Трудовое право. Ч.1. Учебное пособие-1

Понятие трудового правоотношения, приведенное в ст. 15 ТК РФ, в полной мере соответствует Рекомендации МОТ «О трудовом правоотношении», принятой Генеральной конференцией МОТ на 95-й сессии

15 июня 2006 г.

В вышеуказанной Рекомендации государствам-членам рекомендуется в своих законодательных и нормативных правовых актах либо иными средствами предусмотреть возможность определения конкретных признаков индивидуального трудового правоотношения.

Указанные признаки трудового правоотношения могут использоваться в правоприменительной практике, включая случаи, когда между сторонами заключен гражданско-правовой договор, но в процессе судебного рассмотрения установлено, что гражданско-правовым договором регулируется трудовое отношение между работником и работодателем. Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что к таким отношениям применяются положения трудового законодательства (ч.4 ст.11 ТК РФ).

Трудовое правоотношение состоит из определенных элементов, при отсутствии любого из которых правоотношения не могли бы существовать, а именно:

субъектами правоотношений являются работник и работодатель, объектами – предметы внешнего мира (материальные и нематериальные блага), на которые направлены права и обязанности;

содержанием являются права и обязанности субъектов правоотношений.

2. Субъекты трудовых правоотношений

Субъект права – это физическое или юридическое лицо, имеющее определенные права и обязанности. Юридическая наука под субъектами права понимает таких участников общественных отношений, которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и соответствующих обязанностей. Каждая отрасль права, в том числе и трудовое право, имеет свой определенный круг субъектов.

Под субъектами трудового права принято понимать участников трудовых отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их. Для таких субъектов необходимо наличие у них трудовой правоспособности, т.е. признаваемой трудовым законодательством способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособности, т.е. способности по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности. Все эти элементы возникают одновременно и в единстве и называются трудовой правосубъектностью.

41

Трудовая правосубъектность является необходимой предпосылкой, условием для возникновения правоотношений в сфере трудового права как для одного, так и для другого субъекта (стороны) этих правоотношений. Следовательно, все субъекты трудового права по закону наделяются специфическим свойством – правовым статусом, т.е. правовым состоянием, дающим ему возможность участвовать в конкретных правоотношениях, возникающих в сфере труда.

В соответствии с действующим законодательством субъектами трудового права выступают:

работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем;

работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Также к субъектам трудового права относятся:

лица, не имеющие работы;

коллективы работников;

профессиональные союзы и иные представительные органы работников;

социальные партнеры на различных условиях;

органы государственной службы занятости;

правоохранительные органы (КТС, суды, мировые судьи и т.д.).

Действующим законодательством установлен возрастной критерий для работника. Согласно ст. 21 ТК РФ, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а также, в особых случаях, лица, не достигшие указанного возраста, а именно:

лица, получившие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Лица, достигшие возраста пятнадцати лет и оставившие общеобразовательную организацию до получения основного общего образования или отчисленные из указанной организации и продолжающие получать общее образование в иной форме обучения, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы;

с письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим возраста четырнадцати лет, уже получившим общее образование либо получающим общее образование для выполнения в свободное от уч бы время легкого труда, не причи-

42

няющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы;

в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравст-

венному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Внекоторых случаях законодательством устанавливается более высокий возраст, допускающий вступление в трудовые правоотношения. Так, согласно ст.265 ТК РФ, запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными или опасными

условиями труда, на подземных работах, на работах, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и ресторанах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими веществами).

Повышенный возраст (18 лет) установлен для занятия должностей государственной гражданской службы и др.

При возникновении трудовой правосубъектности граждан учитывается и состояние их волевой способности. Так, лицо, признанное по суду недееспособным в силу психического заболевания и находящееся под опекой, не может быть субъектом трудового права, так как оно не способно отвечать за свои действия и поступки. Следовательно, оно не обладает трудовой правосубъектностью. Не может быть принято на государственную службу или находиться на ней лицо, признанное решением суда недееспособным или ограниченно дееспособным.

Фактическое содержание трудовой дееспособности зависит от конкретных возможностей и способностей гражданина, в том числе и от состояния его здоровья. Поэтому, например, способность инвалида трудиться в пределах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, определяется не самим гражданином, а государством (например, учреждениями медико-социальной экспертизы), работодателем при заключении трудового договора, что характеризует повышенную заботу об охране условий труда работника.

43

Действующее законодательство гарантирует равную для всех граждан трудовую правосубъектность, ограничение е допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом.

Дискриминация запрещена ст.19 и 37 Конституции РФ, что находит отражение в Трудовом кодексе РФ, а именно: ст. 2 предусматривает основные принципы трудового права, запрещающие дискриминацию в сфере труда, ст. 3 их раскрывает, а ст. 4 отражает нормы о запрещении принудительного труда.

Трудовая правосубъектность, являющаяся равной для всех, обеспечивает равные возможности каждого в доступе к труду. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. При заключении трудового договора запрещены необоснованный отказ и дискриминация при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

Вместе с тем, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», не являются дискриминацией различие по способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональноквалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Равная для всех трудовая правосубъектность может ограничиваться только федеральным законом, а также по приговору суда или в качестве меры административной ответственности.

Кроме того, можно говорить не об ограничении, а об определенном установлении предела (границ) трудовой правосубъектности, например, иностранных граждан и лиц без гражданства. Такие границы определены в ст. 14 Федерального закона от 25 июля 2000 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

Для иностранных граждан установлен запрет находиться на государственной или муниципальной службе либо быть членом экипажа военного корабля РФ или командиром воздушного судна гражданской авиации, если иное не предусмотрено федеральным законом. Им запрещено быть принятыми на работу на объекты и в организации, деятельность которых связана с обеспечением безопасности РФ. Федеральным законом может быть ограничен допуск иностранных граждан к замещению иных должностей или к занятию иной деятельностью. Однако им предоставлена возможность реализовать свои способности к труду с учетом имеющейся специальности и квалификации, но в

44

других видах трудовой деятельности в установленном законом порядке (ст. 18 указанного Федерального закона).

3.Содержание трудового правоотношения

Содержание трудового правоотношения составляют субъек-

тивные права и обязанности работника и работодателя, у которых они возникают при вступлении в данное правоотношение на основании заключенного между ними трудового договора. Эти субъективные права и обязанности конкретизированы в ст.21 (основные права и обязанности работника) и 22 ТК РФ (основные права и обязанности работодателя).

Сочетание субъективных прав и обязанностей раскрывает юридическое содержание трудового правоотношения. Субъективному праву работника соответствует юридическая обязанность работодателя, и наоборот, праву работодателя соответствует обязанность работника. Так, праву работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, соответствует обязанность работодателя предоставить работникам работу, обусловленную трудовым договором.

Трудовое правоотношение, как указывалось ранее, является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Таким образом, работник и работодатель постоянно реализуют свои права и исполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло данное правоотношение.

Основные права работника:

заключать, изменять и расторгать трудовой договор в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ;

получать работу, обусловленную трудовым договором;

иметь рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

своевременно и в полном объеме получать заработную плату в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

право на отдых, обеспечиваемое установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном ТК РФ;

45

право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Основные обязанности работника

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

46

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них и т.д.

Работодатель обязан:

-соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;

-предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность труда и условия, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, и обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

-выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

-предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

-знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

-создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами формах;

-обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

-осуществлять обязательное социальное страхование работников;

-возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и т.д.

Трудовой кодекс (ст. 60) закрепляет определенность трудовой функции работника, запрещая работодателю требовать от него выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Содержание трудового правоотношения определяется трудовым договором и распространяющимся на работника в результате заключе-

47

ния этого договора трудовым законодательством, а также коллективным договором и социально-партнерскими соглашениями.

4. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Основанием возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений является наличие юридического факта, предусмотренного трудовым законодательством, такого как трудовой договор. Соответственно, трудовое правоотношение возникает из трудового договора как правомерного действия, т.е. свободного волеизъявления работника и работодателя, заключивших трудовой договор, порождающий данное правоотношение. Именно трудовой договор играет важнейшую функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, он выступает основанием их возникновения, изменения и прекращения.

В соответствии со ст.16 ТК РФ трудовые правоотношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудо-

выми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем могут возникнуть также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо уполномоченного на это представителя запрещается.

Юридические факты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, обычно закрепляются двусторонними актами.

Основные причины изменения трудовых правоотношений предусматривает Трудовой кодекс РФ, а именно:

перевод на другую работу, перемещение (ст.72.1);

временный перевод на другую работу, возможный по соглашению сторон, заключ нному в письменной форме, на срок до одного года или до выхода замещаемого работника на работу (ст.72.2);

48

перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст.73);

изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74).

Взависимости от того, кто из субъектов трудового правоотношения проявил инициативу на его прекращение, предусмотрены соответствующие основания прекращения этого правоотношения:

соглашение сторон (ст. 78);

истечение срока трудового договора (ст. 79);

расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80);

расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71 и 81) и т.д.

Трудовые правоотношения могут быть прекращены и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами.

ТЕМА 5. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

1.Общие положения: понятие, принципы, уровни и формы социального партнерства в сфере труда.

2.Стороны социального партнерства.

3.Коллективные переговоры.

4.Коллективный договор: порядок заключения и изменения, содержание, структура.

5.Соглашение: порядок заключения и изменения, виды, содержание, структура.

1.Общие положения: понятие, принципы, уровни и формы социального партнерства в сфере труда

Сотрудничество между работниками и работодателями в рамках

социального партнерства является одним из механизмов снижения социального напряжения в обществе и служит достижению компромисса, выработке комфортной для сторон партнерства политики в области труда, его безопасности и иных, связанных с трудовыми, отношений. Действующая в России система социального партнерства основывается на Конвенциях и Рекомендациях Международной организации труда (МОТ):

Конвенция № 98 «Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных переговоров» (1949);

Рекомендация № 91 «О коллективных договорах» (1952);

49

Рекомендация № 94 «О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия» (1952);

Рекомендация № 113 «О консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями работодателей и работников в отраслевом и в национальном масштабе» (1960);

Рекомендация № 149 «Об организациях сельских трудящихся и их роли в экономическом и социальном развитии» (1975);

Конвенция № 144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм» (1976);

Рекомендация № 152 «О процедуре трехсторонних консультаций для содействия применению международных трудовых норм и о национальных мероприятиях, касающихся деятельности международной организации труда» (1976);

Рекомендация № 151 «О работниках-мигрантах» (1975);

Рекомендация № 159 «О процедурах определения условий занятости на государственной службе» (1978);

Конвенция №154 «О содействии коллективным переговорам» (1981);

Рекомендация №163 «О содействии коллективным переговорам» (1981).

Вуказанных выше документах даются определения понятий, применяемых в действующем трудовом законодательстве, которое конкретизирует суть социального партнерства в сфере труда, понятия коллективных переговоров, коллективных договоров и соглашений. Вопросы социального партнерства в сфере труда регулируются и вторым разделом Трудового кодекса РФ.

Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотноше-

ний между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Сотрудничество между работниками и работодателями выражается как непосредственно в коллективных переговорах разного уровня, так и в различного рода консультациях, проводимых за пределами системы и процедуры коллективных переговоров. Итогом первых являются коллективные договоры и соглашения разного уровня, второго – решения объединений работодателей, изменения в политике разного уровня и т.д.

Основными принципами социального партнерства являются:

равноправие сторон;

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

50