Трудовое право. Ч.1. Учебное пособие-1

заявление должно быть подписано работником. Без его подписи документ не имеет юридической силы и не является основанием для прекращения трудового договора.

Важно! В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2 формулировка заявления, свидетельствующая о том, что увольнение работника не было его добровольным волеизъявлением, а расторжение трудового договора носило вынужденный характер, может послужить основанием для вынесения решения суда о восстановлении работника на работе.

Стоит обратить внимание и на тот факт, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает условий об обязательной двухнедельной отработке. Следовательно, работник может написать заявление об увольнении и весь срок предупреждения находиться в отпуске или в отпуске по больничному. Данный срок в этом случае не продлевается (Письмо Роструда от 05.09.2006 №1551-6).

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч.1 ст.84.1 ТК РФ). С приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под подпись.

111

Запись об основании и о причине увольнения в трудовой книжке приводится в соответствии с формулировкой, предусмотренной п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, со ссылкой на данную норму.

3.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя воз-

можно лишь по основаниям, предусмотренным ТК РФ или иным федеральным законом. Никакой иной нормативный правовой акт не вправе устанавливать основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это положение имеет принципиальное значение, поскольку свидетельствует о высоком уровне правовой защиты работника.

Базовой статьей, наиболее широко применяемой при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, является ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случаях:

1)ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по данному пункту может

служить решение о ликвидации юридического лица, что следует из п.28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Такое решение может быть принято:

учредителями (участниками) юридического лица или его органом, уполномоченным на это учредительным документом, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, или достижением цели, для которой оно было создано (п.2 ст.61 ГК РФ);

судом в случае, когда организация осуществляет запрещенную законом деятельность либо деятельность без надлежащего разрешения

(лицензии), и в других предусмотренных подп. 1–6 п.3 ст.61 ГК РФ случаях.

Судебное решение о ликвидации юридического лица может быть принято также вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Решение суда о признании организации банкротом не означает ее ликвидации. Если по итогам конкурсного производства ликвидация не произошла, то работников, которые были уволены на данной стадии, суд может восстановить на работе.

В соответствии с п.2 ст.12 Федерального закона от 12.01.1996 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» работодатель обязан уведомить профсоюзный орган о предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией организации, не менее чем за три месяца до увольнения и провести с ним переговоры о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

112

По общему правилу об увольнении в связи с ликвидацией организации работники должны быть предупреждены персонально и под подпись не менее чем за два месяца до прекращения трудового договора (ч.2 ст.180 ТК РФ). Для отдельных категорий работников могут быть установлены иные сроки такого уведомления. Например, для сезонных работников этот срок уменьшен до семи календарных дней (ст. 296 ТК РФ), а для работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, – до трех календарных дней (ст. 292 ТК РФ). При этом предупредить необходимо всех работников (в том числе и тех, кто находится на больничном, в отпусках и т.п.) персонально под подпись.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Запись о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации вносится в трудовую книжку со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч.4 ст.84.1 ТК РФ);

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Первоначально следует разграничить понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».

Численность работников – это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми).

Штат работников – это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием. Сокращение штата – это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц. Например, сокращение штатной единицы подразумевает не сокращение части работников, работающих в определенной должности, а именно всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

В данном случае, для того чтобы увольнение было правомерным, необходимо соблюдение следующих факторов:

113

сокращение численности и штата работников должно иметь фактическое подтверждение;

должно быть соблюдено преимущественное право на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных);

работодатель обязан предлагать работнику, с учетом его состояния здоровья, другую имеющуюся у него работу, даже вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Кроме того, работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого будет являться собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора.

Если в организации, где действует первичная профсоюзная организация, планируется массовое сокращение работников, работодатель обязан:

уведомить о предстоящем сокращении профсоюзную организацию в сроки, предусмотренные ч. 1 ст. 82 ТК РФ;

запросить мотивированное мнение о расторжении трудовых договоров с работниками – членами профсоюза в срок, установленный ст. 373 ТК РФ.

Неисполнение работодателем вышеуказанных требований влечет восстановление работника на работе.

Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (п.2 ст.25 Закона РФ от 19.04.1991 №1032-1).

Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым должен быть ознакомлен под подпись работник. Запись в трудовую книжку об основании и о причине

114

увольнения приводится в соответствии с формулировкой, предусмотренной п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

3)несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Соответствие квалификации и фактически выполняемых работником обязанностей должностным характеристикам определяется аттестационной комиссией при проведении аттестации. Поэтому увольнение работника по п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ без проведения указанной процедуры недопустимо. Документом, на основании которого будет проводиться увольнение работников по указанному основанию, является заключение аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Порядок проведения аттестации устанавливается нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Не допускается расторжение трудового договора с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта из-за непродолжительности трудового стажа, по причине недостаточной квалификации, а также ввиду отсутствия специального образования, если его наличие, согласно закону, не является обязательным условием при заключении трудового договора.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, только если невозможно перевести его на другую имеющуюся у работодателя работу. Вследствие этого работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях он обязан предлагать в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями. Об отсутствии вакансий должен быть извещен работник.

Срок предупреждения о предстоящем прекращении трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности законодательно не установлен, поэтому работодатель может сам определить этот срок и письменно предупредить работника об увольнении.

При расторжении трудового договора по данному основанию работнику не выплачивается выходное пособие. Однако все остальные причитающиеся ему суммы (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска) должны быть выплачены в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения;

115

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу (другим лицам).

В случае смены собственника имущества организации расторжение трудового договора на основании п.4 ч.1 ст.81 ТК РФ допускается только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (п.32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2). Это объясняется спецификой их трудовой деятельности.

Следует учитывать, что увольнение по данному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. С указанными лицами не могут быть прекращены трудовые договоры на основании п.4 ч.1 ст.81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Новый работодатель (собственник имущества) вправе расторгнуть трудовой договор с указанными работниками не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ч. 1 ст. 75 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ не устанавливает четкого требования от работодателя заблаговременно уведомлять указанных работников о расторжении трудового договора.

При расторжении трудового договора по данному основанию новый собственник обязан выплатить руководителю, его заместителю, главному бухгалтеру компенсацию в размере не ниже их трехкратного среднего месячного заработка (ст. 181 ТК РФ);

5)неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыс-

кание.

Пленум Верховного Суда РФ Постановлением от 17.03.2004 № 2 п.33 указал, что для расторжения договора по данному основанию необходимо наличие следующих условий:

непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника (т.е. сроки его действия не должны закончиться, оно не должно быть снято);

совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.

При несоблюдении указанных условий работник подлежит восстановлению на работе.

Важно учесть, что при расторжении трудового договора по указанному основанию работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере

116

дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Поскольку расторжение трудового договора не является единственным видом дисциплинарного взыскания, его применение должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный дисциплинарный проступок работник может быть подвергнут и иной дисциплинарной ответственности. В связи с этим должно быть доказано, почему за данный проступок к работнику применено взыскание именно в виде увольнения.

Обязательным является запрос работодателя мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с порядком, приведенным в ст.373 ТК РФ (ч.13 ст.374 ТК РФ).

Стоит обратить внимание на следующее обстоятельство. Работник может быть уволен по п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

болезни работника;

пребывания работника в отпуске;

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч.4 ст.193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет;

в) не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюза. В указанный период не включается время отсутствия работника на работе, когда за ним сохраняется место работы (должность) (ч. 1, 5 ст. 373 ТК РФ);

6)однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных при-

чин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной,

коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику

117

в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7)совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя:

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих или супруга (супруги) и несовершеннолетних детей доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных действующим законодательством, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Под «иностранными финансовыми инструментами» понимаются ценные бумаги и относящиеся к ним финансовые инструменты нерезидентов и (или) иностранных структур без образования иностранного лица, которым в соответствии с международным стандартом, присвоен международный идентификационный код ценной бумаги;

8)совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Следует обратить внимание, что согласно п. 46 Постановления

Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, по указанному основанию допус-

118

кается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений), и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. Аморальным считается проступок, противоречащий общепринятым нормам и правилам (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и т.д.).

Увольнение по п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ за проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ);

9)принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Увольнение по данному основанию является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В случае возникновения спора о правомерности увольнения по основаниям п.9 ч.1 ст.81 ТК РФ работник подлежит восстановлению на работе;

10)однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Всоответствии с п. 49 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом доказать, что такое нарушение имело место и носило грубый характер, обязан работодатель.

Грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей призна тся неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации, в частности, невыполнение условий коллективного договора, невыплата заработной платы по вине руководителя, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях.

Важно! Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по указанному основанию;

119

11)представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Следует обратить внимание, что установление факта подложности документов или сообщения заведомо ложных сведений действующее законодательство не относит к компетенции представителей работодателя. Работодатель для выявления факта представления работником подложных документов должен обратиться с запросом в соответствующие инстанции, например, на прежнее место работы или в высшее учебное заведение и др.;

12)предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13)в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными

законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сроки расчета при увольнении работника по всем причитающимся ему суммам должны отвечать требованиям ст.140 ТК РФ «Сроки расчета при увольнении».

4.Обязательное участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работода-

теля характеризуется обязанностью работодателя информировать выборный орган первичной профсоюзной организации о сокращении штата, участием профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с рас-

торжением трудового договора по основаниям, указанным в ТК РФ.

Согласно ст. 82 ТК РФ, работодатель в письменной форме обязан сообщать выборному органу первичной профсоюзной организации:

о сокращении штата не позднее чем за два месяца;

при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до начала

проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза по основаниям, предусмотренным некоторыми пунктами ст. 81 ТК РФ, а именно:

п.2 – сокращение численности или штата работников организации,

п.3 – несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации работника,

п.5 – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей,

120