязательность предварительного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора устанавливается для претендентов некоторых должностей государственной службы.

Медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя. На практике работодатели либо заключают договоры на медицинское обследование с соответствующими медицинскими учреждениями, либо оплачивают фактические расходы работникам после приема их на работу.

7. Работа по совместительству и совмещение профессий (должностей)

В силу производственной необходимости или по собственному желанию работник может выполнять трудовые обязанности в период или за пределами своей основной работы. В данном случае подразумевается работа по совместительству и совмещение профессий.

Обе разновидности трудоустройства регламентируются трудовым кодексом. При работе по совместительству необходимо руководствоваться статьями 60.1 и 282–288 ТК РФ, а при совмещении – статьями

60.02. и 151 ТК РФ.

Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

В соответствии со ст. 60.01 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы:

у того же работодателя (внутреннее совместительство);

у другого работодателя (внешнее совместительство).

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству

допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

86

В трудовом договоре обязательно должно быть указание на то, что работа является совместительством.

Законодательством установлены ограничения возможности работы по совместительству для работников отдельных категорий в связи с особым характером выполняемой ими работы, а также по мотивам охраны труда.

Статья 282 ТК РФ запрещает работу по совместительству:

лицам в возрасте до восемнадцати лет;

на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;

в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством. Статья 283 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень документов,

предъявляемых при приеме на работу в порядке внешнего совместительства. Работник обязан предъявить:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

документ об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенную копию (на работу, требующую специальных знаний);

справку о характере и условиях труда по основному месту работы (при приеме на тяжелую работу, с вредными или опасными условиями).

Статья 284 ТК РФ устанавливает продолжительность рабочего времени при работе по совместительству, она не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

Втечение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Вслучае когда работник свободен от работы по основному месту работы, ограничения продолжительности рабочего времени не устанавливаются.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

87

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Согласно ст. 286 ТК РФ, лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству, предусмотренные трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются в полном объеме.

Трудовой договор с лицами, работающими по совместительству, может быть прекращен как по общим основаниям, предусмотренным действующим законодательством, так и в случае приема на данную работу работника, для которого эта работа будет основной. Это дополнительное основание прекращения трудового договора предусмотрено ст. 288 ТК РФ при условии, что договор по совместительству заключен на неопределенный срок. Работодатель обязан предупредить работника письменно не менее чем за две недели до увольнения. Увольнение совместителя в данном случае является правом работодателя, то есть он может перевести совместителя с его согласия на другую работу.

Совместительство следует отличать от совмещения профессий (должностей).

Совмещение – это ситуация, когда работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение наряду с работой, определенной трудовым договором, в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Согласно статье 60.2 ТК РФ, поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема

88

работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику должна производиться доплата. Размер доплаты обычно устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

8.Заемный труд

ВТрудовой кодекс Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ

«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», вступившим в силу 01.01.2016, введено понятие заемного труда. Согласно ст. 56.1 ТК РФ, заемный труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. Заемный труд на территории Российской Федерации запрещен.

Особенности регулирования труда работников, временно направленных работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)».

Таким образом, установив запрет на заемный труд, законодатель одновременно ввел новый вид деятельности – «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)». В связи с этим в Законе РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» введена новая статья 18.1«Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)», определяющая пере-

89

чень лиц, имеющих право осуществлять данный вид деятельности, а именно:

1)частные агентства занятости – юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

2)другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно:

-к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

-юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

-юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Предусмотрено, что порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:

1)наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;

2)отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы РФ;

3)наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;

4)отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в

сфере экономики.

Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении прини-

90