Психология управления в спорте. Учебно-методическое пособие

г) промолчите, но взгляда своего не измените и поступать будете по-прежнему

10.Что лучше решает воспитательную задачу и приносит наибольший успех?

а) поощрение б) наказание

11.Хотели бы Вы:

а) чтобы другие видели в Вас друга б) чтобы никто не усомнился в Вашей честности и решимо-

сти оказать помощь в нужный момент в) вызвать у окружающих восхищение Вашими качествами

идостижениями

12.Любите ли Вы принимать самостоятельные решения? а) да б) нет

13.Если Вы должны принять важное решение или дать заключение по тому или иному ответственному вопросу, то:

а) стараетесь сделать это безотлагательно и, сделав, не возвращаетесь снова к этому делу

б) делаете это быстро, но потом долго терзаетесь сомнениями: «а не лучше ли было бы сделать иначе»

в) стараетесь не делать никаких шагов как можно дольше Определите набранное число очков. Объективный результат

будет получен лишь в том случае, если Вы отвечали на поставленные вопросы с предельной откровенностью.

101

Продолжение табл.

Если Вы набрали больше 40 очков, значит, у Вас мно-

го задатков стать хорошим руководителем с современным стилем поведения. Вы верите в людей, в их знания и добрые качества, требовательны к себе и своим коллегам. Не станете терпеть в своём коллективе лодырей и не будете стараться завоевать дешёвый авторитет. Для добросовестных подчинённых будете не только начальником, но и хорошим товарищем, который в трудных ситуациях сделает все возможное для оказания им помощи и поддержки словом и делом.

Если Вы набрали от 10 до 40 очков, то могли бы руко-

водить определёнными объектами и работами, но нередко сталкивались бы с трудностями (и тем чаще, чем меньше очков Вы набрали). Старались бы быть для своих подчинённых опекуном, но иногда могли бы выместить на них своё дурное настроение и гнев. Оказывали бы им помощь и давали бы разного рода советы, невзирая на то, есть ли в них необходимость или нет.

Если Вы набрали менее 10 очков, скажем откровенно,

что у Вас мало шансов достичь успехов в качестве руководителя. Возможно, у Вас хватит силы воли пересмотреть многие свои взгляды и отказаться от укоренившихся привычек. Прежде всего, потребуется обрести веру в людей и самого себя.

102

Глава 5. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

5.1. Сущность конфликта

В современном, стремительно развивающемся мире, невозможно избежать конфликтов. Одной из задач руководителя является не столько предупреждение конфликта как явления, но и разрешение его на пользу организации.

Конфликт – это столкновение противоположных интересов (целей, позиций, мнений, взглядов и пр.) на почве соперничества, это отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми эмоциональными переживаниями.

Динамика конфликта

Существует 3 стадии развития конфликта:предконфликтная;конфликтная;послеконфликтная.

Предконфликтная стадия проявляется в наличии конфликта, когда выявляются оппоненты и причины конфликта, обозначается предмет разногласий. Эта фаза характеризуется равновесным состоянием, которое предшествует противоборству. Чтобы конфликтная ситуация переросла в конфликт нужен толчок (инцидент).

Наступление конфликтной фазы означает, что возник инцидент, но ни одна из противоборствующих сторон не утвердилась полностью в своих притязаниях. Существует самый большой шанс предотвратить нежелательное развитие событий или направить в конструктивное русло.

Послеконфликтная стадия сопряжена с ослаблением напряжения, сглаживания причин, вызвавших противоречие. На основе изменения объективных и субъективных обстоятельств возможно разрешение конфликта.

Ряд ученых рассматривают конфликт как преимущественно дисфункциональное явление (М. Дойч, 1973; М. Фолгер, 1993 и

103

др.). Согласно их мнению, основным деструктивными элементами, приводящими к конфликту, являются:

1.Искажение восприятий и пристрастий. Людям свойст-

венно рассматривать окружающий мир на основе собственных перспектив на конфликт. При этом чем интенсивнее развивается конфликт, тем больше искажений восприятия.

2.Процессы конкуренции. Стороны конкурируют друг с другом так как полагают, что их цели из-за противоречивости не совпадают и поэтому не могут быть достигнуты совместно.

3.Преувеличение различий и минимизация сходства. По-

скольку стороны становятся заложниками своих позиций, они убеждены в том, что именно этот факт опосредовал их непримиримость. Обычно стороны даже не пытаются найти точки соприкосновения, формируя тем самым образ врага, которого следует победить любой ценой.

4.Уменьшение коммуникаций. Это следствие прекращающегося взаимодействия сторон. Общение сводится к попыткам нанести поражение, разоблачить, принизить и тем самым упрочить свои аргументы и позиции.

5.Эмоциональность. Конфликт имеют тенденцию к нарастанию отрицательных эмоций из-за имеющегося у сторон раздражения, беспокойства, досады, гнева, разочарования, фрустрации. Эмоции, как правило, доминируют над разумом, что еще более обостряет конфликт.

6.Ухудшение понимания, основного вопроса конфликта. Главные вопросы спора становятся расплывчатыми в силу возникающих обобщений. Каждая сторона спора начинает жестко придерживаться своей точки зрения, менее уступчива и восприимчива логическим доводам.

7.Экалация конфликта. Каждая сторона уверена, что, увеличивая давление (ресурсы, стойкость, упорство и т. д.) она сможет заставить противоборствующую сторону прекратить спор и сдаться.

Существует иная точка зрения на конфликт, который рассматривается продуктивным и функциональным.

104

К конструктивным элементам конфликта относят следующее:

1)конфликт может принести удовлетворение, так как позволяет выявить в людях противоположные представляемым качества, по-иному взглянуть на проблему, пережить эмоциональный подъем;

2)конфликт может повысить сплоченность, укрепить взаимоотношения, упрочить групповую мораль;

3)конфликт может повысить вероятность группового и организационного изменения и адаптации. Выявляет истинные проблемы, мешающие нормальному функционированию организации;

4)обсуждение конфликтных ситуаций может стимулировать людей и организацию в целом на творческое решение проблем;

5)конфликт может способствовать развитию личности;

6)конфликт может способствовать психологическому развитию. Люди становятся более реалистичными в самооценке и оценке окружающих;

7)конфликт может способствовать глубокому познанию как себя, так и окружающих людей.

Современное понимание конфликта основано на принятии двух аспектов конфликта: деструктивном и продуктивном.

А. В. Аграшенков определяет межличностные конфликты как конструктивные и деструктивные.

Конструктивные конфликты – это противоборства, которые стимулируют развитие группы или личности. Конструктивный конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми.

Причины конструктивных конфликтов:

неблагоприятные условия работы;несовершенная система оплаты труда;недостатки в организации труда;неритмичность работы;

105

сверхурочные работы;отсутствие четкости в распределении обязанностей, в част-

ности, неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции;

низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины. Положительное разрешение конструктивного конфликта –

это, прежде всего, устранение его недостатков, причин. А поскольку эти причины – объективные, отражающие несовершенство организации управления, то устранение их означает усовершенствование самой организации.

Деструктивные конфликты – это противоборства или противоречия, которые тормозят развитие группы или разрушают ее. На уровне малой группы – это мелкие слухи, склоки, ослабевающие ценностно-ориентационную сплоченность группы, ухудшающие самочувствие людей этой группы. Особенно велики негативные последствия подобных конфликтов на социальном уровне. Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или в случае, когда один из оппонентов прибегает к нравственным осуждениям. Формы проявления таких противоборств различны, это может быть спор ради спора, когда люди стремятся высказать свое мнение без учета другого, разрядиться эмоционально; это ругань по пустякам; это, наконец, драка

–решение конфликта грубыми, физическими способами.

5.2.Типология конфликтов

Конфликты могут быть разнообразными по силе, продолжительности, количеству участников, последствиям разрушительного (или созидательного) действия и т. д. Обычно конфликты подразделяют на типы в зависимости от определенных факторов.

Существует множество причин возникновения конфликта, среди которых следует отметить причины, порожденные психологическими особенностями человеческих отношений:

106

-игнорирование традиций и норм поведения, сложившихся в организации;

-выбор приближенных и избранных, которым оказывается покровительство;

-ироническое отношение к мнению коллектива;

-принятие управленческих решений под давлением;

-слабое контролирование управленческих ситуаций;

-отсутствие интереса к проблемам подчиненных;

-ощущение постоянной нехватки времени из-за постоянных попыток решать проблемы подчиненных;

-осуществление несвоевременного контроля за процессом исполнения управленческих решений;

-принятие управленческих решений, не учитывающих характер работы и взаимоотношений;

-нерешительность, искаженное видение системы управленческих взаимодействий;

-принятие управленческих решений на основе информации доверенных лиц, а не коллектива.

Особо следует отметить ролевые конфликты, являющиеся разновидностью личностных. Чаще встречается межролевой конфликт, возникающий, когда разные ролевые позиции личности оказываются несовместимыми. Например, когда в группе подчиненных оказываются друзья.

К ролевым конфликтам относится конфликт «Я–роль», возникающий между требованиями роли и возможностями личности.

5.3. Стили конфликтного поведения

Стиль поведения в конфликте представляет собой совокупность методов и способов действия в конфликте, ориентированных на достижение определенных целей и реализацию интересов.

108

Выделяют пять основных стилей поведения в конфликте: соперничество, приспособление, уклонение, компромисс, сотрудничество.

Стиль поведения в конфликте определяют ряд факторов:

в какой мере оппоненты стремятся осуществить интересы другой стороны;

их ориентация на удовлетворение собственных интересов;насколько активно или пассивно отстаиваются эти интересы;каким действиям отдается предпочтение, совместным или

индивидуальным.

Уклонение – такое поведение в конфликте, когда участник стремиться выйти из конфликта, осуществляя тактику нежелания активно отстаивать свои и чьи-то интересы.

Это стиль пассивного поведения. Чаще всего используется в межличностных конфликтах, когда причина лежит в плоскости субъектного, личностного.

Этот стиль конфликта выбирают люди эмоционально уравновешенные, умеющие правильно оценить ситуацию.

В случае объективного основания конфликта уклонение как стиль неэффективен, так как сама проблема остается нерешенной.

Приспособление – стиль, ориентированный на интересы соперника. В его основе лежит желание сгладить конфликт и нормализовать отношения путем уступок и готовности пойти на компромисс.

Пассивный стиль конфликтного поведения в отличие от уклонения направлен на совместные действия.

Конфронтация – стиль поведения, направленный на достижение собственных интересов без учета интересов оппонента или в ущерб им, основан на стремлении во чтобы то ни стало победить. Обычно этот стиль конфликта проявляется в открытом противостоянии, проявлении силы, шантаже, угрозах и т. д.

Использование этого стиля конфликтного поведения может привести к нежелательным последствиям, разрушению отношений, разрыву, состоянию вражды.

109

Сотрудничество – стиль поведения, ориентированный на совместный поиск конфликтующими сторонами конструктивного взаимовыгодного решения. Этот стиль ориентирован на достижение конфликтующими собственных целей, но путем совместного поиска решений, удовлетворяющих интересы всех.

Использование этого стиля позволяет разрешить конфликт без нанесения ущерба обеим сторонам и может привести к укреплению взаимоотношений.

Компромисс – стиль поведения, ориентированный на урегулирование конфликта путем взаимных уступок и частичного удовлетворения интересов обеих сторон.

5.4. Психологические механизмы разрешения конфликтов

Разрешение конфликта сможет быть конструктивным либо деструктивным.

Конструктивное преодоление конфликта означает, что у обеих сторон отсутствуют болезненные тревожные состояния, связанные с конфликтом, повышается качество профессиональной и иной деятельности.

Признаками деструктивного разрешения конфликта является ситуация неудовлетворенности способом разрешения конфликта, которая может привести к развитию невротического состояния или фобий.

В ходе разрешения конфликта возможно использование психологических механизмов: регрессии, идентификации, вытеснения, отрицания, сублимации, замещения, проекции и рационализации.

Регрессия представляет собой пассивный уход от неприятных переживаний. В большинстве случаев регрессия является неэффективным способом преодоления конфликта. Человек, оказавшийся не в состоянии разрешить конфликтную ситуацию, стремится дистанцироваться от нее, возвращаясь к тому состоянию, которое было комфортным.

110